Развитие неденежных форм мотивации труда
Еще перед Второй мировой войной исследования, проведенные в развитых странах, показали, что тейлористские и фордист- ские концепции организации труда, основанные на мелочной регламентации максимально расчлененных и упрощенных, доведенных до автоматизма операций рабочего, отнюдь не обеспечивают наибольшей эффективности труда.
Оказалось, чтотакие факторы, как отношения в трудовом коллективе, самостоятельность на рабочем месте, понимание и ощущение важности конечных результатов труда, имеют не меньшее значение. На основе этих исследований родилась концепция «человеческих отношений на производстве», а ее конкретным организационным проявлением стали автономные самоуправляющиеся бригады. C технической стороны это обеспечивалось переходом от конвейерной сборки к модульной, когда группа рабочих совместно собирает изделие от начал а до конца.Исследования подтвердили также и тот факт, что стимулирующий эффект участия работников в акционерной собственности своей компании значительно усиливается, если он подкрепляется привлечением работников к выработке и принятию управленческих решений1. Участие работников в собственности и управлении не является в развитых рыночных экономиках лишь следствием стремления смягчить социальную напряженность или решить какие-либо иные социально-политические задачи. Эта тенденция продиктована особенностями современного производства, развитие которого опирается в первую очередь на инновационную активность.
Японские кружки контроля качества, американская программа «нового рабочего места», аналогичные программы в Швеции, Финляндии и других странах нацелены как раз на то, чтобы мобилизовать и усилить инновационный потенциал рядовых работников. Особую важность этот подход приобретает при освоении новых технологий или новых продуктов. Поскольку перспективы бизнеса оказываются в настоящее время в прямой зависимости от качества инноваций, то вовлечение в дело инновационного потенциала (пусть и небольшого), который основан на квалификации и производственном опыте рядового персонала, является одним из дополнительных факторов экономической эффективности бизнеса.
Этот фактор оказывается особенно значимым применительно к высококвалифицированным рабочим и специалистам[27] [28].Однако этот подход, диктуемый современным уровнем развития производительных сил, вступает в конфликт с традиционными отношениями капиталистической системы производства. Монополия капитала и его представителей — менеджеров на контроль над производством вытекает из господствующего положения капитала в системе производства, и капитал крайне неохотно поступается этой монополией, равно как и менеджеры не рвутся делегировать вниз свои полномочия на принятие решений. Поэтому до сих пор схемыучастия работников в управлении редко когда выходят за пределы хотя и широкомасштабных, но все же экспериментов. Более или менее прочно закрепились лишь формы участия работников в выработке решений на уровне рабочего места, бригады, участка, в лучшем случае — цеха, не связанные с передачей им каких бы то ни было прав на принятие решений (те же кружки контроля качества).
2.4.2.
Еще по теме Развитие неденежных форм мотивации труда:
- Мотивация труда. Трансформация системы оплаты труда
- 5.6. Мотивация труда горняков
- 20.3. Мотивация и эффективность труда
- 12.2. Основные формы мотивации труда в науке
- Мотивация труда
- 19.2. Мотивация труда и поведения персонала банка
- Глава 20 Мотивация и стимулирование труда
- Раздел третий Организация и мотивация труда
- Оценка деятельности персонала и мотивация труда
- 4.5. Политика оплаты труда и мотивация персонала
- 25.5. Политика доходов и заработной платы трудовые ресурсы, человек труда и занятость; производительность и эффективность труда; организация трудовых процессов; нормирование и условия труда; доходы и оплата труда, социальное развитие и уровень жизни,' управление трудом в системе рыночных отношений
- § 2. РОЛЬ ФОРМ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА
- 9.1. Виды форм и систем оплаты труда
- Изменения потребностей и мотивации в связи с изменениями характера труда
- Выплата заработной платы в неденежной форме
- Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации. Часть 1, 2004
- Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 2., 2010
- Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 3., 2011
- Ричи Ш., Мартин П.. Управление мотивацией.12 факторов мотивации.Часть 4., 2012