1.2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА К ИЗМЕНЯЮЩИМСЯ УСЛОВИЯМ ЕГО РАБОТЫ И ОБУЧЕНИЕ

Принятие экономических решений на основе анализа сложившейся финансово-хозяйственной ситуации на производстве, а также состояния рынка, конкурентов, новых технологий, таможенной и банковской политики, решений Правительства требует от сотрудников всех уровней управления постоянного пополнения и актуализации своих знаний. Отсюда непременным условием адекватности принятого решения является обучение персонала в том объеме, который гарантирует достижение целей, стоящих перед ним. Повышение эффективности обучения привлекает пристальное внимание многих ученых, ибо, как убедительно показано в [219], производительность труда зависит от фондовооруженности, а основные фонды (в том числе технические и программные средства управления) есть не что иное, как материализованные знания. Отсюда вполне закономерно делается вывод о том, что знания сотрудников отдельного предприятия или общества в целом - один из главных факторов, от которого зависит производительность труда. Понимание закономерностей влияния уровня знаний управленца на качество принятых им решений (производительность управленческого труда) позволяет повысить эффективность информационной подцержки принятия и исполнения решений.

Интересным результатом, имеющим непосредственное отношение к теме нашего исследования, можно назвать эффект обучения, обусловливающий снижение относительной трудоемкости производства информации, полученное в результате обучения персонала [37].

g(x)=alx+a7x2,

где g(x) - себестоимость информации, выработанной в объемех\ а,, а2 - коэффициенты.

К сожалению, очень важное превращение данной функции в функцию вида

g(x)=axx-aj?

объясняется в работе недостаточно убедительно и не подтверждается ни теоретическим выводами, ни статистическими зависимостями.

Данная функция же позволяет сделать вывод о том, что эффект обучения "превосходит" эффект возрастания трудоемкости производства информации. Не вызывает сомнения, что сотрудник, производящий информационный продукт, совершенствует свою квалификацию и, естественно, производительность его труда повышается. Однако, на наш взгляд, таких аргументов недостаточно для того, чтобы в приведенной функции поменять знак «плюс» на «минус». Это значит, что повышение эффективности производства за счет обучения нейтрализует возрастание трудоемкости. Все это не позволяет выбрать данную функцию в качестве основы для дальнейших исследований.

Мы попытаемся рассмотреть проблему поиска формальных взаимосвязей пары "знания - производительность труда" с иной точки зрения. Она будет заключаться в изучении процесса обучения управленческого персонала в качестве средства его адаптации к новым условиям принятия решений. Иными словами, обучение рассматривается с точки зрения этой адаптации, которая поддерживается углублением и расширением знаний.

Адаптация - одно из основных средств поддержки существования и развития как естественных, так и искусственных систем. В естественных системах она осуществляется непрерывно, а в искусственных - периодически в дискретные промежутки времени. Уже известны некоторые законы, согласно которым происходит адаптация в естественных системах [33]. Один из них указывает на две плоскости, в которых следует рассматривать данный процесс: внутрисистемная адаптация, т.е. адаптация компонентов системы друг к другу, и адаптация системы к внешней среде. Если считать, что деятельность управленческого персонала - это взаимная адаптация членов коллектива и внешней среды, то процесс обучения является подпроцессом адаптации, поскольку обучение позволяет принять решение в новой ситуации, что считается приспособлением.

В некоторых работах, например в [135], авторы противопоставляют термины "адаптация" и "обучение", пытаясь показать, что адаптация - это всего лишь внутренняя перестройка системы под воздействием внешних факторов, объясняя это тем, что адаптация - "процесс изменения параметров и структуры системы, а возможно, и управляющих воздействий на основе текущей информации с целью достижения определенного, обычно оптимального, состояния системы при начальной неопределенности в изменяющихся условиях работы".

Адаптация представляет собой приспособление обучающихся к новым условиям управления, новым целям, задачам, функциям, к новой технике и технологиям, усвоение новых приемов принятия решений. Это приспособление всегда происходит посредством обучения, и исследуется нами с целью выяснения следующих аспектов: •

содержания адаптации; •

технологии процесса адаптации; •

факторов, от которых зависит данный процесс; •

меры измерения уровня адаптации.

