Как фактор 3 влияет нахарактерпроцесса обучения?

Острота потребности в структурировании несомненно оказывает мощное влияние на процесс учения и требует самого пристального внимания. Те, кто обладает высокой потребностью в структурировании, предпочитают обучаться в структурированном порядке.

Для менеджера, ответственного за совершенствование персонала, проблема заключается в необходимости четко разъяснять смысл и Цели обучения. Обладатели высокой потребности в факторе 3 не могут самостоятельно постичь неясно сформулированные цели обучения, а столкновение с очевидной неопределенностью и нечеткостью может подействовать на них разрушительно. Здесь возможны два подхода. Первый состоит в том, чтобы создать такую среду доверия, в которой рассматриваемый работник сможет сделать решительный шаг и быстро погрузиться в учебу. Подобные мероприятия обогащают человека новым опытом, что создает прочную основу для дальнейшего совершенствования. Второй подход, который можно использовать наряду с первым, состоит в том, чтобы изначально создать структурированность обучения, а затем, по мере совершенствования работника, все больше и больше устранять ее.

Для людей с высокой потребностью в структурировании, которые потерпели неудачу в обучении в неупорядоченной среде, проблема совершенствования приобретает большую остроту. Они ограничивают себя действиями только в тех ситуациях, где известны все определяющие параметры, могут испытывать сложности, сталкиваясь с неопределенными, неясными ситуациями в бизнесе. Если они не способны к обучению вне пределов структур, то могут вычеркнуть себя из числа претендентов на служебное повышение. Если вернуться к четырем методам обучения, предложенным Хани и Мамфордом, то индивидуумы с высокой потребностью в структурированности предпочитают быть отражателями, теоретиками или прагматиками и практически всегда будут избегать роли активиста. Фактор 4 (социальные контакты)

Фактор 4 отражает потребность человека в социальных контактах с разными людьми, хотя низкий показатель этого фактора не означает, что человек асоциален и не может ладить с людьми. Это означает, что он способен работать с большим количеством людей, но не стремится к этому более, чем того требует исполнение его служебных обязанностей. К сожалению, некоторые организации рассматривают работника только как фактор производства. Некоторые даже утверждают, что менеджеру по совершенствованию персонала не следует быть более чутким и открытым по отношению к другим, если культура организации не только не поощряет подобное поведение, но и открыто враждебна по отношению к нему. Если смотреть более позитивно, то обучение может продемонстрировать, что хорошие навыки общения всегда полезны, начиная с самого основного, а именно с навыка хорошего наблюдателя, представляющего собой искусство понимать, что видит другой, и уметь оценить последствия этого.

Работники с высокой потребностью в социальных контактах всегда с готовностью согласятся на обучение, особенно если оно связано с групповыми дискуссиями и упражнениями и позволяет посещать уютный центр обучения, где в отличие от скучного офиса приветствуется общительность.

Обучающий менеджер сталкивается с серьезной проблемой при попытке обучить техническим навыкам управления персонал рабочей группы, состоящей из работников с низкой потребностью в социальных контактах. Такие группы, как правило, одержимы стремлением решать производственные задачи, нимало не беспокоясь о человеческом факторе. Могут потребоваться значительное время и сила убеждения, чтобы они наконец поняли, что много производственных задач легче решить, уделяя больше внимания человеческим потребностям и взаимоотношениям, а не упираясь в саму задачу. Если подобный работник не нуждается в чем-то, то в целях обучения следует помочь ему понять, что другие могут в этом нуждаться и что при планировании и организации работы ему следует всегда учитывать мнение и взгляды других людей.