1.1. Сущность и свойства организационной культуры

Предмет нашего исследования - организационная культура - как самостоятельное понятие появилось сравнительно недавно и, по своей сути, является разновидностью культуры как таковой.

Понятие «культура» в современных гуманитарных науках относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь разных контекстах. Так, по подсчетам американских культурных антропологов А. Кребера и К. Клакхона, с 1871 по 1919 г.г. различными науками было дано семь определений культуры, с 1920 по 1950 их число возросло до 150. В настоящее время различных определений культуры насчитывается более 500. [288, р. 30-39]. Все эти определения Кребер и К. Клакхон разделили на шесть классов, или типов (рис. 1).

Рис.1. Классы (типы) определений культуры (по А. Креберу и К. Клакхону [288])

Описательные определения интерпретируют культуру как сумму всех видов человеческой деятельности, обычаев, верований. Исторические определения связывают культуру с традициями и социальным наследием общества. Нормативные определения рассматривают культуру как совокупность норм и правил, организующих человеческое поведение. Психологические определения представляют культуру как совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления и культурной адаптации человека к окружающим условиям жизни. Структурные определения представляют культуру в

виде различного рода моделей или единой системы взаимосвязанных феноменов. Генетические определения основываются на понимании культуры как результате адаптации человеческих групп к среде своего обитания.

Множество определений культуры вытекает из разнообразия подходов к определению ее сущности. На основе анализа литературных источников нами

систематизированы основные подходы к определению сущности культуры (рис. 2),

Рис. 2. Подходы к определению сущности культуры Кратко рассмотрим суть каждого из показанных на рисунке подходов. Философский подход отличается от других тем, что путем анализа в жизни

общества выделяют некоторые черты, характеристики, закономерности. Их-то и понимают как то, что составляет основание культуры или причину ее развития. Соответственно культура представляется как содержание или как способ бытия общества. Философия, опираясь на аксиологический метод, исследует и выявляет внутренний мир человека, его мировоззренческую суть, потребности и интересы, ценностные основания материальной, духовной, политической, организационной, правовой и т.п. культуры. Главное здесь заключается в том, что в философии человек рассматривается не как объект, а как субъект культуры, то есть не только ее потребитель и носитель, но и создатель. Именно в философии культура проявляет себя как способ творчества человека, который «возделывает»

окружающий его мир, изменяет природные и социальные условия своей жизнедеятельности, совершенствует свои организационные, интеллектуальные, нравственные и эстетические способности.

Антропологическое толкование понятия «культура» означает структурированный способ группы людей думать, чувствовать и реагировать, главным образом принимаемый и передаваемый посредством символов, который представляет собой специфическую идентичность; она включает конкретные объекты, произведенные группой. Основу культуры составляют традиционные идеи (производственные и отобранные культурой) и ценности, которые с ними связаны. В антропологическом подходе выделяются основные элементы культуры: понятия (способ, которым люди организуют свой опыт, помогающие различить и определить окружение), отношения (представления о том, как различные факты (понятия) из опыта людей связаны между собой), ценности (разделяемые членами общности представления о целях, к которым человек должен стремиться), правила и стандарты (методы соответствия поведения ценностям культуры).

Социологический подход трактует культуру как фактор организации и образования жизни какого-либо общества. Подразумевается, что в каждом обществе есть некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности создаются самим обществом, но они же затем определяют развитие этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей.

Достаточно популярной является интерпретация понятия «культура» в соответствии со структурно-функциональным подходом как системы образцов, норм, разрешаемых членам общности, и ролей, которые соответствуют определенным верховным ценностям. Иными словами, общество представляет собой сложную систему, состоящую из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации общества к окружающей среде и идентификации его членов. Сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная.

Именно она выполняет объединяющую роль для всех других подсистем организации.

Социокультурный подход позволяет наиболее полно в понятиях философии культуры и культурологии говорить о культуре материального производства, о его рациональности и цивилизованности, направлениях совершенствования, эстетичности и экологичности, нравственности и справедливости распределительных отношений, диалектике системы управления. Социокультурный подход к истолкованию материального, производства, преодолевая технократические акценты и абсолютизацию количественных величин (себестоимость, прибыльность и т, д.), связанных со спецификой только экономического анализа, позволяет увидеть качественную, гуманистическую ценность экономической жизни, ее человекотворческую суть или отсутствие таковой, когда человек - не цель, а средство. Культура в силу своей структурной целостности исключает абсолютизации, игнорирующие саморазвитие человека.

