2.2. ПРЕДЕЛЫ СВОБОДЫ ДЕЙСТВИЙ

ЭТАЛОННАЯ КОНКУРЕНЦИЯ

Индивидуальная деятельность агента, даже если она может быть проверена, является только искаженным показателем приложенных им усилий (см. примеры 1 и 2 выше). Например, низкие прибыли фирмы возможны из-за снижения спроса или увеличения затрат в большей степени, чем по причине расхлябанности руководителей. Такие эффекты можно в какой-то степени обнаружить путем сравнения действий агента с действиями других агентов, поставленных в схожие условия.120

Чтобы понять, как действует эталонная (yardstick) конкуренция, рассмотрим уже приведенный пример 1. Допустим, что акционеры наблюдают за действиями двух менеджеров, стоящих во главе двух схожих отделов. Прибыли акционеров равны сумме прибылей, полученных обоими менеджерами, очищенной от ожидаемого размера зарплаты. Как и ранее, вероятность получения скорее прибыли Пз, чем Пь составляет х и у в зависимости от того, работает менеджер или нет. Более того, неопределенности, с которыми сталкиваются менеджеры, совершенно взаимосвязаны и одному и тому же уровню усилий соответствует один и тот же уровень прибыли. Так что, если оба менеджера выбирают работу, полученная прибыль будет либо П2 для обоих (с вероятностью я), ИЛИ П1 для обоих (с вероятностью 1 — х), и аналогично, когда они оба выбирают не работать. Можно иметь в виду, например, случай двух отделов, занятых обслуживанием двух различных географических рынков, спросы на которых совершенно коррелируют.

При данных обстоятельствах акционеры могут использовать следующую форму контракта: «Если оба менеджера достигнут одного и того же уровня прибыли (будь то П1 или П2), оба получат зарплату как в условиях полной информации w\ = W2 = Wo + Ф; если же прибыли различны, то менеджер, получивший более высокую прибыль, получит w2 = wo 4- Ф, а менеджер, получивший низкую прибыль, будет сурово наказан».

Упражнение 2***. В этом упражнении, которое иллюстрирует одиночное снабжение в сравнении с двойным, мы строим простую модель, в которой целевая функция менеджера такова, что денежные стимулы довольно неэффективны. Фирма имеет проект данного масштаба. Стоимость проекта С = (3 — е. Переменная (3 является случайной на [/?,/?] с ожиданием Ев. Переменная е обозначает приложенные менеджером усилия по осуществлению проекта. Функция полезности менеджера U(w,e) = u(w) — Ф(е), где Ф' > О, Ф" > О, Фг(0) > 0 и если ги < ги, если ги > ги.

Таким образом, гП может быть интерпретирована как отправная зарплата. Л является «малым* положительным параметром, математически Л < Ф'(е) для всех е. Менеджер в некоторой степени не склонен к риску при состояниях типа /3, таким образом, он заинтересован только в своей полезности при худшем состоянии дел: гпіп^ С/(ю,е). Менеджер изучает /3 после подписания контракта и перед выбором е. Принципал исследует С, но не /3 или е. Так что структура зарплаты является функцией от С, и целевая функция менеджера может

быть записана как

Пусть 11о — отправная полезность менеджера, и пусть е* > О будет определяться из и(їП)—Ф(е*) = ио- Принципал желает минимизировать ожидаемую стоимость проекта. 1.

Покажите, что если /3 и (или) е были наблюдаемы принципалом, то оптимальный контракт приносил бы ш = го и е = е* при всех /3, и что ожидаемая стоимость проекта равна гй + Е/3 — е*. 2.

Покажите, что в условиях несимметричной информации оптимальный контракт _

если С < /3 — е*

в другом случае

и что ожидаемая стоимость проекта гй + /3 — е*. 3.

Допустим, что проект может быть передан двум менеджерам. Стоимость для принципала (очищенная от счета зарплаты) будет шіп(СьС2), где С, = = /3 — е, и е, — это усилия менеджера г (г = 1,2). Таким образом, /3 одна и та же для обоих менеджеров. Покажите, что оптимальный контракт — это

Приходим к заключению, что принципал предпочитает двойное снабжение одиночному тогда и только тогда, когда гй < /3 — Е/3. Поясните.