С позиций теории активных и развивающихся систем [44, 85] адаптацию можно рассматривать как процесс превращения внешней информации во внутреннюю, которая является неотъемлемой частью компонентов развивающейся системы. "Ингредиенты развития черпаются из среды и усваиваются системой" - подчеркивается в [85, с. 176]. Более удачное определение, на наш взгляд, приведено в [144]: "Адаптация - способность системы обнаружить целенаправленное приспосабливающееся поведение в сложных средах, а также сам процесс такого приспособления". Процесс управления давно уже носит человеко-машинный характер, поэтому адаптация, как явление, относится и компьютерной, и к человеческой составляющей.

Под адаптацией информационной системы (ИС), как правило, понимается возможность быстро и без существенных затрат изменить ее в соответствии с изменениями управления на предприятии. Таким образом, при создании ИС необходимо обеспечить возможность изменения информационного, организационного, методического, технического и других видов обеспечения. В процессе создания ИС разработчики стараются придать ей, насколько это возможно, свойства инвариантности по отношению к технической среде ее эксплуатации и универсальности решения задач определенного класса.

Существует множество теорий и методов создания самоадаптирующихся систем, среди них доминирующим является эволюционное моделирование, включающее методы воспроизведения адаптивных свойств на основе генетических алгоритмов, нейросетей, а также адаптирующихся автоматов для распознавания ситуаций и прогнозирования.

Адаптация лица, принимающего решение (ЛПР), связана с иными процессами: она захватывает и психологические проблемы, и проблемы компетентности ЛПР. Однако недостаточная компетентность ЛПР также может носить психологический характер и относиться к его характерологическим особенностям, которые не позволяют ему решать задачи определенного вида. Поскольку мы будем рассматривать некомпетентность как отсутствие знаний, необходимых для решения проблемы, то решением проблемы будет выход из ситуации, когда для некоторой области действительности заданы существующие состояния и создана императивная модель требуемого состояния [44]. Весь вопрос состоит только в том, насколько своевременно объект управления будет переведен в новое состояние, соответствующее заданному императиву. Однако далее нас будет интересовать процесс адаптации человека к новым условиям принятия решений путем оперативного обучения.

Процесс обучения (адаптации) будет рассматриваться нами как получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для принятия решений в производственной или финансовой сфере. Такой подход предполагает выделение факторов, влияющих на процесс адаптации. Для этого необходимо исследовать связь между уровнем знаний сотрудника и производительностью его труда.

Выше отмечалось, что, несмотря на всю очевидность данной связи, определить ее явным образом достаточно сложно. Примером этому может служить упоминавшаяся работа [37]. Обратимся к работе [219], где акад. В.А. Трапезников обосновывает следующую формулу:

B = A-Jy где В - производительность труда, руб./чел.;

А - коэффициент, учитывающий условия, характерные для отрасли;

У - уровень знаний, руб./чел.;

Ф - фондовооруженность, руб./чел.

Приведенная формула особых сомнений не вызывает; мы также считаем, что основные фонды есть не что иное, как материализованные знания, т.е. уровень знаний, воплощенных в средствах труда. Необходимо отметить следующее: знания и фондовооруженность измеряются в тех же единицах, что и основные фонды. Это может служить основой для корректного умножения двух, казалось бы разных по природе, сомножителей.

Уровень знаний, обеспечивающий соответствующую производительность труда, из формулы 1.3 равен:

Если достигнутый уровень знаний, полученный в результате обучения, достаточен для принятия адекватного решения, то можно считать, что процесс адаптации закончен. Уровень адаптации максимален в том случае, если принятое решение окажется оптимальным.

Расчеты данного характера интересуют ученых из многих стран, например, в странах ООН индекс развития человеческого потенциала рассчитывается по таким показателям, как ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования, реальный душевой ВВП.

В [264] предлагается рассчитывать такой индекс по следующей формуле:

j _ Д|игг ~ Awn ^тшх ^min

где I - индекс данного вида;

^Фат ~ фактическое значение показателя;

D и D - значение, принятое соответственно как минимальное и мак-

nun max ' 1

симальное.

Вычитаемое в числителе и знаменателе, по-видимому, играет роль «очищающего» фактора.

Обозначив через У^ - уровень знаний, который достаточен для принятия адекватного решения, У^ - уровень знаний, которым фактически обладает сотрудник, рассчитаем уровень адаптации следующим образом:

, У факт

А = - . (1-5)

V

J дост

Очевидно, что 0 < А <1.

