1.1. Сущность и свойства организационной культуры

Предмет нашего исследования - организационная культура - как самостоятельное понятие появилось сравнительно недавно и, по своей сути, является разновидностью культуры как таковой.

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь разных контекстах. Так, по подсчетам американских культурных антропологов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 по 1919 г.г. различными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры насчитывается более 500. [288, р. 30-39]. Все эти определения Кребер и К. Клакхон разделили на шесть классов, или типов (рис. 1).

Рис.1. Классы (типы) определений культуры (по А. Креберу и К. Клакхону [288])

Множество определений культуры вытекает из разнообразия подходов к определению ее сущности. На основе анализа литературных источников нами систематизированы основные подходы к определению сущности культуры (рис. 2).

Рис. 2. Подходы к определению сущности культуры Кратко рассмотрим суть каждого из показанных на рисунке подходов.

окружающий его мир, изменяет природные и социальные условия своей жизнедеятельности, совершенствует свои организационные, интеллектуальные, нравственные и эстетические способности.

Антропологическое толкование понятия «культура» означает структурированный способ группы людей думать, чувствовать и реагировать, главным образом принимаемый и передаваемый посредством символов, который представляет собой специфическую идентичность; она включает конкретные объекты, произведенные группой.

Социологический подход трактует культуру как фактор организации и образования жизни какого-либо общества. Подразумевается, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей.

Достаточно популярной является интерпретация понятия «культура» в соответствии со структурно-функциональным подходом как системы образцов, норм, разрешаемых членам общности, и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Иными словами, общество представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации общества к окружающей среде и идентификации его членов. Сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная.

Именно она выполняет объединяющую роль для всех других подсистем организации.

Социокультурный подход позволяет наиболее полно в понятиях философии кулыуры и культурологии говорить о культуре материального производства, о его рациональности и цивилизованности, направлениях совершенствования, эстетичности и экологичности, нравственности и справедливости распределительных отношений, диалектике системы управления.

л

ценность экономической жизни, ее человекотворческую суть или отсутствие таковой, когда человек - не цель, а средство. Культура в силу своей структурной целостности исключает абсолютизации, игнорирующие саморазвитие человека.

Семиотический подход позволяет рассматривать культуру как знаковую систему, сохраняющую в словах, понятиях, искусстве, орудиях труда, в предметах потребления, в организационных структурах, в различных символах опыт предшествующих поколений. Такое рассмотрение культуры позволяет выявить механизм социального наследования, -через который каждое поколение людей усваивает важнейшие социальные качества, материальные и духовные ценности общества. Являясь социальной «наследственностью» человечества, культура приобщает каждую личность к накопленному"Социальному опыту, воплощенному в материальных, духовных и политических ценностях. Благодаря культуре осуществляется социализация индивидов, их приобщение к достижениям прошлого и современности. Воплощая в себе опыт прошлого и современности, культура предоставляет возможность каждому человеку в неповторимой индивидуальной форме овладеть ее ценностями, что и составляет процесс социализации, в котором одновременно происходит индивидуализация человека, формирование его личности. Личность, обладая определенной социальной активностью и позицией, в соответствии со своей направленностью избирательно присваивает и создает ценности культуры, формируя свои социальные силы. Таким образом, семиотический подход к определению понятия и сущности культуры акцентируется на понимании ее как системы социального наследования. Подчеркивая значимость семиотического подхода для понимания сущности культуры, все же следует отметить некоторую ограниченность этого подхода, связанную с его абсолютизацией.

Как свидетельствуют западные концепции культуры [35, 48, 78, 15], абсолютизация этого подхода редуцирует ее к совокупности условных символов, не имеющих аналогов в реальной действительности, а являющихся идейно- мыслительными схемами, призванными ориентировать и направлять действия людей. Недостатком такого истолкования культуры является, во-первых, сведение ее к чисто сознательным аспектам человеческого поведения (идеям, ценностям, нормам), и, во-вторых, отождествление ее с традициями, санкционированными обществом. В таком истолковании культуры исключается личность, ее активная жизненная позиция, позволяющая не только принимать систему норм и ценностей общества, то есть адаптироваться к ним через социализацию, но и создавать новые нормы и ценности, соответствующие изменившимся потребностям, интересам, условиям и обстоятельствам жизнедеятельности людей, их образа жизни. При таком подходе исключается переход от уровня сознания в анализе культуры на уровень реального социально-практического бытия людей.

Такое разнообразие определений, интерпретаций и трактовок обусловлено тем, что культура представляет собой крайне сложное и многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия. Поэтому культура изучается ЦеЛЫм рядом наук: социологией, историей, философией, антропологией, аксиологией, лингвистикой, семиотикой, этнологией и др. Каждая из наук выделяет в качестве предмета своего изучения одну из ее сторон или одну из ее частей, подходит к ее изучению со своими методами и способами, формулируя при этом свое понимание и определение культуры.

Для целей нашего исследования важно акцентироваться на констатации системной целостности материальной и духовной жизнедеятельности человека или, по-другому, на целостности материальной и духовной культуры.

Конкретизируя содержание материальной культуры, мы имеем в виду, что это не только орудия труда, средства материального производства, технологии и производственные отношения, но и все виды материальных ценностей прошлого.

Из этого можно сделать вывод, что материальная культура по своему объему и значимости шире, чем материальное производство и, в этом смысле, мы делаем особый акцент на то, что именно системное представление о культуре позволяет преодолеть дисциплинарные перегородки между экономическими, философскими, культурологическими и другими подходами при исследовании процессов жизнедеятельности системных объектов.

В свою очередь, духовная культура включает в себя не только артефакты, то есть искусственно созданные ценности, но и духовную деятельность. Ценности духовной культуры представлены результатами интеллектуальной духовной деятельности в формах обычая, нормы, образцов поведения, адекватных конкретным социальным условиям, нравственных, эстетических, религиозных, политико-правовых идеалов, ценностей и научных знаний. С развитием духовной культуры усложняется и совершенствуется ее регулирующая самоуправленческая функция в общественных организациях и системах, где определяющую роль в качестве регулятивов приобретают ценности. Возникнув как функциональный синтез норм и обычаев, они вбирают в себя также интерес и потребность, долг и идеал, побуждения и мотивацию.

Как показало проведенное нами исследование, в зарубежной и отечественной литературе существует множество концепций культуры, среди которых обычно выделяют: предметно-ценностную, деятельностную, личностно- атрибутивную, информационно-знаковую и концепцию культуры как системообразующей подсистемы общестЬ'аГ Не ставя перед собой цели изложения их сущности, поскольку это выходит за рамки нашего исследования, считаем необходимым отметить, что культура вне зависимости от разновидностей выполняет главную функцию: производит человека как возможно более целостный и универсальный продукт общества. Концептуальное осмысление культуры связано с представлениями о ней как способе регулирования и реализации человеческой деятельности, как особого аспекта социальной жизни, порождающего и транслирующего надбиологические программы поведения людей посредством знаний, норм, идеалов, верований, ценностных ориентаций.

