Предприятие как фактор институциональной стабильности

По нашему мнению, в современных условиях именно производственные предприятия могут стать инкубатором социокультурных норм, смягчающих полярность индивидуального менталитета российских граждан.

Предприятия генерируют во внешнем мире не только товарные потоки и спрос на факторы, но и институциональные потоки формальных и неформальных взаимных обязательств и взаимной ответственности, которые связывают физических и юридических лиц и служат как бы институциональной соединительной тканью экономики. Такие институты, как взаимная координация деятельности, дисциплина, отношения «начальник - подчиненный», эргономические институты, личные и коллективные обязательства, ответственность за свои поступки и многие другие институты демократического управления, формируются для каждого нового поколения именно предприятиями. Они же и поддерживают эти институты на протяжении жизни поколений, включая выход на пенсию по возрасту. Здесь закрепляются приемы коллективного решения производственных и управленческих задач, идет накопление производственного и управленческого опыта. Работа на производственном предприятии по возвратно-поступательному принципу «шаг вперед - два шага назад» попросту невозможна. На предприятии идет постоянное накопление производственных навыков и опыта и снижение затрат за счет наработки такого опыта. Иными словами, сама суть предприятия предполагает наличие устойчивых форм социальных отношений и индивидуального поведения. Кроме того, если коллектив предприятия представляет собой относительно изолированную самоуправляемую группу и функционирует в нецентрализованной экономике, то к нему относятся выводы А. и Л. Бенамов относительно стабильности коллективных решений в таких группах (Beenham, Keefer, 1991; Бенам, Бенам, 1999).

Хорошо известно, что свою потоковую функцию предприятия исполняют за счет концентрации и интеграции в пространстве и стабилизации во времени материальных, трудовых и информационных производственных ресурсов. Такую же концентрационно-интеграционную функцию предприятия исполняют по отношению к институтам - одному из важнейших ресурсов функционирования общества. В определенном смысле предприятие можно рассматривать как микромодель государства в целом, и практически все институты, существующие внутри государства, проецируются на внутрифирменный уровень.

По мере работы предприятия, многократного повторения отдельных операций и их групп, связанных с производством и реализацией продукции, с воспроизводственными процессами, формируются собственные, присущие только данному предприятию устойчивые комплексы ролевых отношений, т. е. по существу институты (Гребенников, 1998). Эти «микроинституты» касаются как технологии производства, так и технологии управления и определяют реакцию предприятия в целом на изменение внешних факторов. Они упрощают и удешевляют работу предприятия, позволяя ограничиться во многих случаях стандартными реакциями, т. е. рутинами в терминологии Нельсона и Винтера (Нельсон, Уинтер, 2000). Внутри предприятия образуются «цепочки взаимодействия», результатом которых являются своеобразные производственно-хозяйственные полуфабрикаты - части продукции или группы операций, подлежащие дальнейшей комплектации или дополнению. Такие цепочки сохраняются, даже когда тот или иной работник покидает предприятие. Для этих цепочек характерны определенные взаимоотношения между людьми, а в случае, когда в цепочках большая роль принадлежит техническим системам, - отношения людей к соответствующей технике, другим материальным активам. В конечном счете совокупность таких микроинститутов-рутин и образует идентичность предприятия, служит дискриминирующим фактором сущностного различения отдельных предприятий.

Вопрос о том, может ли предприятие, будучи по своему главному назначению чисто производственным институтом, порождать новые социальные нормы, способствующие преодолению полярной ментальности, тесно связан с вопросом об идентичности предприятия - наличии у предприятия индивидуальных особенностей, сохраняющихся на протяжении его жизненного цикла.

Такие базисные особенности, которые не меняются существенно при относительно незначительных изменениях состава активов предприятия, коллектива работников, администрации предприятия, структуры распределения собственности, можно объединить, пользуясь «системой взглядов, применяющейся для изучения живых существ» (Перотто, 1990, с. 14), понятием «душа» предприятия. «Душа» предприятия - внутреннее единое неповторимое духовное начало, придающее активность и целенаправленность деятельности предприятия, обеспечивающее его стремление к гармоничному функционированию и развитию. Проявлением «души» предприятия является внутренний климат, атмосфера, особенности взаимодействия с заказчиками и партнерами, реакции на внешние факторы, то, что объединяется термином «корпоративная культура».