Семиотический подход позволяет рассматривать культуру как знаковую систему, сохраняющую в словах, понятиях, искусстве, орудиях труда, в предметах потребления, в организационных струкіурах, в различных символах опыт предшествующих поколений. Такое рассмотрение культуры позволяет выявить механизм социального наследования, -через который каждое поколение людей усваивает важнейшие социальные качества, материальные и духовные ценности общества. Являясь социальной «наследственностью» человечества, культура приобщает каждую личность к накопленном/Социальному опыту, воплощенному в материальных, духовных и политических ценностях. Благодаря культуре осуществляется социализация индивидов, их приобщение к достижениям прошлого и современности. Воплощая в себе опыт прошлого и современности, культура предоставляет возможность каждому человеку в неповторимой индивидуальной форме овладеть ее ценностями, что и составляет процесс социализации, в котором одновременно происходит индивидуализация человека, формирование его личности. Личность, обладая определенной социальной активностью и позицией, в соответствии со своей направленностью избирательно присваивает и создает ценности культуры, формируя свои социальные силы. Таким образом, семиотический подход к определению понятия и сущности культуры

акцентируется на понимании ее как системы социального наследования. Подчеркивая значимость семиотического подхода для понимания сущности культуры, все же следует отметить некоторую ограниченность этого подхода, связанную с его абсолютизацией.

Как свидетельствуют западные концепции культуры [35, 48, 78, 15], абсолютизация этого подхода редуцирует ее к совокупности условных символов, не имеющих аналогов в реальной действительности, а являющихся идейно­мыслительными схемами, призванными ориентировать и направлять действия людей. Недостатком такого истолкования культуры является, во-первых, сведение ее к чисто сознательным аспектам человеческого поведения (идеям, ценностям, нормам), и, во-вторых, отождествление ее с традициями, санкционированными обществом. В таком истолковании культуры исключается личность, ее активная жизненная позиция, позволяющая не только принимать систему норм и ценностей общества, то есть адаптироваться к ним через социализацию, но и создавать новые нормы и ценности, соответствующие изменившимся потребностям, интересам, условиям и обстоятельствам жизнедеятельности людей, их образа жизни. При таком подходе исключается переход от уровня сознания в анализе культуры на уровень реального социально-практического бытия людей.

Такое разнообразие определений, интерпретаций и трактовок обусловлено тем, что культура представляет собой крайне сложное и многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия. Поэтому культура изучается ЦеЛЫм рядом наук: социологией, историей, философией, антропологией, аксиологией, лингвистикой, семиотикой, этнологией и др. Каждая из наук выделяет в качестве предмета своего изучения одну из ее сторон или одну из ее частей, подходит к ее изучению со своими методами и способами, формулируя при этом свое понимание и определение культуры.

Для целей нашего исследования важно акцентироваться на констатации системной целостности материальной и духовной жизнедеятельности человека или, по-другому, на целостности материальной и духовной культуры.

Конкретизируя содержание материальной культуры, мы имеем в виду, что это не только орудия труда, средства материального производства, технологии и производственные отношения, но и все виды материальных ценностей прошлого.

Из этого можно сделать вывод, что материальная культура по своему объему и значимости шире, чем материальное производство и, в этом смысле, мы делаем особый акцент на то, что именно системное представление о культуре позволяет преодолеть дисциплинарные перегородки между экономическими, философскими, культурологическими и другими подходами при исследовании процессов жизнедеятельности системных объектов.

В свою очередь, духовная культура включает в себя не только артефакты, то есть искусственно созданные ценности, но и духовную деятельность. Ценности духовной культуры представлены результатами интеллектуальной духовной деятельности в формах обычая, нормы, образцов поведения, адекватных конкретным социальным условиям, нравственных, эстетических, религиозных, политико-правовых идеалов, ценностей и научных знаний. С развитием духовной культуры усложняется и совершенствуется ее регулирующая самоуправленческая функция в общественных организациях и системах, где определяющую роль в качестве регулятивов приобретают ценности. Возникнув как функциональный синтез норм и обычаев, они вбирают в себя также интерес и потребность, долг и идеал, побуждения и мотивацию.