Для целей нашего исследования важно подчеркнуть, что культуру в целом мы рассматриваем как систему развивающихся надбиологических программ человеческой деятельности, которые закрепляют и транслируют социальный опыт. Реализация надбиологических программ ставит проблему социального наследования, трансляции смыслов, их передачи от одного человека к другому, поколения к поколению. Решение этой проблемы представляет собой предмет изучения организационной культуры как ее специфической разновидности.

Исследователи для изучения сложного феномена культуры обычно прибегают к такому приему, как расчленение целостности на части (или срезы), начиная с национальной культуры и заканчивая культурой отдельного индивида. [204, с. 67-77]. Отсюда предметом теории управления культурой организации является своеобразный «срез» (часть) явления культуры на уровне отдельной организации.

В данном случае под управлением нами понимается особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно- экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, ее оптимального функционирования и развития. Такое толкование позволяет в дальнейшем выделить причинно-следственные связи между явлением культуры организации и непосредственно деятельностью организации. Формируя некую «программу» управления, изменения объекта и субъекта управления формируют или изменяют культуру организации (осознано или неосознанно), механизм которой в дальнейшем воспроизводит данную «программу».

Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютно во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, то есть при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций.

Теория и практика управления позволяют утверждать, что в последние годы произошло общее признание феномена организационной культуры, чего нельзя сказать в отношении трактовок ее сущности. Как показало исследование теоретических понятий, сопряженных с понятием «организационная кулыура», они имеют как сходные черты, так и отличия, однако на практике зачастую отождествляются. На это, в

частности, указывают Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. [54, с. 10-11]. Так, авторы проводят сравнения родственных с организационной культурой понятий «корпоративная» и «предпринимательская» культура, исходя из различных параметров сравнения (табл. 1).

Таблица 1

Сравнения понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культур (По Трошеву И.В., Емельянову П.В., Юрьеву В.М. [54, с. 10-11]) Параметры сравнения Организационная культура Корпоративная культура Предпринимательская культура Объект анализа Локальная отраслевая организация Многопрофильная компания Международная корпорация Организация как субъект хозяйствования Концептуальный диапазон На уровне отдельной организации На уровне корпорации В масштабах страны Содержание Общее» Частное, не типичное для всех организаций Описывает особенности культуры организации с точки зрения исторически обусловленных условий Источник возникновения Руководитель Совет директоров Руководитель/собственник Уровень анализа Макро- Мезо- Микро- Доминирующая институциона-льная ценность Повышение качества Ресурсосбережение Расширение рынка Техническое развитие производства Развитие личности Повышение качества Ресурсосбережение Расширение рынка Оргтехническое развитие производства Развитие личности Повышение качества Ресурсосбережение Расширение рынка Оргтехническое развитие производства Развитие личности Ситуация, ил-люстрирующая актуальность проблемы организационной культуры Несоответствие структуры, стратегии и культуры организации Слияние, поглощение одних предприятий другими

Создание и функционирование зарубежных фирм на российском рынке Стремительное развитие предприятий, новых сфер бизнеса Оказываемое влияние Элементы организа-ции и ее персонал Взаимодействие между партнерами по бизнесу Процесс общения деловых партнеров

Сотрудничество партнеров Термин «корпоративная культура» является достаточно новым. Вначале, в

научной литературе в 60-х годах прошлого века, в период расцвета «человеческого» подхода в менеджменте, появился термин «организационная культура» [282]. Этим термином обозначалась атмосфера человеческих отношений, моральный климат в организации. Позднее, в конце 70-х - начале 80-х годов, появился его синоним - «корпоративная культура». В настоящее время термин «корпоративная культура» весьма популярен, хотя это словосочетание чаще всего вызывает ассоциации с коммерческими структурами, прежде всего крупными компаниями и банками. Термин «организационная культура», несмотря на его

меньшее распространение и использование только в специальной литературе, является более универсальным.

Мы считаем понятие организационной культуры более широким, чем понятие корпоративной культуры, поскольку не каждая организация является корпорацией, но каждой организации присущи отдельные составляющие организационную культуру элементы. Однако, если понятие «корпоративная» трактовать как общепрофессиональное, на уровне ценностей и норм данного вида предпринимательской деятельности или сферы производства, можно утверждать, что в этом случае корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных предприятий (организаций), занимающихся данным видом предпринимательской деятельности.

Само понятие «организационная культура» появилось при рассмотрении организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения.

Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего, как уже отмечалось выше, происходит смешение этих составляющих в одном определении.

Рассмотрим отдельные из существующих в зарубежной и отечественной практике понятий организационной культуры, наиболее близких предмету нашего исследования.

Так, например, М. Армстронг считает, что организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. [8].

Э.Шейн, внесший значительный вклад в изучение важнейших процессов в области организационной культуры, определял ее как «...совокупность основных убеждений, - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [305].

Определение Э. Шейна рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) организации, затрагивая также аспект обучения новых членов коллектива основам организационной культуры.

Б. Шнейдер рассматривает корпоративную культуру во взаимодействии с корпоративным климатом (особенностями восприятия сотрудниками приоритетных задач своих организаций). В частности, он считает, что корпоративная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Корпоративная культура - это понятие более тонкое, чем корпоративный климат, поскольку она связана с более широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, природу мироздания, взаимоотношения людей между собой и с окружающей средой. Культура составляет канву, в рамках которой сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации [226, с. 35-36].

В зарубежной литературе существуют и другие трактовки понятия организационная (корпоративная) культура, основные из которых приведены в приложении 1.

Не менее разнообразны трактовки организационной культуры, предложенные отечественными исследователями этого феномена.

Наименее удачное определение, по нашему мнению, дано в Большом экономическом словаре. По сути, составители словаря, приводя четыре близких по смыслу определения (кулыура корпорации, культура, культура предпринимательства, культура управления) распыляют содержание организационной культуры, акцентируя внимание в отдельных определениях на разных составляющих этого понятия. Так, в словаре «культура корпорации» трактуется как атмосфера или социальный климат в организации; «культура» - как совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей; «культура предпринимательства» - как уровень, степень развития предпринимательской деятельности; «культура управления» - как комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности; включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, морально-этические нормы работы, отношение к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей» [27, с. 416].

Занковский А.Н. считает, что организационная культура - это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, атгитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [69].

Очевидно, что это определение дано явно с точки зрения философского подхода, что не может в полной мере отвечать интересам нашего исследования.

