2.1.2.Человеческий фактор в условиях НТР

Бурно развивающаяся научно-техническая революция (НТР) вызывает огромные изменения в экономике. Внедрение в неё электроники, компьютеров, гибких автоматизированных !систем ирругих новшеств значительно повысило её общий научно-технический уровень.

Это обусловливает !потребность вШработнике нового типа, которого отличают высокая, всесторонняя и идущая в ногу соЦвременем образованность, профессионализм^{[55] [56]}» компетентность^[57], самостоятельное и творческое мышление, активность и ответственность» действиях (рис. 2.3). Формирование работников нового типа в масштабах страны — процесс сложный» длительный; в нёмиможноЦвыделить четыре основных направления (рис. 2.4).

Рис. 2.3. Главные черты работника !нового типа

Первое направление обеспечивается тем, что образовательная и профессиональная подготовка современных кадров ведётся на основе опережающего, широкопрофильного и !непрерывного !обучения. Это значит, что новые [техника и |технология|должны появляться в учебных аудиториях раньше, чем на заводах, а повышение и корректировка ква- лификации^[58] работников ведутся постоянноівместе с раз- ^{1 2 *} витием НТП. Сегодня наступает время особого, развивающего, инновационного^[59] обучения. Оно нацеливает нас не на простое воспроизведение|уже|известнош,|а на самостоятельный, творческий поиск новых, всё более эффективных решений, на готовность справляться с нескончаемым потоком новшеств, побуждая постоянно переучиваться, чтобы действовать «с прогрессом наравне».

В этих условиях на первое место при трудоустройстве^ в самом !процессе труда выходит рценкіїлюдей по их личным способностям и достижениям. А именно: необходимы развитой !интеллект^[60] и хорошие нгворческие !возможности, высокий уровень и новизнаюнаний, широкая врудиция^[61]|и высокий профессионализм, склонность к усердной работе и ответственное отношение к ней. I H I

Рис. 2.4. Основные пути формирования работника нового типа I I

По мнению западных ιнιлιтιков, в передовых обществах всё ролее утверждается так называемая меритократия^[62] (властьітичньїх заслуг), при которой соискателя рабочего места берут (или не берут) на работу в зависимости от его собственных достижений, i не благодаря связям с «на-

чальством» или по звонку какого-нибудь «Ви-Ай-Пи»^[63]. Каждого человека надо ценить по делам, подчёркивал один из крупнейших работодателей XX века Генри Форд: «чтобы масштаб его жизниЦаходился в должном соотношении суслугами,которыеоноказываетобществу» (45-17).

В свою очередь интеллектуализация труда проявляется в том, что труд приобретает всёКолее умственный, аналитический, творческий характер, что человек, как говорится, больше работаем головой, а не руками, (имеет [дело с большими потоками информации и управляет сложной техникой, а то и целыми системами машин.

Процесс гуманизации производства означаетікак бы его «очеловечивание», подстройку к запросам работников. Это предполагает усиление «внимания 1к человеческому элементу» (Форд) и выполнение рекомендаций эргономики² по облегчению и оздоровлению условия труда, по рационализации и технизации трудовых операций, по повышению самостоятельности и творчества работников.

Мало того, Форд подчёркивает, что улучшение условий труда обычно приносит с собой и снижение издержек производства. «Приличные условия труда и доходность,!— говорит бизнесмен, — фактически тесно связаны между собой» (45-103,86).

Наконец, демократизация производства осуществляется через участие работников в акционерном капитале своей фирмы, в !управлении ею,|в|распределении полученных доходов (с. 102); через [гласность в вопросах финансового положения и [социально-экономических перспектив предприятия; через утверждение в производстве «товарищеского отношения людей между собой» (45-103). I

Важность гуманизации и демократизации в экономике «благомыслящие работодатели» (Форд) и учёные|осозна- ли давно. В Европе эти прогрессивные идеи выдвинул английский экономист Артур Лигш1877—1959). А в США на рубеже 20—30-х годов XX векаїгруппа социологов и гси-

хологовтазработала и экспериментально подкрепиламгак называемую теорию «человеческих отношений». Согласно ей, в центре любой производственной системыВдолжен стоять человек-работник, |и|с ним надо обращаться как с «социально-психологическим существом», а не как с «биологической машиной». I

Для повышения хозяйственной эффективности|важны не только материальные стимулы. Огромное значение имеют и психосоциальные факторъЖот гречЯрзуоНё — [душа, дух + socialis —1обш;ественный),1связанные с духовным настроем и отношениями людей в трудовом коллективе. Среди таких факторов — сплочённость работников в их рабочей группе, благоприятный моральньїйіклимат віней, хорошие взаимоотношения с руководством, учёт интересов каждого работника, удовлетворённость его своим трудом и т.п.

I Значит, управляя производством, необходимо заботить- сяоработниках, создаватьвотношениях междуними атмосферу взаимопонимания и гармонии¹, дополнять индивидуальное вознаграждение за труд коллективным, развивать демократический стиль руководствашгласность, информированность людей, их взаимноеВдоверие, сотрудничество, совместное принятие решений). Ц II

Эффективность гуманизации производства подтверждает и опыт успешного экономического развития Сингапура, Тайваня, Южной Кореи и некоторых других азиатских стран, где распространено конфуцианство^{[64] [65]}. В основе конфуцианской культуры взаимоотношений людей лежит так называемый принцип жень, означающийив переводе рікитайского) гуманность, человеколюбие, милосердие, доброту. Именно эти жизненные установки позволяют создавать на предприятиях особый корпоративный дух (от лат. Vorpomtio — объединение) — дух|голидарности^[66],15ратства, сотрудничества, проникнутый сознанием личной причастности каждого работника к общему делу и ответственности за него, чувством преданности своейкомпании. Il I !I

2.1.3.