Как показало проведенное нами исследование, в зарубежной и отечественной литературе существует множество концепций культуры, среди которых обычно выделяют: предметно-ценностную, деятельностную, личностно­атрибутивную, информационно-знаковую и концепцию культуры как системообразующей подсистемы общества'.' Не ставя перед собой цели изложения их сущности, поскольку это выходит за рамки нашего исследования, считаем необходимым отметить, что культура вне зависимости от разновидностей выполняет главную функцию: производит человека как возможно более целостный и универсальный продукт общества. Концептуальное осмысление культуры связано с представлениями о ней как способе реіулирования и реализации человеческой деятельности, как особого аспекта социальной жизни, порождающего и транслирующего надбиологические программы поведения людей посредством знаний, норм, идеалов, верований, ценностных ориентаций.

Для целей нашего исследования важно подчеркнуть, что культуру в целом мы рассматриваем как систему развивающихся надбиологических программ

человеческой деятельности, которые закрепляют и транслируют социальный опыт. Реализация надбиологических программ ставит проблему социального наследования, трансляции смыслов, их передачи от одного человека к другому, поколения к поколению. Решение этой проблемы представляет собой предмет изучения организационной культуры как ее специфической разновидности.

Исследователи для изучения сложного феномена культуры обычно прибегают к такому приему, как расчленение целостности на части (или срезы), начиная с национальной культуры и заканчивая культурой отдельного индивида. [204, с. 67-77]. Отсюда предметом теории управления культурой организации является своеобразный «срез» (часть) явления культуры на уровне отдельной организации.

В данном случае под управлением нами понимается особый вид деятельности, который сводится не только к достижению целей организационно­экономической системы, но и представляет собой средство поддержания целостности социально-психологической системы организации, ее оптимального функционирования и развития. Такое толкование позволяет в дальнейшем выделить причинно-следственные связи между явлением культуры организации и непосредственно деятельностью организации. Формируя некую «программу» управления, изменения объекта и субъекта управления формируют или изменяют культуру организации (осознано или неосознанно), механизм которой в дальнейшем воспроизводит данную «программу».

Культура организации, ярко выраженная или скрытая абсолютно во всех организациях, является тем контекстом, фундаментом, который определяет приемлемость других управленческих концепций в отношении организации, то есть при осуществлении того или иного управляющего воздействия, происходит неизбежное столкновение с культурой организации, которая оказывает влияние на способ применения любой из управленческих концепций.

Теория и практика управления позволяют утверждать, что в последние годы произошло общее признание феномена организационной культуры, чего нельзя сказать в отношении трактовок ее сущности. Как показало исследование теоретических понятий, сопряженных с понятием «организационная культура», они имеют как сходные черты, так и отличия, однако на практике зачастую отождествляются. На это, в

частности, указывают Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. [54, с. 10-11]. Так, авторы проводят сравнения родственных с организационной культурой понятий «корпоративная» и «предпринимательская» культура, исходя из различных параметров сравнения (табл. 1).

Таблица 1

Сравнения понятий организационной, корпоративной и предпринимательской культур (По Грошеву И.В., Емельянову П.В., Юрьеву В.М. [54, с. 10-11])

Термин «корпоративная культура» является достаточно новым. Вначале, в

научной литературе в 60-х годах прошлого века, в период расцвета «человеческого» подхода в менеджменте, появился термин «организационная культура» [282]. Этим термином обозначалась атмосфера человеческих отношений, моральный климат в организации. Позднее, в конце 70-х - начале 80-х годов, появился его синоним - «корпоративная культура». В настоящее время термин «корпоративная культура» весьма популярен, хотя это словосочетание чаще всего вызывает ассоциации с коммерческими структурами, прежде всего крупными компаниями и банками. Термин «организационная культура», несмотря на его

меньшее распространение и использование только в специальной литературе, является более универсальным.

Мы считаем понятие организационной культуры более широким, чем понятие корпоративной культуры, поскольку не каждая организация является корпорацией, но каждой организации присущи отдельные составляющие организационную культуру элементы. Однако, если понятие «корпоративная» трактовать как общепрофессиональное, на уровне ценностей и норм данного вида предпринимательской деятельности или сферы производства, можно утверждать, что в этом случае корпоративная культура трактует иные, более широкие нормы и ценности, определяющие общесоциальную значимость и ответственность работников данной сферы деятельности. В этом случае понятие «корпоративная культура» поглощает организационные культуры отдельных предприятий (организаций), занимающихся данным видом предпринимательской деятельности.