Макеева В.Г. отождествляет организационную культуру с культурой предпринимательской организации, корпоративной культурой и дает ряд определений: «организационная культура - это комплекс разделяемых членами компаний мнений, эталонов поведения, настроений символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция... Организационная культура - это специфическая, характерная для данной организации система связей и взаимодействий, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности; это определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия... Организационная культура - набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем... Культура организации отражает преобладающие обычаи, нравы в организации, а также изменяющиеся взаимоотношения с социокультурным, политическим, техническим и экономическим окружением» [124, с. 159].

По нашему мнению, с определениями организационной культуры, данными Макеевой В.Г., трудно согласиться в полной мере. На наш взгляд, отождествление организационной, предпринимательской и корпоративной культур неправомерно. Их различия доказаны Трошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. [54, с. 9- 11], что уже отмечалось нами выше.

Мазур И.И., Шапиро В.Д. под организационной культурой понимают совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общение и реализацию трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальную социально-групповую структуру коллектива и прочие социально-психологические характеристики персонала фирмы в их органичной взаимосвязи. В качестве элементов организационной культуры, которые могут являться объектами анализа, авторы выделяют символы, внутрифирменные истории и традиционные церемонии [121, с. 249].

Бузаева Б.Г. трактует организационную культуру как социально- экономическую систему, состоящую из множества составляющих единство элементов, определяющих престиж предприятия, а также внутреннюю и внешнюю политику взаимодействия персонала и общества [29, с. 7].

По мнению Карташовой Л.В. и Никоновой Т.В., термин «организационная культура» по своему содержанию означает «систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими» [84, с. 185].

Магура М.И. под организационной культурой понимает систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации [120, с. 24].

Виханский О.С. и Наумов А.И. дают следующее определение организационной культуре: это - «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [37, с.421].

Спивак В.А. трактует корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сфере, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [234, с. 27].

Козлов В.В. дает такое определение корпоративной культуре: «... это сложный комплекс предпочтений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [92, с. 9].

Кричевский P.JI. полагает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д. [104, с. 147].

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. утверждают, что культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике [166, с. 126].

Карповым А.В., Скитяевой И.М., Волковой Н.В. под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [82, с. 35].

Томилов В.В. акцентирует внимание на познавательном аспекте культуры: «Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [242, с. 36].

Несколько более полное определение корпоративной культуры дано Блиновым А.О. и Василевской А.В., поскольку оно учитывает не только духовную, но и материальную составляющую этого феномена: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [23, с. 49].

Соломанидина Т.О. считает, что под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [227, с. 10].

Это определение, которое мы полностью разделяем, представляется наиболее удачным из всех рассмотренных определений организационной культуры, поскольку в нем акцентируется внимание на материальной основе формирования организационной культуры, а не только на ее духовной составляющей, как это присуще другим определениям. Такая трактовка организационной культуры отвечает интересам нашего исследования и применительно к его объекту - системе потребительской кооперации - мы рассмотрим особенности организационной культуры ниже по тексту диссертационной работы.

Таким образом, суть всех вышеприведенных определений организационной культуры сводится к нескольким общим моментам: образцы базовых предположений, ценности, символика. Это позволяет нам утверждать, что, несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в литературе уже сложилось общее представление о сущностном содержании этого понятия.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет нам выделить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

в зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе формирования организационной культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сформировалась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

^наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя «корпоративный дух» организации, соответствующий ее идейным устремлениям;

в основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Вместе с тем, следует отметить, что не является бесспорным содержащееся в некоторых определениях утверждение о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом организации бездоказательно. Мы считаем, что это зависит от степени разделяемости данных элементов культуры работниками организации: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые ею ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемое™ целей и ценностей низкая, организация должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, в организации не возникали бы проблемы взаимодействия субкультур, контркультур, стрессов и конфликтов.

Иногда культура в организациях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, "требованиям выживания, рынка, конкуренции.

В практике отечественного менеджмента имеют место случаи, когда руководители, изучая опыт работы эффективно функционирующих организаций, стремятся перекроить свою культуру под них, а в результате это приводит к слабой «живучести» и декларативному характеру формируемой организационной культуры.

Поскольку носителями культуры всегда являются люди, взаимодействие и взаимозависимость их культур формирует единое социально-духовное поле организации, как это справедливо утверждает Соломанидина Т.О. [227, с. 10], с которой мы полностью согласны. В организациях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, в чем и заключается сила организационного влияния на персонал организации. В этом случае органы управления организацией осуществляют формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссию, цели, ценности, деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационной культуре присущ ряд определенных свойств (рис. 3).

Рис. 3. Свойства организационной культуры

Рис. 4. Стадии организационной культуры

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких организаций являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» в становлении карьеры, достоверность и полнота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и вознаграждаются,

что рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать развитию такой быстрорастущей организации, организационная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего, на власть и статус, самоутверждение, иерархию единоначалия. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не вынудят организационную культуру измениться.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, , что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

Структурированность организационной культуры означает строгое иерархическое подчинение ее элементов, обладающих своей собственной степенью насущности и приоритетности.

Организационная культура обладает также свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неоднородность организационной культуры означает, что внутри ее может быть много локальных структур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным и национальным группам и т.д.

Организационную культуру не следует трактовать как монолитный феномен, как представления, одинаково воспринимаемые всеми сотрудниками организации. В частности, характер и содержание труда могут культивировать специфические методы поведения, ценности, а это в свою очередь формирует особую субкультуру (например, рабочие могут обладать иными убеждениями, нормами и поведением по сравнению с управленческим персоналом). Многие современные организации отличаются именно тем, что наряду с доминирующей организационной культурой

обладают субкультурами. Субкультуры в наибольшей степени распространены в организациях, сотрудникам которых приходится приспосабливаться к специфике предпринимательской деятельности (функциональные подразделения) или местным условиям (территориальные филиалы). Кроме того, в организации может существовать контркультура, которая упорно отвергает ценности доминирующей организационной культуры, структуру власти, стандарты и правила взаимодействия, поддерживаемые доминирующей организационной культурой. Контркультура возникает в том случае, когда ценности организационной культуры не согласуются с индивидуальными ценностями работников, что создает у последних ощущение сёоей неидентичности с Организацией.

Разделяемость является еще одним важнейшим свойством организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве собственных.

Среди факторов, влияющих на степень разделяемости организационной культуры ее членами, можно выделить следующие;

набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам организационной культуры;

социальная перспективность, экономическая эффективность и стабильность работы организации, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранной стратегии развития организации и рождающие приверженность работников своей организации, ее организационной культуре;

незначительная текучесть кадров, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы организационной культуры;

соответствие целей организации и целей работника, прежде всего, по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах организационной культуры;

наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания организационной культуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы обучения, системы мотивации и другие системы поощрения.