Замечание 1. Предшествующие примеры и упражнение предполагали, что между технологиями исполнения существует совершенная корреляция. Но идея эталонной конкуренции переносится на условия несовершенной корреляции (более разумное предположение). Действительно, Бейман и Демски [13], а также Хольмртрём [64, 65] использовали достаточный статистический результат Холь- стрёма и Шевела (см. раздел 0.3), чтобы показать, что оптимальная структура зарплаты агента зависит только от его действий тогда и только тогда, когда действия являются независимыми.

Замечание 2. Эталонная конкуренция в чем-то аналогична применению власти, чтобы наградить агентов, когда их действия наблюдаемы, но непроверя- емы, и то и другое основывается на сравнении действий агентов. Тем не менее они различаются по духу. Эталонная конкуренция полагается на корреляцию технологий исполнения, но не на невозможность проверки деятельности; более того, сравнение может быть выполнено со сторонними фирмами, например конкурирующими. В случае власти результат вытекает из ненаблюдаемости и не полагается на корреляцию технологий, сравнение делается внутри группы агентов, за которыми наблюдает принципал.

Возможности применения эталонной конкуренции многочисленны. Деятельность менеджеров отделов, сталкивающихся с аналогичными затратами или условиями спроса, может сравниваться и оцениваться вышестоящими служащими. Подобным образом вознаграждение менеджеров одной компании можно поставить в зависимость от деятельности менеджеров конкурирующих компаний. Вообще вознаграждение менеджеров может быть построено на основе средней отраслевой нормы прибыли.

Эталонная конкуренция также имеет свои пределы. Единицы, которые должны быть сравнены, возможно, столкнутся с разными условиями (например, корреляция ситуаций может быть не очень тесной). Более того, их деятельность может быть искажена бухгалтерскими особенностями или ошибками измерений. Наконец, деятельность менеджера зависит от активов, которые они получили в наследство. (Хотя это может и не быть проблемой в теории, подобное влияние таких факторов требует, чтобы эталонная конкуренция была более утонченной, и поэтому делает ее более невероятной). Это может объяснять, почему существует незначительная эталонная конкуренция в электроэнергетике (см. [74]).122

ЗАХВАТЫ

Маннэ [94] и Мэррис [96] доказывали, что неудача в максимизации прибылей снижает цену акций фирмы и заставляет сторонних предпринимателей — налетчиков (raiders) — покупать фирму, заменять ее менеджмент и направлять фирму в сторону максимизации прибыли. Угроза таких захватов служит дисциплинированию менеджеров.

Но почему менеджеры должны беспокоиться по поводу угрозы захвата? Аргумент будет иметь силу, только если менеджеры очень страдают в результате таких захватов. Это могло бы быть так либо потому что менеджеры сразу же наказываются после захвата фирмы (так как захват является индикатором плохого менеджмента), либо потому, что при устранении они теряют ренту, которой пользовались внутри фирмы. Первый довод не кажется убедительным, потому что из-за ограниченной ответственности и запрещения рабства сложно наложить прямые наказания. На самом деле, вместо того чтобы быть наказанными, менеджеры обычно получают царские суммы денег («золотые парашюты»), когда они увольняются после налета.123 Угроза потери ренты, связанной с управленческой работой, более вероятное объяснение. Одной такой рентой служит престиж или репутация. Другой может быть досуг на работе (безделье) из-за несимметричности информации акционеров и менеджеров. В той степени, в какой неправильное управление увеличивает вероятность захвата, угроза потери ренты может заставить менеджеров быть менее ленивыми. Формулировка этой идеи была выдвинута в [40, 124].124

Захваты, однако, имеют свои пределы. Необходимо собрать дорогостоящую информацию о неэффективности фирмы и возможностях ее улучшения. Сторонние деятели имеют стимул для сбора информации и несения затрат по захвату только в том случае, если они могут извлечь значительные прибыли в результате таких действий. Гроссман и Харт [50] подчеркнули потенциальную проблему свободного наездника (free-rider), которая может устранить этот стимул. В случае захвата акционер может не захотеть продавать свои акции, потому что, если он сохранит их, он может воспользоваться увеличением цены акции, которое будет вызвано налетом. С другой стороны, налетчик может получить прибыль, только если цена предложения акций окажется ниже, чем цена после захвата. Следовательно, он не может одновременно и купить акции, и сделать на них прибыль.

