1.3. Структура организационной культуры

Существует множество подходов к определению структуры организационной культуры. В разных подходах акценты делаются на различные аспекты данного феномена в зависимости от контекста его использования.

При изложении нашей точки зрения на структуру организационной

культуры и составляющие ее элементы мы остановимся на двух принципиально разных подходах.

Первый из них предполагает, что организационная культура - это нечто, что , .. - у организации есть, один из атрибутов организации. Так, например, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти элементов

организации:

• - личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости,

которой обладает человек в организации);

- степень риска (готовность работника пойти на риск);

- направленность действий (организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения);

- согласованность действий (положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют);

- управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненных со стороны управленческих служб);

- контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);

- идентичность - (степень отождествления каждого сотрудника с организацией);

- система вознаграждений (степень учета исполнения работ, организация системы поощрений);

- конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);

- модели взаимодействия (степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности) (300].

Ф. Харрис и Р. Моран также выделяют десять содержательных элементов, свойственных любой организационной культуре, но уже несколько иных:

- осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

- коммуникационная система и язык общения (использование устной письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности (организаций);

- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики и т.п., свидетельствующие о существовании множества микро-культур);

- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.);

- осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности);

- взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик,.

- ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);

- мировоззрение (вера/отсугствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.);

- развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознание и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту);

- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры, Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и

как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.

Занковский А.Н.

- мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно „ .связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями;

- организационные ценности, то есть предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения;

- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалу, и , церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры;

- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации;

- психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками.

Мы считаем, что ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать определенное представление об организационной культуре.

Зарецкая Е.Н. рассматривает организационную культуру как систему, состоящую из следующих элементов:

- философия, . идеология организации, обычно фиксируемая в так называемом заявлении о миссии, задачах организации;

- доминирующие ценности организации, ее цели и средства их достижения;

- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее;

- климат организации, проявляющейся в общей атмосфере и в общем стиле отношений между сотрудниками;

- ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждения или наказания сотрудников, празднование различных дат и т.п.;

- мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни организации;