Последнее из выделенных нами свойств организационной культуры - свойство адаптивности - заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила организационной культуры, которая является функций от трех параметров: разделяемости, объемности, гибкости. Под объемностью в данном случае мы понимаем отражение количества важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, конкретизацию и глубину их разработки в организации, ясность для сотрудников и уровень требований по их осуществлению. В свою очередь, гибкость организационной культуры предполагает создание механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Завершая рассмотрение свойств организационной культуры, следует подчеркнуть, что причастность работников к сильной организационной культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в самореализации, достижении цели, развитии морали и нравственности, высокой культуры деловых отношений. От персонала в такой организационной культуре требуется постоянная самоаюуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

На основании вышеизложенного можно сделать несколько обобщающих выводов.

Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности деятельности, поскольку культура отражает опыт прошлых управленческих решений, являющийся основой эффективного функционирования и дальнейшего развития организации.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и развитию инноваций. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке стратегии развития организации, которые выражаются в сопротивлении изменениям и отсутствии контактов между органами управления организацией и ее работниками.

Организационная культура базируется на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В любой организации, характеризующейся благоприятным климатом, сотрудники могут считать, что их руководство действительно доверяет людям, и что настоящий успех организации кроется в их отношении к своим сотрудникам. Напротив, в организациях, где климат неблагоприятный, в основе которого лежат только деловые отношения, сотрудники могут считать свое руководство ориентированным на поощрение и поддержание гармонии с внешней средой, воспринимая при этом потребителей в качестве представителей внешней среды, заслуживающих лучшего, нежели сотрудники, отношения.

^ В сущности, организационная культура непосредственно связана с теми формами опыта, которые руководство создает для них и для достижения стратегических приоритетов, проводимых с целью реализации разных функций организации. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, объясняющую, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле организационная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Несомненно, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации, однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей. Во многом это было обусловлено различием подходов к изучению сущности организационной культуры, вызванным многообразием ее типологии, которая исследуется нами в следующем вопросе диссертационной работы.

1.& Типология организационных культур

Проблеме систематизации организационных культур по каким-либо признакам и проведению на основе этого их типологизации и в отечественной, и в зарубежной литературе посвящено множество работ. В большинстве существующих типологий организационной культуры исследователи используют сравнительный подход, применение которого позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования.

Одна из таких попыток сравнения различных типов организационных культур предпринята Трошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. [54, с. 73- 76]. Авторы выделяют два уровня изучения данного явления: интерорганизационный (среда-организация) и интраорганизационный (индивид- организация). На интерорганизациониом уровне (макроуровне) организационная культура включает в себя множество формальных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и неформальных (принято - не принято) правил, определяющих, каким образом организации соотносятся друг с другом и сосуществуют как внутри страны, так и за рубежом. На интраорганизационном уровне (микроуровне) организационная культура существует внутри организации, то есть среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах организации.

Авторы считают, что в основе приведенных типологий лежат ценностные ориентации той или иной культуры (национальной, организационной, индивидуальной), а различие между ними заключается лишь в следующем:

исследования на интерорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных ориентаций и верований, характерных для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей в становлении, развитии и функционировании культуры организации (то есть формулировании того, каким образом национальная культура влияет на деятельность организации и ее эффективность);

исследования на интраорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных представлений непосредственно членов организации (руководства, персонала) и отдельных организационных субкультур в формировании и раз'вйтии культуры организации. Наиболее распространенные типологии организационной культуры, выделенные Трошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М., представлены в приложении 2.

Мы считаем, что классификация типологий организационной культуры нуждается в дополнении. Так, на основании анализа литературных источников мы предлагаем расширить типологию организационных культур за счет двух дополнительных определяющих факторов: ценность-организация и управление- организация. По нашему мнению, необходимость такого дополнения обусловлена тем, что, несмотря на утверждение Трошева И.В. и др. о том, что ценностные ориентации лежат в основе каждой типологии организационной культуры, их все же следует выделять отдельно, так как духовная компонента организационной культуры не менее важна, чем ее другие составляющие, которые будут рассмотрены нами в следующем вопросе диссертационной работы. Фактор «управление-организация» выделен нами исходя из предмета исследования.

Предлагаемая классификация типологий организационных культур на основе определяющего фактора ее формирования приведена на рисунке 5. Рассмотрим выделенные на рисунке типологии более подробно.

Первая группа - «среда-организация» (национальное в организационной культуре).

Исследования 60-80 годов XX столетия показали, что фундаментальные основы организационной культуры существенно зависят от национально- государственного и этнического факторов. Классификационный признак

Авторы типологии

Определяющий фактор организационной культуры С.Йошимури

Сравнение буддистского и христианского менталитетов «Среда-организация» (национальное в организационной культуре)

У.Нойман

Роль верований и ценностей в ориентации личности Межнациональные особенности и <- Г.Хофстеде различия ¦Л Т.Дил и А.Кеннеди Степень риска и обратная связь Специфика отраслевой культуры

Р.Рюттингер Р.Блейк, Ж.Мутон

М.К. де Врие, Д.Миллер

М.Бурке

«Личность- организация» (индивидуальное в организационной культуре)

Ориентация культуры

Морально-психологический климат в коллективе

Мотивация персонала, размеры и структура организации В.Г.Макеева

С.Медок и Д.Паркин

«Ценность- организация» (духовное в организационной культуре)

Степень влияния на деятельность организации

Культура взаимоотношений полов К.Камерон и Р.Куинн

Конкурирующие ценности «Управление- организация» (власть в организационной культуре)

С.Ханди

Распределение власти, структура

организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции -Авторское

Степень участия работников в управлении организацией Рис. 5. Классификация типологий организационной культуры на основе определяющего фактора ее формирования В основе типологии по этому признаку лежат важнейшие ценностные ориентации, верования, характерные для тех или иных национально- государственных образований и этнических общностей. В свою очередь, эти ценностные ориентации напрямую связываются с господством в данном обществе той или иной религии, например, в США - с протестантством, в Японии - с буддизмом, в России - с православием и т.п.

Такая методологическая позиция наиболее рельефно выражена в типологии организационной культуры, предложенной С. Иошимури, который, проведя сравнительный анализ японского и западно-европейского менталитета, сконструировал умозрительную идеологическую конструкцию, обосновывающую преимущество буддистской культуры по следующим параметрам: универсум и его восприятие, т.е. мировоззрение; установки по отношению к природе и судьбе; формы поведения на основе этих установок; характер социальных отношений. [171, с. 347]. Эта типология организационных культур, по сути дела, представляет собой попытку социологического описания буддистского и христианского менталитетов.

Американский тип организационной культуры был предложен У. Нойманом и определялся исходя из верований и ценностных ориентаций, которые были сгруппированы в шесть основных групп на основании их специфической роли в ориентации личности [295].

