2.4. Методологические основы процесса формирования организационной культуры

В теории организации, развивающейся в настоящее время на стыке различных наук и направлений, сложились различные подходы к проблеме формирования организационной культуры. Так, например, Резник Ю.М., Кравченко К.А.

организационная культура - продукт «естественного развития» организации, естественного в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и независимо от их субъективных желаний (эволюционистская модель культуры);

организационная культура - искусственное изобретение, созданное людьми и являющееся результатом их рационального выбора (целерациональная модель культуры);

организационная культура - смешанная, естественно-искусственная система, соединяющая в себе формально-рациональные и спонтанные жизненные процессы (модели корпоративной и гражданской культур) [202].

По мнению Макеевой В.Г., формирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации и идет от формальных лидеров (руководства организации). При дальнейшем наборе сотрудников учитывается соответствие их жизненных ценностей ценностям доминантной коалиции. Организационная культура может возникать и формироваться как осознанное, так и неосознанное явление [124, с. 169].

Примерная оценка соотношения осознанного и неосознанного в организационной культуры приведена в таблице 3.

Таблица 3

Примерное соотношение осознанного и неосознанного в процессе формирования организационной культуры (По Макеевой В.Г. [124, с. 169]) Организации Осознанно сформированная культура Неосознанно сформированная культура Российские 20 80 Западные 70 30 Восточные 90 10 Некоторые исследователи [54, с. 196] подчеркивают, что чрезмерное внимание к организационной культуре превращает организацию в некое филантропическое учреждение, озабоченное лишь проблемами достижения социального комфорта;твозникает риск, связанный с постепенным прекращением выполнения организацией своей главной целевой экономической функции.

По нашему мнению, на процесс формирования организационной культуры нельзя автоматически переносить подходы к формированию других типов культур, поскольку организационные переменные в различных типах культур имеют различную целевую направленность.

Таблица 4

Сравнительный анализ подходов к формированию административной и организационной культуры Административная культура Организационные переменные Организационная культура Извне Система контроля Изнутри Собственник процесса Отношения собственности Собственник имущества Ждет момента Отношение к возможностям Ведет поиск Рационально-логическое Преимущественное решение проблем Интуитивное Централизация Делегирование полномочий Децентрализация Иерархическая Организационная структура Сетевая «Взрослый» - «ребенок» Отношения субординации «Взрослый» - «взрослый» На организацию Организационный фокус На человека Снижение стоимости Производственная стратегия Дифференциация производства Производительность Главные цели Эффективность Системный Подход к управлению Ситуационный Интеграции Работа проектируется с позиций Автономии По правилам Выполнение работы Творческое Модификация Проводимые изменения Радикальные Делать дело правильно Основополагающий курс действий Делать правильное дело Мы считаем, что в процессе формирования организационной культуры возможно использование следующих подходов:

внутренний подход - предполагает выбор миссии, принципов подбора персонала, направленности культуры на удовлетворение потребностей ее членов;

когнитивный подход (обеспечение знаниями) - ориентирует на планирование карьеры и развитие персонала, включая самые нижние уровни иерархии, на существование системы предложений по совершенствованию деятельности организации и каждого ее члена, на стратегическую направленность, неформальные модели лидерств;

символический подход - предполагает наличие в организации особого языка, символических действий, специальных церемоний, фиксированной истории организации, легенд, символических фигур (людей) и т.д.;

побуждающий подход - привлекает особое внимание организации к системе мотивирования работников.

Стиль управления

Стратегия организации

Организационная структура

Рис. 23. Взаимосвязь организационной культуры с основными элементами системы управления

Персонал: состав, квалификация, мотивация

С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее формирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления менеджеры должны оценивать степень из реализуемости в рамках существующей культуры и при необходимости предпринимать шаги по ее изменению. Однако следует учитывать, что культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (рис. 23).