Практически каждый сотрудник того или иного предприятия, проработавший на нем значительное время, ощущает и несет на себе некоторый специфический отпечаток - частичку «души» предприятия. Это выражается в особом видении и восприятии внутри- и внефирменной реальности, особой системе ценностей и т. п. Как показывает Ричардсон (Richardson, 1995), долгосрочный успех нового руководителя предприятия, приходящего в сложившуюся организацию, зависит не столько от того, в какой мере ему удастся построить отношения с собственниками, менеджментом или работниками, сколько от того, насколько ему удается осознать и принять особенности «души» данного предприятия. Можно говорить о своеобразном резонансе «души» предприятия и души руководителя, а также душ работников и других участников производства. По наличию или отсутствию такого резонанса можно делать прогнозы эффективности работы предприятия под руководством данного индивидуума. Здесь следует заметить, что разрушение внутренних связей между предприятием и руководителем, вхождение экономики в стадию «экономики физических лиц» (Клейнер, 1996) - процесс, тесно связанный с разрушением «души» предприятия. Предприятие же без «души» представляет собой простую сумму составляющих, не дающую возможность извлекать синергические эффекты из соединения всех видов внутренних и рыночных ресурсов предприятия.

По сути дела, идентичность во времени предприятия как юридического лица опирается на признание существования его «души».

Введение в оборот понятия «души» предприятия позволяет поставить вопрос и о такой характеристике его поведения, как нравственность. Этические нормы, регламентирующие нравственное поведение субъектов рынка, давно обсуждаются в литературе. Однако признание одушевленности компаний выводит этические характеристики предприятий из чисто функциональной, переменчивой сферы в морфологическую, более устойчивую. Через душевный резонанс предприятия в целом и его участников распространяются и нравственные характеристики их поведения.

Понятие «души» предприятия тесно связано с понятием его целостности. Длительное сохранение функциональной целостности предприятия способствует формированию относительно однородного по взглядам и характеризующегося взаимопониманием членов кадрового ядра предприятия, системы внутренних рутин, фирменной культуры и, в конечном счете, «души» предприятия. Целостность предприятия создает предпосылки для его конкурентоспособности, устойчивости функционирования при неблагоприятных изменениях во внешней хозяйственной среде. С другой стороны, если «душа» предприятия разрушается, под угрозой находится и его целостность.

Необходимым условием целостности предприятия является сбалансированность основных внутренних процессов и структур на предприятии, в том числе сбалансированность процессов маркетинга, производства и воспроизводства, а также сбалансированность функциональноуправленческой конфигурации предприятия - структуры распределения интересов, полномочий и ответственности во взаимоотношениях между основными действующими лицами (участниками) производства: собственниками, работниками, менеджментом, генеральным директором (Клейнер, 1999а). Первый вид сбалансированности можно условно рассматривать как функциональную сбалансированность, второй - как преимущественно управленческую. Отметим, что именно нарушение обоих видов сбалансированности стало отправной точкой кризиса российских предприятий последнего десятилетия (Реформирование..., 1998).

Цепочка прямых связей между обсуждаемыми понятиями выглядит так: одушевленность - целостность - сбалансированность. Справа налево убывает наблюдаемость понятий: если сбалансированность предприятия может быть проверена путем анализа статистических данных, целостность - установлена с помощью структурно-функционального анализа, то наличие и степень «одушевленности» могут быть выявлены только непосредственно, путем неформального анализа текущей ситуации и истории развития предприятия.

Здесь можно использовать следующий критерий. Степень «одушевленности» предприятия может быть проверена характером отношения его работников или клиентов к предприятию: если это отношение сродни межличностным отношениям, то предприятие можно считать «одушевленным». Если же для большинства участников отношение к предприятию как к некоему целому отсутствует, а заметны лишь отношения с конкретными личностями, то степень одушевленности предприятия низка.

Является ли высокая степень одушевленности предприятия его безусловным рыночным достоинством? Ответ в общем случае зависит от типа рынка, который хотелось бы видеть в России. Если речь идет о социально-ориентированном рыночном хозяйстве, то степень одушевленности предприятий должна быть высокой. Одушевленные предприятия живее откликаются на внешние и внутренние сигналы, обладают большей «вменяемостью» в случае различных рыночных и внутрифирменных коллизий, выступают более равноправным партнером для всех участников деятельности, в том числе - работников предприятия.

Вместе с тем, свобода действий для одушевленных предприятий ограничена по сравнению с другими, и в определенных ситуациях, характерных для «дикого» рынка, одушевленное предприятие уязвимо в большей степени, чем неодушевленное. Эта уязвимость зависит от распределения «души» предприятия внутри коллектива участников; если, скажем, «душа» предприятия сконцентрирована в его руководителе, то его болезнь, переход на другое место работы или просто подверженность экономическому или физическому насилию ставят под угрозу все предприятие в целом.