В первую группу вошли верования, подтверждающие возможность влияния человека на будущее или его господство над судьбой: вера в самодетерминацию; моральная обязательность за взятые на себя обязательства; использование реального и реалистического анализа целей деятельности; отношение ко времени как к решающему фактору, уважение своего времени и времени других людей. Вторая группа ценностей выделяется на основе предпосылки «организация выступает как эффективный инструмент для реализации целей и задач индивидов» и включает: эффективность предприятия в качестве особого самостоятельного института; ответственность служащих перед организацией; двустороннее право расторгнуть трудовые отношения; уважение всей системы управления; уклонение от конфликтов интересов. В основе третьей группы характеристик организационной культуры лежит способ отбора персонала на вакантные должности, базирующийся на личных заслугах: выбор лучшего претендента на пост; увольнение сотрудника на основании низкой эффективности его

деятельности; многочисленные возможности для вертикального передвижения; свобода горизонтального перемещения. Четвертая группа связана с верой в приятие решений на основе объективного анализа и синтеза, влияющих на способы распространения внутриорганизационных данных, включающих следующие факторы: помощь в рациональном и фактологическом решении; запас данных; свобода выражения мнений. Пятая группа выделена на основе принципа разделения ответственности за принятие решений: вера в потенциал сотрудников; желательность социального прогресса; позитивная установка на труд. Шестая группа связана с верованиями в необходимость и возможность постоянного поиска прогресса: нормативность любых изменений;, установление статус-кво; значимость результата; конструктивность оценки.

Предложенная Г. Хофстеде [282] терминология для описания национальной культуры включает в себя пять независящих других от друга параметров (общих показателей), которые он назвал «измерениями», поскольку встречаются они почти во всех возможных комбинациях: индивидуализм-коллективизм (ИК); дистанция власти (большая - малая) (ДВ); неприятие (избегание) неопределенности (сильное - слабое) (НН); мужественность-женственность (маскулинность - фемининность) (МФ); ориентация (долгосрочная - краткосрочная) (О).

Указанные измерения были идентифицированы с помощью многомерного статистического анализа (факторного анализа) и теоретических рассуждений. Переменными являлись средние значения или процентные соотношения ответов на различные вопросы о ценностях. В таблице 2 приведены составленные Г. Хофстеде списки стран, характеризующие переменные национальной культуры по степени ее проявления (В - высокая, Н - низкая, Б - большая, С - средняя, М - малая).

Таблица 2

Результаты сравнительного анализа переменных культуры некоторых стран и регионов Страна, регион Переменные культуры страны ДВ НН ИК МФ О 1 2 3 4 5 6 Австрия М с и м с Великобритания М с и м в Венесуэла. Б В к м с Греция Б в к А с Германия М С и м с Голландия м с и ф в Гонконг(Сянган) Б н к м н Западная Африка Б с к ф н Италия С в и м с

РОССИЙСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ

БИБЛИОТЕКА

Продол, табл. 2 1 2 3 4 5 6 Индонезия Б н к Ф н Канада М н И Ф в Китай Б С К ф в Мексика Б в к м с Норвегия М С и Ф с Россия Б в к Ф н Сингапур Б н К А в США М н и м н Франция Б в И Ф С Финляндия М С и Ф С Швеция М н и Ф С Япония С в К м в - Дистанция власти означает степень неравенства между людьми, которую они

считают допустимой или нормальной. Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество справляется с фактом неравенства людей. Дистанция власти может быть большой и малой, общества и организации управляются настолько автократично, насколько позволяют члены этих обществ или организаций.

Неприятие неопределенности означает стремление избегать неопределенности, то есть степень, с которой люди предпочитают действовать как индивидуумы (находясь в условиях свободных социальных связей, сами заботясь о себе и своих близких, думая о себе в терминах «Я», а не часть «Мы»), а не как члены какой-то группы, и наоборот. Фундаментальным здесь является вопрос о том, как общество решает проблемы, связанные с тем фактом, что время течет только в одном направлении. Некоторые общества подготавливают своих членов к принятию неопределенности и добиваются ослабления ее давления на них. Люди в таких обществах принимают каждый новый день таким, какой он есть, относительно легко принимают риски, не склонны работать слишком усердно. Другие общества настраивают своих членов на попытки контролировать будущее, их можно охарактеризовать как общества с сильным неприятием неопределенности.

Индивидуализм-коллективизм означает степень, с которой люди предпочитают действовать как индивиды, а не как члены какой-то группы, и наоборот. Фундаментальным здесь является вопрос о связи индивидуума с окружающим обществом. В обществе, где связи между индивидуумами очень слабы, каждый из них предполагается движимым личными интересами и, возможно, интересами ближайших членов его окружения. Напротив, в обществе, где связи между индивидуумами очень крепкие, предполагается, что каждый из

них соблюдает интересы своей группы и не должен иметь мнений или убеждений, отличных от мнений или убеждений своей группы.

Мужественность-женственность означает жесткое социальное разделение ролей между полами. Любое социальное разделение ролей в той или иной мере является следствием культурных традиций: то, что считается мужским (или женским) делом в одном обществе, может не считаться таковым в другом обществе. Г. Хофстеде классифицировал общество по тому, стремится ли оно минимизировать или максимизировать социальное разделение ролей между полами. Некоторые общества допускают выполнение многих ролей, как мужчинами, так и женщинами. Такие общества Г. Хостеде характеризовал категорией «андрогинность», в таблице 2 они обозначены буквой А [282].

Т. Дил и А. Кеннеди предложили свою типологию организационной, культуры, которая к настоящему времени получила широкое признание [276].Они пришли к выводу, что культуры большинства корпораций можно разделить на четыре основных категории или типа (рис. 6).

Рис. 6. Типы организационной культуры (По Т. Дилу и А. Кеннеди [276])

- культура «крутых парней» или «культура мачо» - мир индивидуалистов, постоянно сильно рискующих и быстро получающих обратную связь о правильности или ошибочности своих действий;

культура «усердной работы» - риск здесь невелик, а обратная связь приходит быстро. Культура этого типа поощряет работников преуспевать, выполнять большие объемы работы с относительно низким уровнем риска;

культура «крупных ставок» - культура организаций, работающих в условиях, когда принимаются решения с очень крупными ставками и проходят годы, прежде чем работники узнают, были ли правильными эти решения. Это окружение с высокой степенью риска и медленной обратной связью;

культура «процесса» - мир слабой или отсутствующей обратной связи, когда работникам трудно измерить то, что они делают, и они концентрируются на том, как они это делают. Другое название культуры, в которой процесс становится самоценным, бюрократия. Культура торговли Спекулятивная культура Ориентация на потребителя Игровые ритуалы Ценность - оборот Ориентация на прибыль Защитные ритуалы Ценность - риск Административная культура Инвестиционная культура Ориентация на служебный порядок

Иерархия - ритуалы Ценности - опыт Ориентация на технологии Бюрократические ритуалы Малый ^ Большой

Риск

Типы специфических отраслевых организационных культур (По Р. Рюттингеру [209, с. 148].)