Связь между введенными уровнями и уровнем знаний, рассчитанным по формуле из [219], вполне очевидна, так как основными фондами в процессе подготовки, принятия и исполнения решений служат компьютеры и средства телекоммуникаций, а также программные продукты и технологии, реализуемые с их помощью. В связи с этим подсчитать начальный и конечный уровень знаний сотрудника вполне возможно, однако, остается неизвестным второй элемент формулы - Уіоап-

Введенная нами формула для расчета уровня адаптации, на наш взгляд, безупречна с теоретической точки зрения. Однако, если Уфат подсчитать не составляет особого труда, пользуясь формулой (1.4), то величину Удост определить весьма затруднительно. Кроме того, она носит интегрирующий характер, и поэтому не раскрывает глубинные причины, повлекшие за собой изменения в экономических процессах за счет наращивания знаний сотрудником. В связи с этим, на наш взгляд, следует вооружиться более тонким инструментом, способным выявлять силу воздействия ряда факторов на производительность труда. Эти факторы повлекли за собой изменения в эффективности принятых решений не только в количественном выражении, но и в качественном, поэтому им необходимо придать содержательную интерпретацию.

Далее для измерения уровня адаптации будем использовать индекс структурных сдвигов, происшедший в ходе роста фондовооруженности за счет обучения персонала. Если такой индекс соотнести с максимальным индивидуальным индексом уровня знаний, полученным после обучения, то можно измерить степень адаптации персонала на различных уровнях управления: отрасли, предприятия, отдела и т.д. Уровень фактической адаптации к новым условиям работы в отчетном периоде А^ рассчитывается как отношение:

. _ ^ стр

Лфо*т , (1.6)

'max

где / - индекс структурных сдвигов в отчетном периоде;

'm.< ~ максимальный индивидуальный индекс уровня знаний в отчетном периоде.

Здесь мы обращаемся к факторному анализу, с помощью которого попытаемся объяснить количественные изменения одних показателей в зависимости от изменения других и придать этим изменениям качественную характеристику. В данном случае мы имеем дело со специфической структурой, одной из составляющих которой служит уровень знаний, а другой - фондовооруженность. Сравнение базовой структуры со структурой, полученной в результате обучения (фактической), позволит выяснить уровень адаптации и определить существенные и несущественные связи между компонентами структуры.

Будем считать, что произведение уровня знаний и фондовооруженности корректно. Это позволяет построить агрегатный индекс, а значит, определить индекс переменного состава. Теория индексов [ 10, 88,191,230] для определения роли каждого фактора в общей динамике средней величины предлагает следующую формулу:

'стр .

* Я,

(1-7)

* пост с

где IMft, - индекс соответственно переменного и постоянного состава.

Воспользуемся данной формулой, предварительно заполнив табл. 1.1. Источником исходных данных послужил статистический сборник за 1998 г. [188]. Для того чтобы выяснить силу влияния ра фондовооруженность предприятия (Ф0 - за базисный период и Ф, - за отчетный период), а значит, и на производительность труда сотрудника, принимающего решение, вначале следует определить средний рост фондовооруженности, который является ничем иным, как индексом постоянного состава. Для этого среднюю фондовооруженность необходимо скорректировать на структуру фактической фондовооруженности:

/ .SMl-ІЖ п о,

поте •

Индекс средней фондовооруженности фиксированного состава предприятия показывает, каково было бы изменение среднего уровня фондовооруженности, если бы удельный вес компонентов анализируемой структуры с разным уровнем фондовооруженности в базисном периоде был бы таким же, как и в отчетном.

Но взвешенная средняя зависит от двух факторов: от изменения фондовооруженности по различным компонентам структуры и от изменения в структуре весов. Отсюда, если веса не остаются постоянными, индекс фиксированного состава будет отличаться от индекса переменного состава в следующих пропорциях:

ІФоУІУІФрУ.-ІУ.

^спір

Таблица 1 1 Динамика фондовооруженности, производительности труда и уровня знаний по отраслям Отрасль Основные

фонды, трлн.руб

(ОФ) Численность персонала, тыс. чел.

(Т) Фондовооруженность, трлн.руб /

тыс. чел. (ф) Производительность

труда, трлн руб./ тыс. чел

СВ) Уровень знаний , трлн.руб / тыс. чел.