Вернемся теперь к проблеме социокультурной коррекции бинарной ментальности граждан. Предприятия, в высокой степени наделенные «душевными» характеристиками, оказывают сильное влияние на работников и клиентов и других участников, воздействуя на внутренний мир человека как путем функционального или управленческого взаимодействия, так и путем непосредственного «душевного» контакта. Свойственный предприятию непрерывно продолжающийся более или менее регламентированный рыночно-производственный процесс, сложившаяся на предприятии микроинституциональная структура (рутины) через систему персонального участия соответствующим образом упорядочивают душевные движения работников и клиентов, стабилизируют их систему оценок. При этом чем выше степень одушевленности предприятия, тем выше перспективная возможность предприятия для резонансной коррекции ментальных свойств участников его деятельности. Соответственно, чем длиннее срок пребывания индивида в качестве участника работы такого предприятия, тем в общем случае выше степень его уравновешенности, тем менее вероятно принятие полярных решений экстремального типа.

Таким образом, в условиях слабости, непоследовательности и своекорыстия государства именно предприятие может сыграть ведущую роль в переходе к новой социокультурной парадигме, оказав тем самым в долгосрочном плане организующее воздействие и на государство в целом. Предприятие - то самое звено, которое может сейчас оказаться ключевым в формировании предпосылок для долгосрочного экономического роста.

В настоящее время на предприятиях накопилось множество функциональных и институциональных проблем, как существовавших до реформы 1990-х гг., так и благоприобретенных. Чтобы оздоровить обстановку на предприятиях, восстановить их внутреннюю сбалансированность, целостность, а затем и надлежащую степень одушевленности, необходима целенаправленная скоординированная деятельность на всех уровнях экономики. Сейчас именно реформы на микроэкономическом уровне являются не только необходимым, но в значительной мере и достаточным условием изменения как макро-, так и наноэкономической ситуации в стране.

Основные направления реформы предприятий рассматривались в ряде публикаций (см., напр., (Реформирование..., 1998)).

По нашему мнению, главной целью реформы должно стать восстановление баланса в отношениях между участниками функционально-управленческой конфигурации, сближение их интересов с интересами предприятия в целом.

Эта фундаментальная задача требует решения многих других, более частных задач (см. Клейнер, 1999б), из которых хотелось бы выделить

сейчас одну, непосредственно связанную с ролью предприятий в формировании среднего класса. Речь идет об условиях карьерного продвижения работников на предприятиях. На первый взгляд представляется, что это - мелкий вопрос, не имеющий существенного значения для подъема экономики по сравнению с такими «чисто рыночными» вопросами, как, скажем, развитие предпринимательства.

Между тем основная масса трудоспособного населения ищет возможности самовыражения отнюдь не в качестве предпринимателей, а в качестве наемных работников. Это значит, что ценности жизненного успеха для них существенно зависят от условий их оценки руководством и продвижения по службе на основе этих оценок. При осуществлении реформы предприятий необходимо сформировать такую систему управления кадрами (включая прием на работу, аттестацию, стимулирование, выдвижение, наказание, увольнение), такую социальную среду, в которой лица, имеющие потенциально ментальные черты среднего класса, могли бы продвинуться по службе и занять надлежащие должности в рамках предприятия. Несправедливости, допущенные в ходе аттестации, оказывают весьма сильное деформирующее влияние на систему ценностей работников, а при систематическом принятии несправедливых решений соответствующую деформацию претерпевают и ментальные особенности работников. Создание более справедливой системы смогло бы существенно оздоровить обстановку на предприятиях, улучшить их стратегическую эффективность (Дятлов и др., 1999).

В свою очередь, надежное восстановление сбалансированности функционально-управленческой структуры приведет к восстановлению баланса между кратко- и долгосрочными интересами в принятии важнейших решений на предприятии и достижению утраченной целостности объекта. Отсюда недалеко и до восстановления «души» предприятия.

Преобразование предприятий должно включать в себя не только реструктуризацию самих предприятий, но и реформу отношений общества к предприятию. Общество должно осознать ценность предприятия не только как производителя товаров, но и как создателя институтов - столь же необходимого ресурса для жизни общества, как и материальные ценности. В частности, институтов, реализующих стабилизацию общественного развития, целенаправленность движения общественной мысли.