Основываясь на разработках Т. Дила и А. Кеннеди, Р. Рюттингер предложил свою типологию организационной культуры, в основу которой положен отраслевой признак [209, с. 147-158]. Факторы, которые избрал Р. Рюттингер, идентичны факторам, выбранным Т.Дилом и А.Кеннеди, но типы организационных культур различаются в зависимости от специфики отраслевой культуры (рис. 7). Быстрая

Обратная связь

Медленная

Рис. 7.

Культура торговли характеризуется быстрой обратной связью, относительно малым риском. Успех дела зависит от количества контактов с покупателями и от настойчивости в их поиске. Успех измеряется объемом сбыта, а не величиной риска. Сотрудники организации не имеют больших духовных запросов, сфера культуры коммуникативна, вызывает чувство сопричастности, дух коллективизма. Данному типу культуры присущи и определенные недостатки: количество превалирует над качеством; доминирует мышление краткосрочного успеха; сотрудники чувствуют свою связь, прежде всего, с коллективом и меньше - с организацией; высокая текучесть кадров (средний возраст сотрудников относительно невысок). Эти недостатки приводят к тому, что организация, тем самым, теряет людей, которые могли бы способствовать развитию культуры.

Спекулятивная культура (культура выгодных сделок) характеризуется быстрой обратной связью, финансовым риском средней и высокой степени. Этот тип культуры, как правило, присущ отраслям, заключающим сделки с ценными бумагами, платежными средствами, сырьем. Основная стратегия организации при таком типе культуры — быстрое использование предоставляющихся шансов, а сотрудниками зачастую являются люди с высоким самомнением. Эта культура является питательной средой для субкультуры делового человека,'' а сотрудничество внутри коллектива весьма относительно.

Административная культура характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Эта культура проявляется на предприятиях обслуживания, крупных административных фирмах, частично - в банковских и страховых учреждениях. Сотрудники - аккуратные и основательные люди, умеющие приспосабливаться. В такой культуре практически отсутствует связь между результатом и вознаграждением, а для самооценки титулы имеют большее значение, чем деньги.

Инвестиционная культура проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве. Этот тип культуры характеризуется явно выраженной ориентацией на перспективу: в условиях высокой степени риска делаются крупные капиталовложения. Сотрудники работают осторожно и настойчиво, так как вынуждены преодолевать длительный период неопределенности в условиях минимальной обратной связи или ее полного отсутствия.

Вторая группа - «личность-организация» (индивидуальное в организационной культуре).

Типология организационной культуры на основе ценностной ориентации была предложена французскими исследователями Р. Блейком и Ж. Мутоном, выделившим два основных вектора ее ценностных ориентаций: ориентация на продукцию и производство; ориентация на личность, удовлетворение ее потребностей, реализацию ее возможностей и особенностей [273]. Основываясь на таком подходе, они выделяют четыре типа организационной культуры: самая жизнеспособная, соединяющая сильную ориентацию на личность с сильной ориентацией на экономическую эффективность; самая нежизнеспособная, соединяющая слабую ориентацию на личность со слабой ориентацией на экономическую эффективность; промежуточная, с сильной ориентацией на личность и слабой ориентацией на экономическую эффективность; промежуточная, с сильной ориентацией на экономическую эффективность и слабой ориентацией на личность.

Первый тип организационной культуры характеризуется «групповым управлением». При такой культуре производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Взаимозависимость и ставка на организационные цели ведет к осознанию взаимоотношений, основанных на доверии и уважении. Менеджеры сочетают в себе высокую степень внимания к подчиненным и к производственной эффективности, что позволяет им добиваться сознательного приобщения подчиненных к целям организации. Такой подход обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность. Согласно Р. Блейку и Ж. Мутону, - это самый эффективный тип организационной культуры.

Второй тип - организационная культура типа «страх перед бедностью». Работники прикладывают минимальные усилия для достижения необходимых производственных результатов, что является достаточным лишь для сохранения членства в организации (позволяет избежать увольнения). Со стороны менеджмента требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы.

Третий тип культуры - организационная культура типа «управление в духе загородного клуба». В такой культуре скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей сотрудников ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы в организации. Менеджер сосредотачивается на хороших человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения задания.

Заключительный тип организационной культуры по Р. Блейку и Ж. Мутону — организационная культура, характеризуемая как «власть-подчинение». Здесь система менеджмента нацелена, в первую очередь, на эффективность выполняемой работы и обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных, то есть на человеческие аспекты.

Канадские исследователи М.К. де Врие и Д. Миллер предприняли попытку перенести на типологию организаций и их культур психопатологические культуры, использующиеся в отношении отдельных личностей [209, с. 113-120]. В результате были выделены типы организаций и их культур в зависимости от морально- психологического климата в коллективе:

драматическая (демонстративная) организация - несколько «показушное» поведение, демонстрация бурной деятельности, забота о производимом впечатлении. Обычно это организация в стадии бурного роста, находящаяся на этапе экспансии на рынке. Стиль руководства в основном кооперативный;

депрессивная организация - консервативная, бюрократизированная, «зарегулированная», стремящаяся к сохранению независимости. Такая организация способна выжить только в условиях стабильности на рынке, слабой конкуренции. Преобладающий стиль управления - авторитарно-бюрократический;

шизоидная организация - сниженная внешняя активность, преобладание внутренней жизни («расщепление ума»); воздействие высшего руководства не ощущается, цели и стратегия развития не ясны, среднее звено управления стремится к личному благополучию, к созданию «удельных княжеств», к завоевыванию расположения высшего руководства. Карьеру делают оппортунисты и соглашатели; стиль управления - попустительский;

параноидальная организация испытывает постоянный страх перед контролем, старается подстраховаться на все случаи жизни, стратегия не активная, а реактивная, ориентация на защиту. Большое внимание уделяется обоснованием, регламентам, инструкциям и их утверждению «в верхах»; стиль управления - бюрократический;

принудительная организация характеризуется также стремлением к избежанию ошибок, строгим соблюдением иерархии, инертностью, излишним вниманием к мелочам; стиль управления - патриархальный.

