Банковский менеджмент

Банковский менеджмент включает в себя:

1. Управление финансовой деятельностью коммерческого банка.
2. Управление ликвидностью коммерческого банка.
3. Управление рисками.
4. Управление персоналом.
5. Контроль в банковской сфере и его организация.

Управление персоналом банка - это многогранный процесс, включающий в себя следующие блоки:

• формирование персонала, его использование и развитие;
• мотивация результатов труда и поведения работников;
• правовое обеспечение системы управления персоналом.

Кадровая стратегия банка позволяет согласовывать интересы

руководства и его служащих.

Банку важно иметь в определенное время нужное количество персонала соответствующей классификации, необходимое для достижения хороших финансовых результатов. Персонал банка формируется с его создания.

Субъекты управления в коммерческом банке в зависимости от своих полномочий подразделяются на:

• Высшее звено - дирекция, правление, в компетенцию которых входит определение приоритетных направлений деятельности банка, подбор и расстановка кадров, руководство нижестоящими управленческими подразделениями;
• Среднее звено - руководители подразделений банка (филиалов, отделов), в компетенцию которых входит управление отдельными сферами банковской деятельности, руководство подчиненными и служащими, регулирование процесса работы;
• Низшее звено - руководители групп, осуществляющие контроль за работой отдельных групп и распределяющие задания между исполнителями.

Персонал должен обладать качественными и количественными характеристиками.

• уровень образования, квалификацию, практические знания, профессиональные знания и т. п.;
• мотивацию: круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т. п.;
• личностные характеристики: трудолюбие, коммуникабельность, честность, настойчивость, объективность и т. п.

В количественном отношении численность сотрудников коммерческого банка определяется объемом выполняемых банковских операций, производительности труда каждого работника.

При решении задач организации труда и управления персоналом руководство банка использует законодательные акты, нормативные документы по вопросам труда и кадров, а также приказы и правила, издаваемые руководством банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и т. п. (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание и т. п.).

Стратегия управления персоналом в коммерческом банке включает:

• отбор персонала с планированием качественной и количественной потребности в банковских специалистах и способы их привлечения для работы в кредитной организации;
• профессионально-деловую оценку персонала банка или аттестационную процедуру;
• систему стимулирования банковских работников для повышения производительности труда;
• развитие кадрового потенциала коммерческого банка.

На основе перечисленных документов и данных об имеющихся и запланированных рабочих местах осуществляется планирование персонала коммерческого банка. Планирование потребности персонала банка производится в несколько этапов:

1. Производится количественная и качественная оценка имеющегося персонала на заданный период времени.
2. Рассчитывается количественная и качественная будущая потребность в персонале исходя из текущих и перспективных задач банка.
3. Определяется потребность в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием.
4. Составляется программа удовлетворения потребностей банка в кадрах.

Решение задачи планирования привлечения персонала банка удовлетворяется за счет внутренних и внешних источников. Банку следует осуществлять поиск необходимых ему по качественным и количественным параметрам специалистов.

К внутренним источникам покрытия потребности в персонале относятся высвобождение, переподготовка и перемещение кадров внутри банка. Этому обычно предшествует анализ рациональности организации труда, расстановки кадров и т. п.

В качестве внешних источников покрытия потребности в персонале могут быть:

• учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки (техникумы, колледжи, банковские школы, институты, университеты и т. п.);
• центры обеспечения занятости;
• родственные кредитные организации;
• вербовка нового персонала через своих сотрудников;
• объявления о вакансиях банка через рекламу в средствах массовой информации и др.

Специалисты принимаются на работу в банк обычно на конкурсной основе. Отбор нужного персонала из лиц, участвующих в конкурсе, производится на базе собеседования либо тестирования. Выбираются лучшие претенденты, обладающие высокой профессиональной подготовкой (знания и навыки), интеллектуальным уровнем (общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы) и имеющие личностные качества (коммуникабельность, объективность, трудолюбие, интуиция), необходимые для вакантной должности.

Помимо оценки кандидатов на вакантные должности в банке ежегодно должна проводиться текущая периодическая оценка всех сотрудников - аттестация.

Легче всего оценить трудовую деятельность банковского служащего его непосредственному руководителю. Лишь начальник знает, что данному работнику фактически поручалось, как он справился с заданием, в каких условиях работал и т. п.

При формировании текущей периодической оценки аттестуемого обобщаются результаты проверочного испытания - собеседования (тестирования), мнение непосредственного руководителя, мнения коллег и сотрудников, имеющих производственные связи с оцениваемым банковским работником, мнение высшего руководства и т. д.

Выбор критериев оценки, по которым оценивается сотрудник, имеет первостепенное значение.

1. результативность труда (отдача работника);
2. профессионально-деловые качества (объем знаний и опыта);
3. личностные характеристики.

Критерии зависят от характера выполняемой работы и занимаемой должности, поэтому они дифференцируются для специалистов различных подразделений банка. Так, для операционного работника банка на первый план выдвигаются такие критерии, как качество и скорость выполняемой работы, внимательность, эрудиция, выдержанность, вежливость, общительность, обаятельность; для сотрудников кредитного отдела - профессиональная грамотность, аналитическое мышление, личная ответственность, интуиция, контакт с клиентурой и т. п.; для оценки руководителей подразделений банка - высокая квалификация, практический опыт, профессиональное честолюбие, чувство личной ответственности, чуткое и внимательное отношение к людям, уравновешенность, честность, принципиальность.

Методы управления персоналом:

• административные или организационно-распорядительные: зависят от иерархической структуры банка, это отношения «власть-подчинение»;
• экономические: кадровое планирование, система оплаты труда и материального поощрения;
• социально-психологические:              моральное стимулирование труда, система взаимоотношений в коллективе, социальнопсихологический климат, способы социальной защиты работников банка и т. п.

В настоящее время приоритетное значение имеют экономические и социально-психологические методы воздействия на коллектив и отдельную личность. Для пробуждения работников к эффективному труду руководство банка должно использовать основные методы мотивации труда (потребности и вознаграждения).