Существуют выходы из проблемы свободного наездника. Разбавление — положение в уставе фирмы, позволяющее удачному налетчику продать часть активов фирмы другой компании, собственником которой является налетчик, на невыгодных условиях для меньшинства акционеров или выпустить новые акции — равносильно вознаграждению налетчика и поощряет захваты [50]. Другой возможностью является то, что захват может быть предпринят крупным акционером. Даже если другие акционеры вольны проехать за его счет (путем непредоставления своих акций), крупный держатель акций по крайней мере воспользуется увеличением цены своих собственных [134].

Эти факторы, направленные против свободного наездника, сами имеют пределы. С одной стороны, поскольку разбавление является в основном подарком для налетчика, заинтересованные акционеры могут не разрешить осуществлять его в большом масштабе. Более того, суды США сдерживают его применение. С другой стороны, крупные акционеры интернализуют только увеличение цены своих акций. Они не принимают в расчет положительные внешние эффекты для других акционеров, так что стимул к наблюдению за фирмой для ее захвата может быть слишком незначительным.

Потенциальное сопротивление со стороны нынешнего менеджмента налету является вторым ограничением действенности захватов. Менеджеры могут сделать фирму непривлекательной для налетчика через антитрестовский суд или при помощи «отравленных пилюль» («poison pills»).125 Если это не сработает, они могут вступить в сговор с налетчиком и выкупить его акции фирмы (если

такие имеются) за существенное вознаграждение выше рыночной цены в обмен на то, что он подпишет соглашение о бездействии, которое запретит ему владеть акциями в течение определенного периода времени. Другие акционеры могут значительно пострадать в результате маневра «зеленый шантаж* («greenmail*), потому что захват не осуществится (менеджмент не сменяется), и фирма покупает долю налетчика по высокой цене (см. [133]). Наконец протест менеджеров можно устранить (например, предложив «золотые парашюты» для отставленных менеджеров), но только посредством значительных затрат.

Эти эффекты могут в некоторой степени объяснить наблюдение Шерера [197, р. 38] (которое было сделано до последней волны захватов), что «имеющиеся в распоряжении доказательства обеспечивают в лучшем случае только слабую поддержку гипотезы о том, что захваты вырабатывают эффективный дисциплинирующий механизм против отступлений от максимизации прибыли».

Угроза захвата может иметь своеобразное влияние на стимулы. Во-первых, она снижает стимулы менеджеров к осуществлению долговременных инвестиций, так как они могут не воспользоваться полученными прибылями. Значит, менеджеры проводят близорукую политику [82]. Во-вторых, она разрушает стабильность работы менеджеров и усиливает их озабоченность своей карьерой, что может привести к управленческим решениям, противоположным интересам фирмы [62]. В-третьих, она сокращает срок взаимоотношений между менеджерами и работниками и может помешать развитию доверия между ними [132].

УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ СТИМУЛЫ: ДИНАМИЧЕСКАЯ ПЕРСПЕКТИВА

Другим ограничением свободы действий менеджера выступает интерес к своей собственной карьере как внутри фирмы, так и за ее пределами. Аргументы, здесь представленные, в основном связаны с взаимодействием между неблагоприятным выбором (насколько эффективным или заслуживающим доверия является менеджер?) и моральной угрозой (насколько усердно он работает?).

Внутри фирмы менеджеру, который плохо выполнил свою работу, возможно, не поверят, что он сможет в будущем работать хорошо. Его перспективы внутреннего продвижения могут быть слабыми. Чтобы формализовать это, не- [ которые авторы сосредоточивают внимание на частых перспективах взаимоотно- ' шений фирмы со своими служащими. Допустим, что в каждом периоде качество исполнения является или высоким, или низким. Качество наблюдаемо работо- i дателем, но его нельзя проверить. Фирма предлагает ренту для своих служа- ‘ щих в каждом периоде (где рента означает, что служащий строго предпочитает остаться с фирмой, чем уйти из нее, — она может, например, носить форму более высокой, чем среднерыночная, зарплаты), пока служащий выполняет свою работу высококачественно. Если служащий «обманывает* и начинает выполнять задания с более низким качеством, фирма перестает предоставлять ему ренту (например, не продвигает его или не увеличивает его зарплату). Угроза потери ренты вводит какую-то степень дисциплины у служащих. Математически формулирование этой идеи включает либо теорию суперигр, либо теорию