(У) 1996г 1997г. 1996г. 1997г. 1996г. 1997г 1996г. 1997г. 1996г. 1997г. Промышленность 4802,5 4480,8 14934 13840 0,322 0,324 0,095 0,114 0,0279 0,0401 Транспорт 879,7 1413 4351 4275 0,202 0,331 0,081 0,071 0,0326 0,0151 Связь 837,5 298 869 845 0,964 0,353 0,053 0,064 0,0029 0,0116 Итого: 6519,7 6191,8 20154 18960 1,488 1,007 0,229 0,248 0,0633 0,0667 Полученное соотношение есть индекс влияния структурных сдвигов на изменение среднего уровня вооруженности. Для удобства вычислений, приведенных в табл. 1.1, данные соотношения преобразуем:

/

ЕУ0 ' ІУ. '

Содержание данной формулы следующее: индекс структурных сдвигов представляет собой отношение среднего уровня фондовооруженности базисного периода, рассчитанного на отчетную структуру уровня знаний по отрасли (предприятию, отделу), и фактической средней фондовооруженности в базисном периоде.

Обратимся к исходным данным (см. табл. 1.1), где представлены три отрасли. Уровень производительности труда в отчетном периоде по отраслям поднялся в промышленности на 20%, снизился в транспорте на 13% и увеличился в связи на 21%. Для оценки снижения (повышения) уровня по всем отраслям рассчитаем средние уровни фондовооруженности в базисном периоде

Ф0С" = 1,488/3 = 0,49 (трлн. руб./чел.) и в отчетном периоде

Ф{' = 1,007/3 = 0,33 (трлн. руб./чел.).

Отсюда индекс переменного состава равен: / =Ф/:Ф,"= 1,47.

Следовательно, средняя фондовооруженность понизилась на 47%. Это обстоятельство объясняется резким снижением фондовооруженности в связи. Становится очевидным, что мы не можем с помощью индекса структурных сдвигов определить уровень понижения средней фондовооруженности за счет понижения уровня знаний, так как уровень знаний может только повышаться.

Возьмем для подсчета две отрасли: промышленность и транспорт. Для оценки снижения (повышения) уровня по отраслям рассчитаем средние уровни фондовооруженности в базисном периоде:

Ф0ер = 0,524/2 = 0,26 (трлн.руб ./тыс.чел.) и в отчетном периоде:

Ф'' = 0,655/2 = 0,32 (трлн.руб./тыс.чел.).

Отсюда индекс переменного состава равен: / = ф ч>: Ф 'р = 0,8.

пер с 0 1 '

Таким образом, средняя фондовооруженность по промышленности и связи повысилась на 20%. Здесь с помощью индекса структурных сдвигов мы можем определить повышение средней фондовооруженности за счет повышения уровня знаний. Индекс влияния структурных сдвигов в данном случае равен:

/ = 0,89.

сгр '

Следовательно, за счет изменения в соотношении между уровнями знаний в отраслях фондовооруженность повысилась на 11%.

А теперь рассчитаем, чему равен уровень адаптации в каждой из отраслей. Максимальный индивидуальный индекс уровня знаний, согласно табл. 1.1, равен 1,43 для промышленности. Соотнесем с этой величиной индекс структурных сдвигов и получим А = 0,89/1,43 = 0,61. Это означает, что в среднем адаптация персонала за счет обучения произошла на 62%, а на 38% - за счет иных факторов (возможно, за счет новейших систем, не требующих обновления знаний от сотрудников).

Результаты, полученные с помощью индексного анализа, будут неполными, если не учесть специфику, накладываемую на обучение процессом формирования решения и его поддержки. Такая поддержка во многом зависит от используемых лицами, принимаю- щими решения, навыков, методов, приемов и инструментов решения проблем, т.е. всего, что влияет на уровень знаний (У).

Результатом обучения может быть как частичное изменение в стратегии применения какого-либо приема или метода, так и значительная, а со временем полная замена существующей стратегии поддержки принятия решения новой. Замену стратегии можно описать с помощью трансформационной теории развития естественных и искусственных систем [33]. Мы предпринимаем такое описание с целью получения еще одного аргумента в пользу включения в процесс поддержки формирования управленческого решения средств оперативного обучения для успешной адаптации сотрудников к новым производственным условиям.

В соответствии с основным законом теории обучения, а значит, и развития [33], трансформация одной стратегии поддержки решения в другую возможна лишь при наличии для обеих стратегий общих приемов, методов, инструментов и т.д. Общность отражается пересечением соответствующих кривых, отражающих зависимость эффективности (производительности труда) принятых решений от сложности анализируемой ситуации.