Само понятие «организационная культура» появилось при рассмотрении организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения.

Различные авторы, давая определение организационной культуре, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова. Чаще всего, как уже отмечалось выше, происходит смешение этих составляющих в одном определении.

Рассмотрим отдельные из существующих в зарубежной и отечественной практике понятий организационной культуры, наиболее близких предмету нашего исследования.

Так, например, М. Армстронг считает, что организационная культура - это совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они не всегда могут быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы. [8]-

Э.Шейн, внесший значительный вклад в изучение важнейших процессов в области организационной культуры, определял ее как «...совокупность основных

убеждений, - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [305].

Определение Э. Шейна рассматривает организационную культуру с позиций динамики, адаптации и интеграции (внутренней и внешней) организации, затрагивая также аспект обучения новых членов коллектива основам организационной культуры.

Б. Шнейдер рассматривает корпоративную культуру во взаимодействии с корпоративным климатом (особенностями восприятия сотрудниками приоритетных задач своих организаций). В частности, он считает, что корпоративная культура включает перечень проблем, которые, по мнению сотрудников, составляют основу убеждений и ценностей руководства. Корпоративная культура - это понятие более тонкое, чем корпоративный климат, поскольку она связана с более широкой концептуальной базой, включающей убеждения людей, природу мироздания, взаимоотношения людей между собой и с окружающей средой. Культура составляет канву, в рамках которой сотрудники объясняют себе и другим, почему их организация функционирует определенным образом и как ее деятельность связана с обеспечением комфортной атмосферы работы сотрудников и выполнением стратегических приоритетов самой организации [226, с. 35-36].

В зарубежной литературе существуют и другие трактовки понятия организационная (корпоративная) культура, основные из которых приведены в приложении 1.

Не менее разнообразны трактовки организационной культуры, предложенные отечественными исследователями этого феномена.

Наименее удачное определение, по нашему мнению, дано в Большом экономическом словаре. По сути, составители словаря, приводя четыре близких по смыслу определения (культура корпорации, культура, культура предпринимательства, культура управления) распыляют содержание

организационной культуры, акцентируя внимание в отдельных определениях на разных составляющих этого понятия. Так, в словаре «культура корпорации» трактуется как атмосфера или социальный климат в организации; «культура» - как совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей; «культура предпринимательства» - как уровень, степень развития предпринимательской деятельности; «культура управления» - как комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности; включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, морально-этические нормы работы, отношение к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей» [27, с. 416].

Занковский А.Н. считает, что организационная культура - это «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, атгитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами» [69].

Очевидно, что это определение дано явно с точки зрения философского подхода, что не может в полной мере отвечать интересам нашего исследования.

Макеева В.Г. отождествляет организационную культуру с культурой предпринимательской организации, корпоративной культурой и дает ряд определений: «организационная культура - это комплекс разделяемых членами компаний мнений, эталонов поведения, настроений символов, отношений и способов ведения бизнеса, обусловливающих индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция... Организационная культура - это специфическая, характерная для данной организации система связей и взаимодействий, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности; это определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности данного предприятия... Организационная культура - набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем... Культура организации отражает преобладающие обычаи, нравы в организации, а также изменяющиеся

взаимоотношения с социокультурным, политическим, техническим и экономическим окружением» [124, с. 159].

По нашему мнению, с определениями организационной культуры, данными Макеевой В.Г., трудно согласиться в полной мере. На наш взгляд, отождествление организационной, предпринимательской и корпоративной культур неправомерно. Их различия доказаны Грошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. [54, с. 9- 11], что уже отмечалось нами выше.

Мазур И.И., Шапиро В.Д. под организационной культурой понимают совокупность межличностных ценностей, норм и стилей поведения, общение и реализацию трудовых обязанностей, культурных и экономических приоритетов развития коллектива предприятия, неформальную социально-групповую структуру коллектива и прочие социально-психологические характеристики персонала фирмы в их органичной взаимосвязи. В качестве элементов организационной культуры, которые могут являться объектами анализа, авторы выделяют символы, внутрифирменные истории и традиционные церемонии [121, с. 249].