репутации в условиях асимметричной информации (см. главы 2, 6 и 9). Идея аналогична изложенной в главе 2, когда потребители перестают поддерживать фирму, которая начинает производить низкокачественные продукты.126

Рассмотрим теперь возможность того, что менеджер покинет фирму. Угроза предложений со стороны может дисциплинировать фирму и заставить ее справедливо обращаться со своими менеджерами, когда за качеством их работы можно наблюдать, но его нельзя проверить. Допустим, менеджер выполняет свою работу очень хорошо, что сигнализирует о его способностях как менеджера, так же как и о его старании, но это не вознаграждается увеличением зарплаты. Если за его деятельностью наблюдают другие фирмы, одна из них может предложить ему такую зарплату, что он уйдет из первой фирмы. Из-за такой угрозы фирма вынуждена справедливо вознаграждать своего менеджера. Рассмотрим профессора университета. Пусть качество его работы оценивается по качеству его исследований и богатству взаимосвязей с коллегами и студентами. Итак, это качество можно наблюдать, имея ту же самую профессию, но суду его оценить очень сложно.127 Угроза профессора перейти в другой университет носит тенденцию уравнять его положение внутри и вне университета. Эта идея, впервые высказанная в [41], была глубже изучена Хольмстрёмом [64], который соединил разделение возможности наблюдать и невозможности проверить с внешним механизмом давления.

Возможность получения хороших перспектив вне фирмы, где он занят сейчас, точно так же как получение вознаграждения внутри фирмы, конечно, дает стимул менеджеру работать удовлетворительно. Когда внешние или внутренние контролеры наблюдают только за действиями менеджера, любая попытка уклонения от работы с его стороны может быть ошибочно оценена как недостаток надежности или отсутствие способностей и, следовательно, может повредить его карьере. Хольмстрём показывает, что при таких обстоятельствах менеджер в начале своей карьеры может работать даже усерднее, чем это социально оптимально.128

Замечание. Два других механизма, дающих фирме возможность вознаграждать деятельность своих служащих, за которой можно наблюдать, но которую нельзя проверить по закону и справедливо, уже были описаны. Один основан на обязательстве фирмы награждать определенную часть своих служащих; другой базируется на репутации фирмы. Механизм внешнего давления работает, возможно, лучше в отношении главных менеджеров, чем других служащих, потому что действия первых легче оценивать со стороны, чем последних.

НАБЛЮДЕНИЕ

За исключением захватов, мы чаще всего принимали информацию принципала как данную и изучали оптимальное использование этой информации для контроля агента. Сейчас же мы перейдем к рассмотрению внутренних стимулов контроля.

Алчиан и Демзец [2] доказывали, что неразделимости или возрастающая от* дача от масштаба важны для понимания конструкции организации. Результат работы команды превышает сумму результатов работы ее членов, взятых в отдельности; тем не менее Алчиан и Демзец заметили, что производство в команде может мешать измерению производительности и вознаграждения. Например, если каждая часть производственного процесса не закреплена за конкретным рабочим, данные бухгалтерского учета измеряют только выпуск всего цеха. В одном из своих примеров Алчиан и Демзец показывают, что может быть сложно разделить совместные действия двух рабочих, которые вместе загружают тяжелый груз на грузовики. На более общем уровне высокий объем продаж может быть вызван хорошим дизайном, хорошим качеством продукта или подходящей маркетинговой компанией, а может и не быть ясной меры вклада каждого функционального подразделения.