Далее мы изменяем терминологию, используемую автором работы [33], с целью применения данной теории к исследуемым в данной монографии проблемам. Существует зависимость производительности труда сотрудника, принимающего решение, от сложности управленческой ситуации, оценка которой зависит от качества факторов, принимаемых во внимание. В рамках принятых ранее допущений будем считать, что сложность решения (С) прямо пропорциональна количеству учитываемых факторов и объему требуемых знаний. Тогда зависимость производительности труда от сложности решаемой задачи можно представить так, как это показано на рис. 1.1.

На рис. 1.1 представлены две стратегии: стратегия 1 характеризуется одним набором методов анализа ситуации, приемов оценки исследований, объемом необходимых знаний, совокупностью информационных технологий, сопровождающих процесс исполнения решений (технологий обучения), стратегия 2 - другим набором. На отрезке Cf-C^ имеет место повышение производительности труда, ибо рост сложности принимаемого решения соответствует уровню данной стратегии. Перечисленный набор компонентов, характеризующий стратегию 1, соответствует данному уровню сложности.

После некоторого уровня сложности с^щ производительность труда сотрудника, достигнув своего максимума в Ь^ начинает падать и при С- С" равняется нулю. с; с„ с2° с; с

Здесь мы считаем, что характеристика развития систем и, в том числе систем обучения, не описывается монотонными экспоненцио- нальными кривыми. Эта традиция, созданная Г. Эббингаузом, просуществовала более ста лет, но в настоящее время она не поддерживается большинством ученых. В частности, мы считаем так же, как и автор работы [33}, что развитие носит волнообразный характер с неоднозначным соотношением высот предыдущих и последующих максимумов и обязательным спадом между ними.

Наличие спадов для нас достаточно важно, ибо они требуют специальной поддержки, выражаемой в данном случае процессом обучения. Проблема совершенствования и трансформации стратегий принятия и исполнения решений важна для правильного построения процесса обучения новым навыкам и приемам в условиях компьютеризации управления.

Трансформационная теория, базирующаяся на волнообразном представлении процессов развития, позволяет поставить проблему адаптации с позиций объективной замены одной стратегии другой и соответствия этому процессу специально разработанных средств поддержки.

На рис. 1.1, где с помощью Ь^ показана минимальная производительность труда при сложности С,^стратегия 1 трансформируется в стратегию 2, которая зарождалась ранее на отрезке С,0 - С^ . Стратегия 2 начинается с трансформации стратегии 1, в ее недрах, т.е. на ее основе. Это зарождение обусловлено процессом адаптации сотрудника к новой задаче посредством его обучения, т.е. подцержки исполнения решения.

Выражение bl^ (С^) ? Ь]^ (С^) , вытекающее из рис. 1.1, указывает на прогресс в методах и средствах подцержки принятия и исполнения решений. При этом важным следствием, вытекающим из трансформационного закона, является правило инвариантности интегральной эффективности системы [33]. Данное правило может служить теоретической основой для разработки эффективных обучающих информационных технологий.

Термины обучения трактуются по-разному в литературе [31,41, 98]. Не вступая в полемику с этими авторами, используем их взгляды, рассмотрев обучение сквозь призму проблем подцержки принятия управленческих решений, обсуждаемых в данной работе.

С точки зрения ЛПР знания, полученные им, можно разделить на два вида: знания, полученные в процессе базового образования, без которых он не может приступить к своей профессиональной деятельности, и дополнительные знания, которые носят узконаправленный характер и без которых он не может принимать решения в конкретных обстоятельствах места и времени. В связи с этим на рис. 1.2 представлено два направления в организации обучения ЛПР: •

навигация ЛПР осуществляется самостоятельно; •

навигация задана преподавателем или осуществляется самостоятельно.

Первое направление предполагает дополнительное обучение, которое носит оттенок базового образования с заданным подпространством знаний и заданной навигацией. Как известно, при определении обучения должны учитываться три фактора: •

учебный процесс, в ходе которого ЛПР получит новые знания, умения и т.д.; •

субъект, организующий учебный процесс (преподаватель); •

объект обучения (обучаемый ЛПР).