Поэтому действия по ее изменению должны опережать все остальные преобразования, при этом следует понимать, что результаты изменения культуры проявятся не сразу. Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организаций с другой культурой. Новые члены организации, хотят они того или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. В некоторых организациях разделяемые верования и ценности культуры четко ранжированы, их относительная важность и связь между ними не уменьшают роли каждой из них. В других организациях относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так ясны. В первом случае достигается большой эффект с точки зрения влияния на поведение людей, так как у них формируется уверенность в том, какая ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.

Формирование организационной культуры требует учета эволюционного характера ее развития, который может быть реализован при помощи ряда специфических мер:

создания символических фигур и образов руководителей, воплощающих лучшие ценности и нормы организации;

концентрации усилий на формирование наиболее существенных организационных ценностей и норм;

создание и расширение в организации локальных групп, на которые распространяются определенные ценности;

изменение поведения сотрудников в связи с переживанием реальных успехов организации;

создания знаков организационной культуры, выражающих ценности и

нормы;

комбинирование директивных и косвенных способов формирования организационной культуры.

Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры, могут иметь очень разные культуры.

Из этого можно сделать вывод, что организационная культура существует в любой организации и формируется либо стихийно, либо специальным образом. В первом случае она формируется как реакция на проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей, во втором - целенаправленно.

Еще Э. Шейн выделил две главные проблемы, сопровождающие процесс формирования организационной культуры: внешняя адаптация (что должно быть сделано организацией и как должно быть сделано) и внутренняя интеграция (как работники организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы) [261]. По Э. Шейну, процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения .организацией целей и, взаимодействия с представителями внешней среды. В данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и т.п. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации.

Разделяя точку зрения Э. Шейна, мы полагаем, что детальная проработка проблем внешней адаптации и внутренней интеграции как основных направлений формирования организационной культуры требует разделения составляющих ее элементов. Исходя из необходимости такого разделения, к элементам организационной культуры, связанным с первой группой (внешней адаптацией) можно отнести миссию и стратегию, цели, средства, контроль, коррекцию. Соответственно к элементам культуры второй группы (внутренней интеграции) - общий язык и концептуальные категории, границы групп и критерии вхождения и выхода из групп, власть и статус, личностные отношения, награждения и наказания, идеология и религия (прил. 19).

Формирование организационной культуры происходит в определенной экономической и социальной среде под воздействием требований рынка и в направлении удовлетворения потребностей клиентов посредством реализации собственных интересов организации. Невозможно обеспечить устойчивое развитие организации, если она не будет адаптирована к изменениям внешней среды и не будет располагать приемами гибкого реагирования на ее изменения. С другой стороны, невозможно представить организацию без своего собственного внутреннего пространства, своих принципов и законов взаимодействия, внутриорганизационного климата и собственного подхода к решению задач внутренней интеграции и сплоченности.

Однако учет проблем только внешней адаптации и внутренней интеграции, как это было рекомендовано Э. Шейном, был бы слишком упрощенным подходом к такому сложному, многоаспектному явлению как организационная культура. Наша точка зрения основана на необходимости выделения большего количества элементов, составляющих процесс формирования организационной культуры, многоаспектность которого показана в приложении 20.

Здесь уместно отметить, что рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов. Так, например, по мнению М.И. Магура, основные этапы работы по формированию организационной культуры заключаются в следующем (рис. 24).

Рис. 24. Этапы формирования организационной культуры (По Магура М.И. [120])

Рис. 25. Схема процесса формирования организационной культуры

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури предложили классификацию факторов прямого и косвенного воздействия на организацию [139, с. 117] (прил. 21). По их мнению, среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое же влияние операций организацийтХпоставщики, трудовые, ресурсы, законы и учреждения государственного регулирования, потребители и конкуренты). Под сферой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции, но оказывающие на них опосредованное влияние на них (состояние экономики в целом, развитие научно- технического прогресса, социокультурные и политические изменения, влияние групповых интересов и существенные для организации события в других странах).

Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. также выделяют внутренние и внешние факторы, влияющие на формирование культуры организации [54, с. 198]. При рассмотрении внешнего для организации окружения (почти не контролируемого), влияющего на формирование ее культуры, авторы отмечают деловую среду экономики в целом и отрасли в частности, а также образцы национальной культуры. Рассматривая внутренние факторы как внутренние ситуационные, авторы считают, что они представляют наибольший интерес, поскольку контролируются руководством. Среди них основные факторы формирования организационной культуры больше подвержены внутриорганизационной динамике, чем дополнительные. Поэтому основные факторы способствуют в большей мере стихийному формированию организационной культуры, а дополнительные - целенаправленному. Исходя из этого, Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. предлагают модель процесса формирования культуры под воздействием внутренних дополнительных факторов (прил. 22), которая представляется нам заслуживающей внимания.

Придерживаясь традиционного разделения факторов влияния на внешние и внутренние, мы предлагаем нашу классификацию факторов, влияющих на формирование организационной культуры (рис. 26).

Рис. 26. Факторы внутренней и внешней среды, влияющие на формирование

Таким образом, чем сложнее и подвижнее внешняя среда (то есть, чем больше количество факторов, на которые организация обязана реагировать и выше скорость их изменений), тем сложнее организационная культура. Это требует применения ситуативного подхода к решению проблем организации и повышает уровень требований к гибкости и адаптивности организационной культуры.

Считаем необходимым обратить особое внимание на методологические проблемы, возникающие при целенаправленном формировании культуры. По нашему мнению, их возникновение обусловлено следующим: слабой теоретической разработанностью проблемы; нестабильностью культуры во времени; ограниченностью переноса " ' выявляемых закономерностей функционирования культуры; размытостью границ этого феномена, его включенностью в структуру организации.

Последствиями проявления этих методологических проблем являются следующие обстоятельства: поверхностная интерпретация, редко приводящая к существенным сдвигам в культуре организации; односторонняя интерпретация (без учета наличия и специфики внутренних субкультур), усиливающая основное организационное противоречие (согласование индивидуальных и коллективных целей); ошибочная интерпретация, вносящая существенный дисбаланс в развитие всей организации.

Решение этих проблем, по нашему мнению, возможно в процессе изучения сложившейся организационной культуры, выступающего предпосылкой развития культуры организации. Рекомендуемый нами подход к организации мониторинга изменения организационной культуры будет изложен в вопросе 5.2 диссертационной работы.

Здесь же считаем необходимым кратко остановиться на значимости поддержки организационной культуры в процессе ее развития. В основном эта задача возлагается на службы управления персоналом, а процесс отбора, критерии оценки исполнения работы, система вознаграждений, мероприятия по обучению персонала, продвижению и ротации кадров представляют собой составляющие процесса обеспечения соответствия отобранных кандидатов организационной культуре организации.

По нашему мнению, определяющую роль в поддержке организационной культуры играют три фактора: отбор персонала; деятельность высшего руководящего звена; методы, которые помогают работникам адаптироваться к организационному окружению (социализация). Отбор персонала преследует определенную цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнять работу, в наибольшей степени совместимых с организационной культурой. Деятельность руководящего звена как фактор поддержки организационной культуры проявляется в том, что менеджеры среднего звена будут устанавливать основные правила и нормы поведения, основываясь на высказываниях руководителей и их реакции на различные ситуации. Перечень этих правил и норм далее опускается на более низкие уровни управления, а сотрудники узнают из них, какие формы поведения наиболее предпо^ггител ьны.

Адаптационный процесс приспособления работников к организационной культуре (социализация) можно условно разделить на три стадии: предварительную (работник узнает о потенциальной работе и организации до поступления на работу); «столкновения» (сравнение ожиданий работника и реальностью после поступления на работу); «метаморфозы» (приспособление к отклонениям, согласование ожиданий работника с реальностью).

Обобщая вышеизложенное, отметим, что отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу формирования и поддержки культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системоооообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия - несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Отметим, однако, что управление формированием и развитием культуры должно иметь целью укрепление ее позитивного влияния на деятельность организации.

В этом процессе, по нашему мнению, возможно использование типовых моделей организационной культуры, рассматриваемых нами в следующем вопросе работы.