Неразделимости создают проблему свободного наездника среди членов команды. Допустим, например, что два члена команды делят поровну каждый дополнительный доллар, который создает команда. Тогда каждый работник при выработке 1 дол. для команды получает только 50 центов. Это означает, что каждый работник имеет слишком малый стимул, чтобы сотрудничать в бригадном производстве. Одно решение заключается в увеличении денежных стимулов (см. замечание ниже). Другое решение состоит во введении третьей стороны (контролера или наблюдателя) для оценки индивидуальных действий каждого работника. Как контролер проверяет? Какие у него стимулы, чтобы наблюдать за рабочими? Алчиан и Демзец предлагают, чтобы контролеру было предоставлено право на получение части чистых доходов бригады (очищенных от платежей за другие ресурсы). В терминах теории стимулов контролера называют остаточным претендентом, или сливом (sink). В пределе он захватывает любую дополнительную прибыль бригады. Поэтому он имеет сильный стимул, чтобы прилагать усилия по измерению индивидуальных действий работников.

Короче говоря, организация (или «фирма») Алчиана и Демзеца является особым средством политики, который применим при бригадном производстве. И на самом деле, среди ряда прав, связанных с правом собственности, Алчиан и Демзец перечисляют и право быть остаточным претендентом или наблюдать за поведением работников.129 •

Замечание. Хольмстрём [65] предлагает альтернативную теорию фирмы, основанной на бригадной организации производства и невозможности оценить индивидуальные действия. Он доказывает, что одна из ролей корпорации состоит в принятии правила, по которому прибыли организации должны быть поделены среди работников (такой способ применяется в товариществе). Идея состоит в следующем. Чтобы быть действительно стимулируемым к принятию решений относительно производства, работник должен быть «остаточным претендентом* на результат этих решений; если решение приносит один дополнительный доллар прибыли фирме или отделу, работник должен получить этот дополнительный доллар. Рассмотрим команду, состоящую из двух рабочих, и допустим, что можно наблюдать только за действиями команды в целом (действия команды равны сумме действий двух работников). Тогда, если прибыль команды возрастает на 1 дол., каждый работник должен получить по 1 дол. Предельное распределение прибылей должно быть 2 дол. за каждый дополнительный доллар, полученный командой. Это оказывается возможным только в том случае, если существует «источник* (акционеры? другие подразделения?), который в пределе «нарушает бюджетное ограничение».130 Теории Хольмстрёма и Алчиана—Демзеца отличаются тем, что по-разному исключают начальную точку (невозможность разделения индивидуальных вкладов на расчетном уровне), и выводом, что бюджетное ограничение команды должно быть нарушено. Алчиан и Демзец полагаются на контроль третьей стороны, которая становится сливом, чтобы получить стимул для контроля (в пределе работник получает 0 дол. за каждый созданный 1 дол., т. е. они имеют фиксированную зарплату). Наоборот, Хольмстрём дисциплинирует членов команды посредством денежных стимулов, обеспеченных предельным источником.

Уильямсон [144, р. 49] доказывает, что важность неразделимостей в производстве нельзя преувеличивать. Так как контролер может наблюдать только за ограниченным числом работников, теория в лучшем случае может объяснить

организацию небольших групп. В крупных фирмах контроль должен быть де- Пйрипппяи 88

Это подводит нас к рассмотрению интересного класса иерархических моделей, которые впервые были созданы Уильямсоном [143] и Калво и Вел- лижем [26, 27], в дальнейшем развиты Розеном [119] и Кереном и Ле- вари [77]. Допустим, что фирма организована в соответствии с пирамидальной структурой, как показано на рис. 4. 1-й уровень — производственный ярус фирмы (рабочие). Работники 1-

го уровня наблюдаются работниками 2-

го уровня, вероятно, потому что существуют неразделимости в производстве. Работник 2-го уровня не наблюдает за всеми работниками 1-го уровня, потому что качество наблюдения снижается вместе с его глубиной. В свою очередь стимулы работников 2*го уровня для наблюдения обеспечиваются наблюдением со стороны 3-го уровня. Предполагается, что 3-й уровень состоит из одного исполнителя (или подразделения), который является остаточным претендентом на прибыль фирмы, очищенную от зарплаты и платы за ресурсы. Например, 3-й уровень может быть представлен акционерами (соответственно исполнительными чиновниками), а 2-й уровень — исполнительными чиновниками (соответственно начальниками подразделений). Привлекательным свойством этих моделей является то, что горизонтальные и вертикальные размеры фирмы не фиксированы. Глубина контроля каждого работника и число ярусов, по предположению, выбираются верхним ярусом с целью максимизировать прибыли. Что может тогда положить конец росту размеров фирмы, так это ухудшение контроля при расширении фирмы. Большее число рабочих требует большего числа наблюдателей 2-го уровня, и наблюдение работников 2-го уровня со стороны верхнего яруса ухудшается (или же дополнительный ярус может быть создан между верхним ярусом и 2-м уровнем: но это добавление дорогостоящее). Калво и Веллиж вывели из моделей такого типа также некоторые интересные приложения по структуре зарплаты внутри фирмы.