Все определения обучения [31,41,98] обозначают роль преподавателя, который поддерживает процесс обучения, выставляя обучаемому цели и подготавливая подпространство знаний для освоения (см. рис. 1.2). Заметим, что в случае получения не основного (базового) образования, а только дополнительных знаний, необходимых именно в данном месте и именно сейчас (just in time), роли субъекта обучения (преподавателя) и объекта обучения (обучаемого) могут

Особенность оперативного обучения на рабочем месте состоит в том, что объект обучения всегда удален от образовательного учреждения - источника знаний. Эта удаленность может быть преодолена в значительной мере через использование соответствующей инфраструктуры: вычислительной техники как среды размещения знаний и телекоммуникационной среды. Размещение знаний может носить

изменяться.

локальный или распределенный (при наличии телекоммуникационного канала) характер. Компьютер может либо просто хранить знания в одной из форм в качестве справочного инструмента, либо, помимо этого, брать на себя часть преподавательских функций. Наличие телекоммуникационных каналов позволяет добавить к этому возможность доступа к удаленным базам данных (электронным библиотекам), возможность коммуникаций слюбыми партнерами.

Под коммуникацией понимается общение людей в процессе совместной деятельности, обмен идеями, мыслями, чувствами, информацией. Основная цель коммуникационного процесса - обмен информацией и обеспечение ее понимания. Это дает возможность использовать компьютер не только как дидактическое средство в традиционном процессе обучения, но и как средство организации с его помощью обучения на расстоянии, по качеству не уступающее традиционному. Получение знаний удаленным обучаемым может быть основано на разных технологиях и разных принципах: методологических, дидактических и технологических.

Методологические принципы связаны с теми возможностями, которые предоставляет открытая образовательная среда. В ней обучаемый свободен в выборе образовательного учреждения и образовательной программы, отражаемой те или иные подпространства знаний. В этом проявляется принцип открытости образования. С другой стороны, при получении образовательной информации обучаемый не привязан к одному источнику. Более того, он сам может формировать свою образовательную программу, одновременно обучаясь в нескольких местах, либо обучаясь самостоятельно. Принцип распределенности обучения обеспечивает в максимальной степени возможность самостоятельной работы обучаемого.

Дидактические принципы должны обеспечить эффективность процесса обучения при отсутствии непосредственного контакта между обучаемым и преподавателем. При удаленном обучении компьютер становится основным дидактическим инструментом; при этом вместо разрозненных обучающих программ, которые преподаватель в традиционной технологии обучения может использовать в качестве дополнительного материала, требуется интерактивный курс, с достаточной полнотой представляющий всю учебную информацию и содержащий в себе весь набор дидактических средств. Способ размещения информации накладывает соответствующие требования на технологии создания ресурсов и доступа к ним.

Технологические принципы определяют инструментальную среду обучения и способы доставки информации обучаемому. Получение ЛПР необходимых знаний и умений для решения возникшей проблемы может быть реализовано прежде всего в виде оп-1іпе-обуче- ния. Это означает удаленность обучаемого от учреждения, осуществляющего обучение по своей профессиональной образовательной программе. Последняя включает: •

учебный план с перечнем дисциплин и контрольных мероприятий на период обучения; •

методические указания по освоению программы; •

рабочие программы учебных дисциплин, содержащие перечень знаний, умений, практических навыков, представлений, которые обучаемый получит после изучения дисциплины; •

перечень изучаемых тем, методику их освоения.

К образовательной программе относится также разрабатываемый комплект учебной литературы, рабочие материалы для индивидуальной практической работы обучаемого.

Оп-Ііпе-обучение означает, что обучаемый имеет доступ ко всем этим материалам в режиме реального времени; при этом доступ может быть реализован за счет перемещения обучаемого в точку географического расположения образовательного учреждения, а может быть осуществлен на основе сетевых технологий. В последнем случае обучаемый становится удаленным участником обучения, но имеющим такой же контакт с преподавателем образовательного учреждения, как будто он физически в нем присутствует.

Off-Ііпе-обучение предполагает доставку учебных материалов обучаемому для самостоятельной проработки. Однако для решения оперативно возникших проблем такой способ обучения имеет ограниченные возможности, поскольку предоставляет относительно общие знания, заключенные в наборе дисциплин и заданные в профессиональной образовательной программе. В этом случае образовательное учреждение «навязывает навигацию» в программе и в отдельных дисциплинах, что порождает противоречие между реально возникшей проблемой (которая может динамично меняться), следовательно, срочной необходимостью получения дополнительных знаний, и жесткой системой навигации в объеме, предлагаемом образовательным учреждением.

