Организационная культура

Предприятия, фирмы существуют для того, чтобы производить товары и услуги, для реализации поставленной предпринимателем или топ-менеджментом системы целей. Короче - для осуществления

какого-то Дела.

Технология и иерархия управления, как проявления некоей культуры бизнеса, определяют способы ведения Дела, которые придают фирме ряд особенностей, специфику и своеобразие. С этой точки зрения бизнес-культура конкретной фирмы предстает как некая организационная культура (культура организации) - т.е. специфическая, характерная для данной организации система связей, действий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной деловой активности, способа и постановки Дела.

В организационной культуре важен момент формализованности. Она непосредственно связана с технологией производства, технологической культурой и дисциплиной. Она находит свое выражение в организационных документах (уставе, положениях, должностных инструкциях), т.е. связана с системой распределения полномочий, прав и обязанностей, регулируемой административным, хозяйственным и трудовым правом.

Правила, нормы организационной культуры, таким образом, представляют собой некий заданный стандарт в принятии работниками конкретных решений, в выборе сотрудниками приемлемого (допустимого) способа действий. Чем меньше члены организации задумываются о природе этих правил, и чем в большей степени они рассматривают их как изначально данные, тем более действенна данная организационная культура.

Организационная и корпоративная культура облегчают, автоматизируют выбор решения, программируя у работников представления о реальном, должном и допустимом.

Организационная культура связывает всех работников общим пониманием того, что представляет собой данная фирма, какова ее экономическая и социальная роль, какое место она занимает на рынке по отношению к конкурентам, каковы ее обязательства перед потребителями и т. д. Она задает рамку гармонизации коллективных и индивидуальных интересов, осознания каждым сотрудником своей роли в системе, чего от него ждут и как он наилучшим образом может ответить на эти ожидания. Более того, каждый знает, что если он нарушит эти ожидания, то его ждут санкции, не просто исходящие от руководства, а заданные общими требованиями достижения общей цели. Тем самым организационная культура мобилизует энергию, знания и умения ее членов на достижение этой общей цели.

В самом общем виде содержание организационной культуры совпадает со структурой функций (механизмов) менеджмента, в которую входят: административно-организационный, экономический и информационный механизма, а также работа с персоналом.

Единство реализации этих видов управленческой деятельности задают организационные ценности:

Цели производства конкретных товаров и услуг;

Цели потребителей, клиентов, заказчиков;

Максимальная экономическая эффективность (прибыль, объем реализации и т.д.);

Сохранение и развитие высокоэффективных оборудования и технологий;

Сохранение и развитие высокого профессионализма, компетентного и квалифицированного персонала;

Трудовая и технологическая дисциплина, ответственность за выполнение профессиональных и статусных обязанностей в поведении работников и коллективов.

Кроме подобных, довольно очевидных ценностей, вытекающих из самой природы деловой активности (бизнеса и менеджмента), на каждом предприятии они не только модифицируются, но и дополняются расстановкой своих специфических акцентов и установок. Они могут выражаться в требованиях руководства, в его выступлениях, сформулированных принципах, кодексах, миссии, "философии" фирмы.

Опыт и мнения Примером могут служить три принципа знаменитой американской компании по производству электронной техники IBM:

Каждый человек заслуживает уважения.

Каждый покупатель имеет право на самое лучшее обслуживание, какое только возможно.

Добиваться совершенства во всем.

Из этого ряда IBM в качестве credo (символа веры) выбрана краткая формулировка второго принципа: "IBM - значит сервис".

Подобные принципы могут стать основой не только организационной культуры, но и использоваться в фирменном стиле (слоган, лого, символика, геральдика), закладываться в основу корпоративной культуры (философия фирмы).

Разумеется, организационная культура существенно зависит от рода деятельности, от ее масштабов, региональных особенностей.

Однако даже две организации, занимающиеся однопрофильным бизнесом в одной и той же местности, с однотипными возможностями, могут иметь, тем не менее, различные организационные культуры. Дело в том, что одни и те же проблемы бизнеса могут решаться по-разному. В самом общем виде можно выделить два класса таких проблем.

Во-первых, это проблемы внешней адаптации фирмы:

рыночная конъюнктура;

место в конкуренции;

маркетинговая стратегия развития фирмы;

отношения с партнерами, властями и общественностью;

планирование конкретных видов деятельности, включая определдение целей и средств, путей их достижения;

контроль и учет выполнения принятых решений;

санкции, действия по отношению к лицам и группам, не выполняющих задания.

Во-вторых - проблемы внутренней интеграции фирмы:

лидерство;

делегирование полномочий;

стимулирование и мотивация;

личностные отношения и т.п.

В зависимости от решения этих вопросов, а также выдвижения тех или иных из них на первый план и формируются различные организационные культуры.

