Элементы организационной культуры в менеджменте

Каждое общество достойно такого состояния, какой уровень управленческой культуры оно имеет

(Р.Д. Льюис)

По мере развития в каждой организации ее лидеры и менеджеры возделывают свою систему общепринятых ценностей, правил и стилей поведения, запретов, норм взаимоотношений с внешней средой, распределения ролей и отношений по работе, т.е.

Внешняя рыночная среда, изменяясь, нередко меняет правила игры. Организация, чтобы выжить, должна приспосабливаться к этим изменениям. Прогрессивная организационная культура помогает быстро приспособиться, а отсталая, косная - мешает.

Влияние организационной культуры на жизнь организации проявляется как изменение поведения людей. В то же время она влияет не только на то, что люди делают, но и на то, как они это делают.

Если содержание организационной культуры не способствует смене поведения для повышения эффективности деятельности, то менеджеры разрабатывают и осуществляют меры по ее совершенствованию. Если в организацию приходит много новых людей, то возникает угроза ее заражения и разрушения чуждой культурой. Поэтому свою культуру нужно защищать и сохранять. Менеджеры должны за ней ухаживать и постоянно ее осовременивать.

Значительное влияние на организационную культуру оказывает сильный лидер, особенно если организация еще

молодая, только создается. Тогда, в зависимости от его личных предпочтений и стиля управления, может сложиться либо административная, либо предпринимательская культура организации. Поэтому руководители должны не только знать состояние культуры своей организации, но и формировать ее в том направлении, чтобы стратегия развития организации поддерживалась культурой, а не противоречила ей, т.е.

. Управление культурой осуществляется двумя способами. Первый требует от личности предпринимателя или менеджера такого лидерского видения перспективы для организации, которое обеспечит развитие культуры в направлении развития организации. Второй требует внимания менеджеров всех уровней управления по регулированию изменений культуры за счет постоянного наблюдения за поведением людей в организации, за изменением способов и качества производства порученных им работ. При этом осуществляется маневрирование символами и вещами материального мира организации, которое последовательно влияет на создание образцов поведения и на формирование новых ценностей и традиций. Пример совершенствования организационной культуры как условия достижения конкурентоспособности можно рассмотреть на материале главы 3.2: КСУ «Форд: вчера, сегодня, завтра».

Британские ученые предлагают рассматривать четыре типа культур по способу их осуществления в организации: культура власти, роли, задач и личности. В зависимости от преобладающего типа культуры в организации возникают разные возможности приспособления предприятия к изменяющимся правилам игры, выстраиваются разные типы ее внутреннего строения, структуры и методы повышения эффективности работы.

Так, культура власти чаще проявляется в небольших предпринимательских организациях, консультационных фирмах, группах поддержки, профсоюзах. Их структура подобна паутине: власть исходит из центра. Качество принятых реше

ний также зависит от группы личностей, находящихся в центре структуры. Поэтому такая культура опирается на отдельные личности, а не на комитеты. Она позволяет быстро реагировать на события и изменения. Но такая культура ограничивает размер организации, так как трудно контролировать одновременно многие виды деятельности.

Олицетворением культуры роли является классическая бюрократическая организация со строгой иерархией власти и специализацией подразделений: например, финансовый отдел и торговый отдел составляют основные опорные колонны, на которых держится крыша - руководящее звено.

Ролевая культура обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости поведения или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции и услуг, так как эта культура плохо приспособлена к изменениям и медленно реагирует на них.

Культура задачи ориентирована на конкретный проект или работу. Структуру такой организации можно представить в виде сетки с нитями разной толщины, а власть и влияние расположены в ее узлах. Основной акцент в этой культуре делается на выполнение работы. Культура задачи рассчитывает на способность группы повысить эффективность работы за счет объединения целей сотрудников с целями организации. Здесь результат работы команды ставится выше индивидуальных целей и различий в статусе. Такая организационная культура имеет высокую приспособляемость к изменениям правил игры. Она хороша там, где есть

острая конкуренция, где важны скорость и качество реакции рыночного поведения фирмы. Но в организациях с такой культурой должна быть высокая степень обеспеченности ресурсами и квалификацией персонала. В противном случае, когда встречаются большие трудности, она может перейти в культуру роли или власти.

Культура личности в организациях встречается очень редко. Это объясняется тем, что она требует высокой личностной культуры и профессионализма персонала, каждый из которых может быть одним из организующих центров фирмы. Это может быть консультационное бюро, адвокатская контора, исследовательский кооператив. Структура такой организации выглядит как взаимосвязь отдельных равноправных групп исполнителей, где каждый делает то, что у него лучше всего получается.

Таким образом, знание организационной культуры, ее типов позволяет менеджеру своевременно совершенствовать отношения в организации и поддерживать ее эффективность, как условие успеха и конкурентоспособности. Виды и процессы формирования, поддержки и защиты организационной культуры изучаются в дисциплинах «Основы менеджмента организации», «Организационное поведение», «Эффективный менеджмент».