Однако существует противоречие между поступлением к ЛПР требуемых ему знаний и оперативностью решения профессиональ- ной задачи, в силу того, что современная технология формирования курса, в понятие которой входит разработка программы, текста лекций и т.д., требует длительного времени. Но более существенным противоречием здесь является отставание развития этих систем от реальных процессов принятия решений; оно обусловлено непрерывной динамикой развития системы управления и постоянной сменой целей управления и проблем, возникающих при их реализации.

Поскольку обучение предполагает обязательный доступ к информационным ресурсам, разрешение этого противоречия может заключаться в предоставлении обучаемому лишь некоторого подпространства знаний, сформированного специалистом или преподавателем для решения проблем определенного класса. Способ же навигации обучаемый определяет сам, диагностируя сферу своего незнания самостоятельно. Понятно, что такой способ обучения требует определенного базового образования в данной предметной области и определенной продвинутое™ в ней обучаемого, а также трансформации учебного материала в форму, удобную для самостоятельного обучения; трансформации обучающих технологий и кадрового состава специалистов, разрабатывающих эти технологии и формирующих подпространство знаний.

Комбинированное применение оп-1іпе-технологии для получения оперативных консультаций ЛПР в образовательном учреждении по типу «горячей линии», а также off-ііпе-обучения с самостоятельной навигацией позволяет обеспечить опережающий характер образования и его непрерывность на протяжении всего периода трудовой деятельности ЛПР. Конечно, содержание образования и его цели не должны зависеть от формы обучения. Однако применение компьютерных средств позволяет иначе организовать познавательную деятельность обучаемых и расширить выбор методов обучения. Прежде всего это связано с появлением возможности оптимизации учебного процесса путем переноса акцента на самостоятельную работу и повышения ее эффективности. Применение компьютерных технологий позволяет получать ЛПР первичную информацию не только от преподавателя, от интерактивных обучающих программ, но и от других профессионалов. Телекоммуникационные средства дают возможность избавиться от пространственных и временных рамок учебного процесса, в результате чего ЛПР может, самостоятельно работая, находиться в режиме постоянной консультации с различными источниками ин- формации: включая своих коллег, консалтинговую фирму или учебные заведения. Кроме того, благодаря компьютеру можно использовать различные формы самоконтроля (с помощью тестирующих программ), что повышает творческий характер обучения, которое становится гибким, не связанным жестким учебным планом.

Новую парадигму образования можно сформулировать следующим образом: ориентация на самостоятельную познавательную деятельность обучаемого; использование гибкой формы обучения, позволяющей обучаемому приобретать знания там и тогда, когда и где это ему удобно; активный характер познавательной деятельности.

Ядром этой парадигмы является индивидуализированное обучение в распределенной образовательной и коммуникативной среде. Целенаправленность процесса обучения не обязательно определяется преподавателем (или программой-преподавателем), она может возникать у ЛПР как следствие его потребностей в новых знаниях для решения своих профессиональных задач. Если же говорить о таком проявлении целенаправленности обучения, как акцентированное формирование подпространства знаний, то и оно может быть в ряде случаев сформулировано ЛПР самостоятельно из универсального пространства знаний в соответствии с той областью незнания, которую он определил сам в процессе решения управленческой задачи. Вопрос интерактивного взаимодействия с преподавателем в последнем случае вообще исчезает. Это направление предполагает получение дополнительных знаний в организации обучения ЛПР с заданным подпространством знаний, которое задается или определяется ЛПР. А также это направление предполагает наличие возможностей консультирования на основе системы поддержки принятия решений и самостоятельной навигации пользователя.

Таким образом, рассмотрев специфику процесса обучения лица, принимающего решение, мы приходим к следующему выводу: обучение - это активный и целенаправленный учебно-познавательный процесс ЛПР по овладению знаниями, а также по получению представлений, практических навыков и умений для формирования управленческих решений, необходимых в его профессиональной деятельности.

Концепция формирования информационного общества России предполагает, что, кроме решения проблемы всеобщей компьютеризации образования, необходимо также развитие индустрии информатики и коммуникационных услуг. Такая постановка вопроса оз- начает необходимость решения многих проблем из различных областей информатики. В исследованиях, излагаемых ниже, проблемы будут касаться лишь создания систем подцержки управленческий решений, адекватных быстроизменякицимся методам, применяемым в системах управления (оргструктурах).