Бузаева Е.Г. трактует организационную культуру как социально- экономическую систему, состоящую из множества составляющих единство элементов, определяющих престиж предприятия, а также внутреннюю и внешнюю политику взаимодействия персонала и общества [29, с. 7].

По мнению Карташовой Л.В. и Никоновой Т.В., термин «организационная культура» по своему содержанию означает «систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. В случае организации с сильной культурой она начинает существовать независимо от каждого своего члена. Таким образом, организации имеют ценность сами по себе, независимо от вида товаров и услуг, производимых ими» [84, с. 185].

Магура М.И. под организационной культурой понимает систему убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписанными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации [120, с. 24].

Виханский О.С. и Наумов А.И. дают следующее определение организационной культуре: это - «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [37, с.421].

Спивак В.А. трактует корпоративную культуру как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной сфере, проявляющуюся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [234, с. 27].

Козлов В.В. дает такое определение корпоративной культуре: «... это сложный комплекс предпочтений, бездоказательно принимаемых всеми членами организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей ее частью. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура представляет собой интегральную характеристику организации, ее ценностей, норм поведения, способов оценки деятельности, данные в языке определенной терминологии, понятной и разделяемой всеми членами организации» [92, с. 9].

КричевскиЙ Р.Л. полагает, что корпоративная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества, выпускаемого продукта и т.д. [104, с. 147].

Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. утверждают, что культура организации - это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации. Они входят в традицию, подвергаются изменениям и узнаются по символам. Культура организации может рассматриваться как выражение

ценностей, которые воплощены в организационной структуре и кадровой политике [166, с. 126].

Карповым А.В., Скитяевой И.М., Волковой Н.В. под организационной культурой понимается совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации [82, с. 35].

Томилов В.В. акцентирует внимание на познавательном аспекте культуры: «Корпоративная культура - это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [242, с. 36].

Несколько более полное определение корпоративной культуры дано Блиновым А.О. и Василевской А.В., поскольку оно учитывает не только духовную, но и материальную составляющую этого феномена: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения» [23, с. 49].

Соломанидина Т.О. считает, что под организационной культурой следует понимать социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху [227, с. 10].

Это определение, которое мы полностью разделяем, представляется наиболее удачным из всех рассмотренных определений организационной культуры, поскольку в нем акцентируется внимание на материальной основе формирования организационной культуры, а не только на ее духовной составляющей, как это присуще другим определениям. Такая трактовка организационной культуры отвечает интересам нашего исследования и применительно к его объекту - системе потребительской кооперации - мы

рассмотрим особенности организационной культуры ниже по тексту диссертационной работы.

Таким образом, суть всех вышеприведенных определений организационной культуры сводится к нескольким общим моментам: образцы базовых предположений, ценности, символика. Это позволяет нам утверждать, что, несмотря на разнообразие определений и толкований организационной культуры, в литературе уже сложилось общее представление о сущностном содержании этого понятия.

Анализ приведенных определений организационной культуры позволяет нам выделить ряд компонент, являющихся бесспорными и наиболее часто упоминаемыми:

- организационная культура - совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками организации в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;

- в зависимости от этапа развития организации, ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе формирования организационной культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура сформировалась в основном), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);

- наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели организации, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;

- ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя «корпоративный дух» организации, соответствующий ее идейным устремлениям;

- в основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова.

Вместе с тем, следует отметить, что не является бесспорным содержащееся в некоторых определениях утверждение о том, что ценности и элементы культуры признаются персоналом организации бездоказательно. Мы считаем, что это зависит от степени разделяемое™ данных элементов культуры работниками

организации: чем выше разделяемость, тем в меньшей степени организации приходится убеждать своих сотрудников, что провозглашаемые его ценности соответствуют личным убеждениям работников. Если же степень разделяемое™ целей и ценностей низкая, организация должна доказывать своим сотрудникам преимущества и высокую эффективность предлагаемой культуры. Если бы все сотрудники бездоказательно принимали ценности и элементы культуры, в организации не возникали бы проблемы взаимодействия субкультур, контркультур, стрессов и конфликтов.