Французский исследователь М. Бурке преложил классификацию существующих культур организаций, основанную на размерах, структуре организации, мотивации персонала, а также взаимодействии организации с внешней средой [227, с. 53-54]. Он выделяет восемь основных типов организационных культур:

культура «оранжереи» характерна для государственных предприятий, которые не интересуются изменениями внешнего окружения. Персонал слабо мотивирован, что связано со структурой предприятия, бюрократичностью, конформизмом и анонимностью отношений. Эта система направлена на сохранение достигнутого;

«собиратели колосков» - это предприятия, в большинстве своем мелкие и средние, стратегия которых зависит от случая. Их структуры анархичны, функции распылены. Основой системы ценностей является уважение к руководителю. Как правило, эти предприятия находятся в трудном положении и вследствие этого не могут мотивировать персонал;

культура «огорода» - предприятие имеет пирамидальную структуру, стремится к сохранению доминирующих позиций на традиционном рынке, используя испытанные в прошлом модели с внесением в них минимума изменений. Мотивация персонала находится на низком уровне;

культура «французского сада» - несколько измененный вариант культуры «огорода». Предприятие имеет бюрократизированную структуру, где к людям относятся как к элементу, необходимому для функционирования системы;

культура «крупных плантаций» характерна для крупных предприятий, имеющих три-четыре иерархических уровня. Их отличительной чертой является постоянное приспособление к изменениям окружения, поэтому гибкость персонала всячески поощряется, а степень его мотивации достаточно высока;

культура «лианы» - это сокращенный до минимума управленческий персонал, широкое использование информатики, ориентация каждого работника на требования рынка, высокое чувство ответственности на всех уровнях, что обеспечивает высокую степень мотивации персонала;

культура «косяка рыб» - это предприятия, характеризующиеся высокой маневренности и гибкостью, постоянно меняющие структуру и поведение в зависимости от изменений рыночной конъюнктуры. Особые требования предъявляются к интеллектуальной гибкости персонала;

- культура «кочующей орхидеи» присуща различным рекламным агентствам и консультационным фирмам, которые, исчерпав возможности одного рынка, переходят к другому. Предприятия имеют неформальную, постоянно меняющуюся структуру, ограниченное количество работников, цель предприятий - предложить единственный в своем роде товар. Степень мотивации персонала относительно низка.

Третья группа — «ценность-организация» (духовное в организационной культуре).

Макеевой В.Г. предложена типология организационной культуры, исходя из степени ее влияния на деятельность организации [124, с. 175-177]. Одна культура имеет большее влияние на деятельность организации и, следовательно, на поведение ее членов, чем другая, что позволяет говорить о «сильною/и «слабой» организационной культуре. В сильной культуре убеждения, ценности, принятие на себя ответственности делают культуру всепроникающей, ценности всецело поддерживаются членами организации. В слабой культуре убеждения, ценности и принятие на себя ответственности менее распространены. Однако сильная культура приводит организацию к успеху лишь тогда, когда поддерживает миссию, цели, стратегию организации, облегчает коммуникации и координацшо. Иногда сильная культура может стать препятствием в развитии организации, поскольку миссия, цели и стратегия организации могут меняться, а сильная культура, ранее способствовавшая успеху, в данный момент может стать серьезным препятствием развития. Кроме того, две различные сильные культуры при кооперации могут оказаться плохо совместимыми и не дать должного эффекта. Наконец, сильная культура может быть изначально неправильно сориентирована, что впоследствии может нанести организации серьезный ущерб.

Британские исследователи С. Медок и Д. Паркин систематизировали организационные культуры по признаку свойственной им культуры взаимоотношений полов [290]. Их исследования показали, что мужчины склонны не признавать наличие дискриминации женщин и не обращают внимание на существование многих пережитков в отношениях полов в процессе трудовой деятельности, чувствуют себя комфортно и не ощущают потребности в коренных изменениях. В то же время женщины, подвергаясь некорректному обращению, применяют специальные стратегии в борьбе с теми, кто мешает им эффективно работать. С.Медок и Д. Паркин выделяют следующие типы организационных культур по признаку культуры взаимоотношений полов: «джентльменский клуб», «казарма», «спортивная раздевалка», «слепота к фактору пола», «лжеподдержка», «смышленные мачо».

Гибкость и дискретность, динамизм

Рис. 8. Рамочная конструкция конкурирующих ценностей (По К. Камерону и Р. Куинну [77])

Эти четыре группы критериев определяют стержневые ценности, по которым выносится суждение об организации. Стержневые ценности, лежащие на

Камерон К. и Куин Р. [77] на основе эмпирических исследований предложили рамочную конструкцию конкурирующих ценностей в двух измерениях. Первое измерение отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. То есть некоторые организации считаются эффективными, если они склонны к переменам, отличаются адаптивностью и органической цельностью. Второе измерение отделяет критерии эффективности, подчеркивающие внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством. Организации рассматриваются как эффективные, если они обладают внутренней гармонией. Суждение об эффективности других соответствует тому, насколько фокус их деятельности настроен на взаимодействие или конкуренцию вне собственных границ. Оба измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых представляет собой четко различимый набор индикаторов организационной эффективности (рис. 8).

разных краях каждого континуума, отвергают друг друга, то есть гибкость противостоит стабильности, внутренняя ориентация - внешней направленности. В результате оба измерения формируют квадранты, отрицающие один другой и конкурирующие друг с другом по диагонали.

На основе рамочной конструкции К. Камерон и Р. Куин определили четыре типа организационных культур: иерархическую, рыночную, клановую, адхократическую.

Самый ранний подход к трактовке иерархической культуры базировался на работе немецкого социолога М. Вебера, который предложил семь характеристик, со временем признанных классическими атрибутами бюрократии: правила, специализация, система отбора по оценкам, иерархия, раздельная собственность, обезличивание, учет [32]. Соответствие этим характеристикам гарантировало высокую эффективность. Совместимая с этой формой организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации, а ее долгосрочные планы связаны с обеспечением стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизированных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех стороь* деятельности.

Рыночная культура опирается на иной, чем иерархия, набор основополагающих допущений, и в значительной мере базируется на работе У.Оучи [296]. Термин «рыночная организация» определяет тип организации, ориентированной на внешнее окружение. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т.д. Рынок работает, используя механизмы рыночной экономики, в первую очередь, монетарный обмен, то есть главный фокус рынка настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации. Стержневыми целями, которые доминируют в организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение - это не милость свыше, а враждебный вызов; потребители разборчивы и заинтересованы в приобретении ценностей; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкуренции; главная задача менеджмента - вести организацию к производительности, результатам и прибыли.

Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнеров; что организация действует в бизнесе, создающем для рабочего гуманное внешнее 01фужение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявлении преданности делу и преданности организации.

В адхократической культуре организация рассматривается как некая временная, специализированная, динамичная организационная единица. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой команды, которая распускается, как только выполнена поставленная задача. Отличительная черта адхократической культуры - акцент на предвидении будущего, на некоторой организационной анархии, но с внутренним подчинением определенной дисциплине. Главная целью адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и перегрузка информацией. Адхократическая культура характеризует динамичный, предпринимательский и творческий стиль работы. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Объединяющей сущностью организации является склонность к экспериментированию и новаторству. Важным элементом данной культуры является готовность к изменениям и вызовам времени и внешней среды. Успех означает производство (предоставление) уникальных и оригинальных продуктов и (или) услуг.

Характерные черты иерархической, рыночной, клановой и адхократической культур, выделенные К. Камероном и Р. Куинном, представлены в приложении 3.

Четвертая группа - «управление-организация» (власть в организационной культуре).