Типы организационных культур

Вслед за Ч.Хэнди можно различать четыре основные типа культуры в организациях:

Культура целей - это культура команд, в которых основной принцип гласит: "Правильный человек - на правильном месте". Вся деятельность в таких фирмах ориентирована на проекты, рабочие задачи. Создание временных творческих групп для решения конкретных задач, разработки проектов, позволяет каждому реализовать свой творческий потенциал и одновременно позволяет работать в нескольких группах на несколькими проектами, т. е. переходить из одной группы в другую. Организация культуры целей эффективна при высокой конкуренции, требующей мгновенной реакции.

Культура личности - это культура звезд, которые как яркие личности имея собственный интерес и коммерческую идею, создают под нее фирму, которая будет начинаться именно с культуры личности.

Культура власти - чаще в небольших частных организациях. Это гибкая и сильная организация, которая может реагировать на изменение среды, но реакция и изменения зависят от лидера, который держит управление в своих руках. В таких фирмах подбор персонала осуществляется прежде всего с ориентацией на людей, которые по образу мышления похожи на шефа и которые способны самостоятельно и эффективно работать. Доверие, эмпатия, личное общение - факторы проявления культуры власти. Персонал в такой организации сам ориентирован на власть, обладает рискоспособностью. Поэтому структура таких организаций напоминает паутину, в центре которой - сильный паук, управляющий всеми нитями.

Ролевая культура - в организациях, в которых главная ориентация не на человека, а на должность, функцию, рабочее место, нормы и правила, определена роль работнику и работа сверх роли не поощряется. Это культура организации, в которой персонал честолюбив, ориентирован прежде всего на власть. Пока фирма устойчива на рынке, ролевая культура гарантирует безопасность и предсказуемость. Как правило, организации с ориентацией на ролевую культуру конкурентоспособны в стабильной среде.

В каждой из упомянутых организационных культур делается акцент на одном из типов мотивации успехом: «культура роли» с доминирующим в ней статусом - на успехе-признании; «культура власти» - на успехе-признании авторитетом; «культура задачи» - на успехе-преодолении и самопреодоленнии (от профессионального и жизненного «каскадерства» до мастерства); «культура личности» с ее звездным

принципом - к успеху-призванию.

Каждый менеджер должен начать с познания самого себя - познать свою личность, свои личные цели и ценности, что будет способствовать появлению "слитков" духовной интеграции в совместной творческой деятельности в команде, которая и будет способствовать формированию философии команды как совокупности ценностей, смыслов, неписаных законов и правил, которые и определяют содержание всего происходящего в фирме и с фирмой. Но философия фирмы должна быть осознана, ибо без ее осознания не возможно разработать бизнес-стратегию и двигаться, т.е. развиваться вперед и т.о. стать успешной на рынке.

Поддержание и развитие организационной культуры осуществляется традиционными функциями менеджмента, такими как:

контроль;

оценка;

кадровая политика (найм, продвижение по службе и увольнения);

моделирование должностей, обучение, тренинги, переподготовка и повышение квалификации;

организация заработной платы, стимулирования- поощрения, награды, наказания, оперирование привилегиями и статусами работников непосредственно демонстрируют ценности организационной культуры, ориентируют персонал относительно них.

Для решения этих задач могут организовываться специальные бизнес-школы, а то и университеты вроде McDonald's University, ежегодно выпускающего около 600 специалистов. Проводится специальная работа не только с выпускниками, но и со студентами первых курсов. При этом особое внимание уделяется не только их интеллектуальным способностям, но и способности приспосабливаться к людям, к корпоративной культуре фирмы. С большим знанием дела такая технология работы - от ранней вербовки и работы с семьей до тщательного выстроенного введения в должность вновь обращенного - можно найти в известном детективе Д.Гришема "Фирма". Более половины книги посвящено именно описанию этой технологии.

Чтобы сотрудники могли следить за изменениями и новинками в законодательстве, технологиях, науке, профессиональной деятельности полезно оплачивать участие в представительных конференциях и семинарах, приобретать новинки специальной литературы, выписывать специальную периодику. Иногда выписываются общеполитические издания, женские или спортивные журналы - как для сотрудников, так и чтобы занять посетителей или партнеров по переговорам.

Многое для корпоративной культуры значит забота о здоровье сотрудников: полная или частичная оплата путевок в пансионаты, лечения в санаториях, организация профилактических осмотров, оборудование собственных оздоровительных центров.

Сегодня даже в промышленных и коммерческих фирмах не в диковинку создание своих художественных коллективов, спортивных клубов и секций, объединений по интересам, поддержка и развитие различных увлечений сотрудников. Современная фирма (не только сферы культуры) все в большей степени предстает социальным институтом, напоминающим многопрофильное учреждение культуры.

Нельзя сбрасывать со счетов и роль фирменной символики, обрядности, что уже выводит на уровни фирменного стиля и корпоративной культуры, лишний раз подчеркивая взаимосвязь и взаимодополнительность компонентов культуры фирмы.