Иногда культура в организациях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, 'требованиям выживания, рынка, конкуренции.

В практике отечественного менеджмента имеют место случаи, когда руководители, изучая опыт работы эффективно функционирующих организаций, стремятся перекроить свою культуру под них, а в результате это приводит к слабой «живучести» и декларативному характеру формируемой организационной культуры.

Поскольку носителями культуры всегда являются люди, взаимодействие и взаимозависимость их культур формирует единое социально-духовное поле организации, как это справедливо утверждает Соломанидина Т.О, [227, с. 10], с которой мы полностью согласны. В организациях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, в чем и заключается сила организационного влияния на персонал организации. В этом случае органы управления организацией осуществляют формирующее воздействие на культуру, разрабатывая миссию, цели, ценности, деловое кредо и иные элементы культуры, выполняя своего рода воспитательную функцию в организации.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, об организационной

культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в организациях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Организационной культуре присущ ряд определенных свойств (рис. 3).

Динамичность

Структурированность

Неоднородность

Разделяемость

Рис. 3. Свойства организационной культуры

Будучи развивающейся, организационная культура обладает свойством динамичности и в своем движении проходит определенные стадии (рис. 4).

Рис. 4. Стадии организационной культуры

На каждой из этих стадий проявляются свои «проблемы роста», что является закономерным для динамичных систем, однако различные организационные культуры выбирают свои пути их решения, более или менее эффективные.

Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких организаций являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» в становлении карьеры, достоверность и полнота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и вознаграждаются,

что рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать развитию такой быстрорастущей организации, организационная культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего, на власть и статус, самоутверждение, иерархию единоначалия. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не вынудят организационную культуру измениться.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то,

, что организационная культура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной

миссией в обществе и своими приоритетами.

Структурированность организационной культуры означает строгое иерархическое подчинение ее элементов, обладающих своей собственной степенью насущности и приоритетности.

Организационная культура обладает также свойством относительности, поскольку не является «вещью в себе», а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими организационными культурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неоднородность организационной культуры означает, что внутри ее может быть много локальных структур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным и национальным группам и т.д.

Организационную культуру не следует трактовать как монолитный феномен, как представления, одинаково воспринимаемые всеми сотрудниками организации. В частности, характер и содержание труда могут культивировать специфические методы поведения, ценности, а это в свою очередь формирует особую субкультуру (например, рабочие могут обладать иными убеждениями, нормами и поведением по сравнению с управленческим персоналом). Многие современные организации отличаются именно тем, что наряду с доминирующей организационной культурой

обладают субкультурами. Субкультуры в наибольшей степени распространены в организациях, сотрудникам которых приходится приспосабливаться к специфике предпринимательской деятельности (функциональные подразделения) или местным условиям (территориальные филиалы). Кроме того, в организации может существовать контркультура, которая упорно отвергает ценности доминирующей организационной ^льтуры, структуру власти, стандарты и правила взаимодействия, поддерживаемые доминирующей организационной культурой. Контркультура возникает в том случае, когда ценности организационной культуры не согласуются с индивидуальными ценностями работников, что создает у последних ощущение своей неидентичности с Организацией.

Разделяемость является еще одним важнейшим свойством организационной культуры. Любая организационная культура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы организационной культуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве собственных.

Среди факторов, влияющих на степень разделяемости организационной культуры ее членами, можно выделить следующие;

- набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам организационной культуры;

- социальная перспективность, экономическая эффективность и стабильность работы организации, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранной стратегии развития организации и рождающие приверженность работников своей организации, ее организационной культуре;

- незначительная текучесть кадров, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы организационной культуры;

- соответствие целей организации и целей работника, прежде всего, по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах организационной культуры;

- наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания организационной культуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы обучения, системы мотивации и другие системы поощрения.

Последнее из выделенных нами свойств организационной культуры - свойство адаптивности - заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила организационной культуры, которая является функций от трех параметров: разделяемости, объемности, гибкости. Под объемностью в данном случае мы понимаем отражение количества важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, конкретизацию и глубину их разработки в организации, ясность для сотрудников и уровень требований по их осуществлению. В свою очередь, гибкость организационной культуры предполагает создание механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.