Одну из наиболее развитых в настоящее время типологий организационной культуры предложил С. Ханди [281]. Его типология базируется на распределении власти и связанных с ней ценностных ориентациях личности, которые обусловливают специфический характер отношений индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах эволюции. По этому критерию С. Ханди выделяет четыре организационные культуры, которые в западной литературе метафорически выражаются в виде четырех богов древнегреческой мифологии: культура Зевса (культура власти); культура Аполлона (культура роли); культура Афины (культура задачи); культура Диониса (культура личности).

Культура власти - это, прежде всего, культура организации с приоритетом личной власти. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Взаимоотношения с находящимся в центре лидером организации значат в этой культуре больше, чем формальная должность или занимаемый пост. Сильной стороной организации с культурой власти является быстрота принятия решений. В ситуациях, где скорость представляется жизненно важной, подобный стиль управления приносит немалые выгоды. Эта культура достигает своего быстродействия посредством весьма необычной формы коммуникаций - эмпатии. Управление культурой власти не является дорогостоящим, поскольку доверие дешевле процедур контроля и эмпатия не стоит денег. Этот тип культуры эффективен в ситуациях, когда скорость важнее корректности деталей или когда промедление дороже ошибки, которая может быть исправлена впоследствии. В этой культуре ценят личностей, предоставляют им свободу действий и вознаграждают их усилия.

Культура роли или культура Аполлона - это бюрократическая культура в веберовском значении этого слова, исходящая из предположения, что человек — существо рациональное и все вокруг может быть проанализировано логическим путем. Такой тип организации, вероятно, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным, предсказуемым и контролируемым рынком, в случаях, когда выпускаемый продукт имеет длительный жизненный цикл. И наоборот, культура роли плохо адаптируется к изменениям, недостаточно осознает необходимость изменений и медленно на них реагирует.

Культура задачи или культура Афины - организация представляет собой сеть взаимосвязанных подразделений-команд, каждое из которых в значительной степени автономно, но несет определенную ответственность в рамках общей стратегии организации. Эта культура в качестве оснований для власти или влияния признает только опыт; возраст не имеет никакого значения, так же как стаж работы в организации и близость к руководству. Для того, чтобы внести вклад в работу своей команды, человеку необходимы талант, творческое мышление, свежесть взгляда и интуиция. В этой культуре процветают молодые таланты, а творчество является наградой. Организация с такой культурой стремится достичь наибольшей эффективности, соединяя необходимые ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне организации и давая им возможность хорошо выполнять работу. Культура задачи имеет высокую степень адаптивности. Группы, проектные команды или специальные бригады создаются под определенные цели и могут быть реорганизованы, распущены или сохранены. Организация может быстро реагировать на изменения, так как каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения.

В культуре личности или культуре Диониса (в отличие от других типов культур) организация существует для того, чтобы помогать индивидуумам в достижении их личных целей. Это культура «коммуны», существующей для решения проблем ее членов. Данная культура хороша в тех ситуациях, когда талант и навыки отдельных личностей имеют решающее значение для организации. Эту культуру обычно предпочитают профессионалы, она позволяет им сохранять свою независимость, личную свободу, подлинность и стать частью организации. Такую организации правильнее называть ассоциацией, состоящей из профессионалов, лишь потому, что это дает им дополнительные возможности, гибкость и поддержку. Организация, имеющая такую культуру, - прекрасное место для профессионалов, но не для тех, кто должен их организовывать, управлять и руководить ими. Менеджер фактически не в состоянии применить против них какие-либо санкции, поскольку увольнения, поощрения, взыскания находятся вне его компетенции.

Основные черты выделенных С. Ханди организационных культур представлены в приложении 4.

С. Ханди считал, что данные типы культур можно проследить в процессе эволюции одной и тои'же организации. Каждая организация в своем развитии проходит четыре основных стадии (зарождение, рост, развитие и спад), каждой из которых соответствует свой тип организационной культуры (рис. 9).

Рис. 9. Соответствие организационной культуры стадии развития организации

t Г' Г. (¦

На стадии зарождения преобладает культура власти, все сотрудники объединены в организацию «личности» ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует ролевая культура, на этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, не участвовавшие в непосредственном личном контакте с руководителем, в расширяющихся объемах осуществляется рутинизация деятельности. Стадии развития в большей мере соответствует культура задачи или культура личности, на этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, придать организации ее специфический облик. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельные яркие личности определяют стратегию и политику предприятий. Основная же масса на этой стадии действует в режима «ролевой культуры». На стадии спада может быть использован любой из четырех типов культур.

Исходя из предмета нашего исследования - управления организационной культурой - мы предлагаем типологию организационной культуры, основанную на участии работников в управлении организацией (рис. 10).

НИЗКАЯ ВЫСОКАЯ

Отношения автократии 2

Отношения партнерства Централизованный тип культуры

. л Институциональный тип культуры Отношения автономии Отношения демократии Предпринимательский тип культуры

3 Децентрализованный тип культуры

• 4 Степень привлечения работников к формулировке целей организации НИЗКАЯ

ВЫСОКАЯ Рис. 10. Типология организационной культуры на основе участия работников в

управлении организацией

Первый из выделенных нами типов организационной культуры основан на отношениях автократии в процессе управления. В этом случае управление организацией строго централизовано, подчинение работников органам управления беспрекословно, а степень их участия в управлении крайне низкая, практически нулевая. Второй тип культуры, базирующийся на отношениях партнерства, предполагает некоторое участие работников в управлении, однако это участие ограничивается конкретными участками деятельности организации, органы управления учитывают мнение работников, однако оно, по-прежнему, не является определяющим в процессе управления организацией. Третий тип организационной культуры основан на отношениях автономии, то есть и работники организации, и ее органы управления функционируют как бы независимо друг от друга, а участие работников в управлении определяется их конкретными потребностями и интересами, реализация которых достигается путем компромисса личных и общественных интересов. Наиболее развитый тип организационной культуры - четвертый, базирующийся на отношениях демократии. В этом случае степень участия работников в управлении, в формировании миссии и целей организации, в разработке путей их достижения высока, в организации сильно развиты органы общественного самоуправления и в целом оно имеет коллегиальный характер. Именно такой тип отношений власти присущ организационной культуре потребительской кооперации, особенности которой будут рассмотрены нами далее по тексту диссертационной работы.

Завершая исследование типологии "культур организации, необходимо подчеркнуть, что сравнивать типы организационной культуры можно по самым различным признакам: по расстановке приоритетов в организационных ценностях, по соотношению стратегической и тактической политики, по типам структур управления, по способам интерпретации процессов управления и др.

Однако при выборе типа организационной культуры, по нашему мнению, основным критерием должно выступать требование роста эффективности деятельности организации, в противном случае организация вынуждена будет изменять свою организационную культуру, структура которой рассматривается нами в следующем вопросе диссертационной работы.