Вложение в «человеческий капитал» персонала

Образовательный процесс занимает важнейшее место в подготовке кадров для сферы услуг.

Именно от знаний, образованности, умения быстро ориентироваться в постоянно меняющейся обстановке, от личной ответственности и сознательности персонала зависит не только эффективность деятельности каждого работника, но и возможность совершенствования деятельности предприятия сферы услуг. Укрепление человеческого потенциала, инвестиции в работников, развитие их знаний и способностей способствует эффективному влиянию человеческого фактора, увеличению доходов совокупного работника. Но, в реальных условиях процесса идет «рассогласование» полученных в учебных заведениях знаний и знаний, полученных в процессе практической деятельности, что приводит к падению активности и самостоятельности в трудовой деятельности, к падению потребности в творчестве, карьерном росте, и, как следствие, к нежеланию заниматься профессиональным самосовершенствованием. Профессиональная направленность работника определяет отношение к его трудовой деятельности и к себе и выступает в качестве лично ориентированного побудителя его деятельности. Движущей силой к активной профессиональной деятельности является противоречие между желаемым (стать мастером высшего класса) и действительным (а насколько я готов к этому?).

С целью повышения эффективности профессиональной подготовки мастеров были произведены изменения, которые обеспечили не только преемственность теории и практики, но и дальнейшее профессиональное становление. Типы используемых программ обучения персонала: программа, помогающая приспособиться работникам к новой обстановке; профессиональное обучение; обучение по совершенствованию личности работников. Это, в первую очередь проведение обучающих семинаров и курсов повышения квалификации как самого руководителя, так и мастеров (семинары - получение сертификатов, курсы повышения квалификации - получение специализации — модельер). В процессе проведения семинаров акцентировалось внимание руководителей на новых принципах и приёмах руководства, а наёмных работников на ведущих идеях парикмахерского искусства, имеющих непосредственный выход в практику. В ходе экспериментальной работы были апробированы различные технологии проведения учебных семинаров, например, бинарные семинары с отработкой и сдачей экзаменов. Бинарные семинары проводились в начале каждого сезона, концентрируя внимание на новых веяниях моды.

В дополнение к вышеуказанным мероприятиям руководитель отправлял каждый год по два мастера для обучения в академию парикмахерского искусства «Долорес» за счёт предприятия. В качестве мотивации было вынесено предложение мастерам, закончившим академию, увеличить стоимость услуг в прейскуранте до 40 %, что дало право клиентам получить услугу, соответствующую уровню класс-мастера. Результаты внедрения данных мероприятий показали, что, инвестируя в «человеческий капитал» работников, совершенствуется профессиональная деятельность совокупного работника в сфере обслуживания.