Кадровая политика банка

По характеру выполняемых обязанностей персонал банка можно разделить на три категории: руководителей, специалистов и технический персонал. Большинство требований к сотрудникам банка связаны со спецификой предмета труда, в качестве которого выступают денежные средства:

• повышенная ответственность;
• сохранение банковской тайны;
• лояльность;
• чувство единой команды и корпоративной гордости;
• высокий профессионализм.

Часто управлению персоналом в российских банках не уделяется должного внимания.

Статус кадровой службы фиксируется в специальном документе, который называется «Положение о службе персонала». Хорошо, когда руководитель этой службы является вице-президентом банка. Численность службы персонала напрямую зависит от размеров банка, общей численности его работников и характера выполняемых операций.

Кадровая политика ориентируется на концепцию развития банка. Основным документом, содержащим направления кадровой политики, обычно является «Концепция управления персоналом банка». Основными направлениями деятельности кадровой службы являются:

• планирование текущих и перспективных потребностей в персонале;
• подбор и комплектование кадров;
• формирование резерва на выдвижение;
• оценка персонала;
• разработка системы мотивации персонала;
• управление развитием персонала.

Планирование персонала осуществляется на основе расчета перспективных и текущих потребностей банка в трудовых ресурсах. При этом используется, например, информация о развитии филиальной сети, изменении спроса на те или иные услуги.

Результатом планирования персонала является обоснование необходимости набора новых, дополнительных работников или сокращения имеющихся штатов, а также предложения о перемещении имеющегося персонала внутри банка.

Подбор персонала на вакантные должности производится кадровой службой совместно с руководителями структурных подразделений. С организационной стороны работа по подбору кадров включает в себя два этапа: на первом ведутся поиски возможных кандидатов на вакантные должности, на втором - производится отбор наиболее подходящих кандидатур. Кандидатуры новых работников согласовываются со службой безопасности банка. Распространенным методом отбора кандидатов в зарубежных банках является проведение различного рода тестирований.

После приема на работу целесообразно прохождение работниками испытательного срока, который позволяет окончательно убедиться в правильности принятого решения о приеме. Продолжительность испытательного срока может быть различной:              для младшего

обслуживающего и технического персонала - 3 месяца, для специалистов - 6 месяцев, для управленческого персонала - 12 месяцев.