Завершая рассмотрение свойств организационной культуры, следует подчеркнуть, что причастность работников к сильной организационной культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в самореализации, достижении цели, развитии морали и нравственности, высокой культуры деловых отношений. От персонала в такой организационной культуре требуется постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

На основании вышеизложенного можно сделать несколько обобщающих

выводов.

Организационная культура - это основной компонент в выполнении миссии организации и достижении ею основных целей, в повышении эффективности деятельности, поскольку культура отражает опыт прошлых управленческих решений, являющийся основой эффективного функционирования и дальнейшего развития организации.

Организационная культура может служить на пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда и развитию инноваций. Но она может работать и против организации, создавая барьеры, препятствующие выработке стратегии развития организации, которые выражаются в сопротивлении изменениям и отсутствии контактов между органами управления организацией и ее работниками.

Организационная культура базируется на психологии формирования практического опыта, представляя собой ценностные ориентиры этого опыта. В любой организации, характеризующейся благоприятным климатом, сотрудники могут считать, что их руководство действительно доверяет людям, и что настоящий успех организации кроется в их отношении к своим сотрудникам. Напротив, в организациях, где климат неблагоприятный, в основе которого лежат только деловые отношения, сотрудники могут считать свое руководство ориентированным на поощрение и поддержание гармонии с внешней средой, воспринимая при этом потребителей в качестве представителей внешней среды, заслуживающих лучшего, нежели сотрудники, отношения.

В сущности, организационная культура непосредственно связана с теми формами опыта, которые руководство создает для них и для достижения стратегических приоритетов, проводимых с целью реализации разных функций организации. Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, объясняющую, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

В широком смысле организационная культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить и развиваться в

определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Несомненно, потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации, однако, вплоть до недавнего времени процессы формирования организационной культуры шли стихийно, не привлекая внимания ни субъекта организационной власти, ни исследователей. Во многом это было обусловлено различием подходов к изучению сущности организационной культуры, вызванным многообразием ее типологии, которая исследуется нами в следующем вопросе диссертационной работы.

1 Типология организационных культур

Проблеме систематизации организационных культур по каким-либо признакам и проведению на основе этого их типологизации и в отечественной, и в зарубежной литературе посвящено множество работ. В большинстве существующих типологий организационной культуры исследователи используют сравнительный подход, применение которого позволяет выбрать образцы для освоения и заимствования.

Одна из таких попыток сравнения различных типов организационных культур предпринята Грошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. [54, с. 73- 76]. Авторы выделяют два уровня изучения данного явления: интерорганизационный (среда-организация) и интраорганизационный (индивид- организация). На интерорганизациониом уровне (макроуровне) организационная культура включает в себя множество формальных (в форме национальных и международных законов, регулирующих деловую сферу) и неформальных (принято - не принято) правил, определяющих, каким образом организации соотносятся друг с другом и сосуществуют как внутри страны, так и за рубежом. На интраорганизационном уровне (микроуровне) организационная культура существует внутри организации, то есть среди людей, работающих в отделах и подразделениях, а также состоит из отделов и подразделений, существующих в пределах организации.

Авторы считают, что в основе приведенных типологий лежат ценностные ориентации той или иной культуры (национальной, организационной, индивидуальной), а различие между ними заключается лишь в следующем:

- исследования на интерорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных ориентаций и верований, характерных для тех или иных национально-государственных образований и этнических общностей в становлении, развитии и функционировании культуры организации (то есть формулировании того, каким образом национальная культура влияет на деятельность организации и ее эффективность);

- исследования на интраорганизационном уровне направлены на выявление роли ценностных представлений непосредственно членов организации (руководства, персонала) и отдельных организационных субкультур в формировании и раз'вйтии культуры организации. Наиболее распространенные типологии организационной культуры, выделенные Грошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М., представлены в приложении 2.

Мы считаем, что классификация типологий организационной культуры нуждается в дополнении. Так, на основании анализа литературных источников мы предлагаем расширить типологию организационных культур за счет двух дополнительных определяющих факторов: ценность-организация и управление- организация. По нашему мнению, необходимость такого дополнения обусловлена тем, что, несмотря на утверждение Грошева И.В. и др. о том, что ценностные ориентации лежат в основе каждой типологии организационной культуры, их все же следует выделять отдельно, так как духовная компонента организационной культуры не менее важна, чем ее другие составляющие, которые будут