В [140] доказывается, что применение наблюдения и власти в организации ограничено возможностью сговора между группами ее членов. Работник, когда он получает право оценить деятельность другого (наблюдение) или принимать решения в непредвиденных обстоятельствах, которые влияют на него (власть), добивается власти над другим. Эта власть увеличивает вероятность сговора двух сторон, который осуществляется посредством побочной уступки (обещание, подобное взаимной любезности, денег, развитие личных отношений и т. п.). Организационная схема тогда частично приспосабливается к тому, чтобы препятствовать сговору путем одобрения стимулов для наблюдающего действовать в большей степени как адвокату, нежели как обвинителю наблюдаемого, и путем ограничения власти посредством введения бюрократических правил.

КОНКУРЕНЦИЯ НА ПРОДУКТОВОМ РЫНКЕ

Шерер [127, р. 38] замечает:

«Загнанные в окопы вопросом, максимизируют ли фирмы прибыль, экономисты прибегают к помощи самого последнего оружия из своих арсеналов, разновидности дарвиновской теории естественного отбора. Для длительного преимущества существует один простой критерий выживания коммерческого предприятия: прибыли должны быть неотрицательными. Не имеет значения, насколько менеджеры предпочитают достижение других целей, и не имеет значения, как тяжело найти максимизирующую прибыль стратегию в мире неопределенности и высоких информационных затрат, неудача в удовлетворении этого критерия означает, что в конечном счете фирма исчезнет с экономической арены».

Например, Уинтер [149] предполагает, что конкурирующая фирма, которая принимает неэффективные решения (по поводу технических приемов, например), несет убытки, потому что она не может просто переложить свои дополнительные затраты на покупателя (рыночная цена принимается как данная). Фирма поэтому вынуждена искать новые и лучшие решения, чтобы выжить.

Следовательно, фирмы в условиях конкурентной среды в большей степени вынуждены сокращать затраты и нацелены на то, чтобы быть более эффективными. Понятно, что это вполне реально; однако, как замечает Харт [58], «вопрос, который не анализируется по крайней мере формально, заключается в том, почему фирмы выбирают в первую очередь неэффективные технические приемы*. Возможно, ответ на этот вопрос надо искать в проблемах делегирования и контроля, упомянутых выше.131

Воздействие угрозы банкротства и давления конкуренции на стимулы руководителей удовлетворительным образом еще не сформулировано. Однако некоторые воздействия давления конкуренции на стимулы (но не на те, что связаны с вопросом выживания) были изучены.

Из возможности эталонной конкуренции вытекает один очевидный эффект. Акционеры конкурентной фирмы могут связать вознаграждения менеджера с прибылями конкурентов или с рыночной ценой, которая была бы невозможной, если бы фирма была монополией.

Влияние конкуренции на рынке данного продукта на внутренние стимулы становится более неуловимым, когда внешние данные, такие как прибыли конкурентов и рыночная цена, не находятся в распоряжении фирмы. Харт [58] показал, что форма конкуренции на рынке продукта еще оказывает влияние на внутренний контроль, когда собственники фирмы наблюдают только деятельность фирмы.132

В модели Харта конкуренция действует посредством изменчивости рыночной цены, которая вместе с величиной затрат определяет изменчивость прибыли фирмы и тем самым определяет пределы, до которых менеджеры фирмы могут манипулировать неуверенностью собственников, чтобы позволить себе расслабиться. Грубо говоря, прибыль, которая экзогенно более изменчива, оставляет большую относительную свободу действий по неверному представлению информации менеджерами и меньшую возможность контроля со стороны акционеров. Харт рассматривает конкурентную отрасль с двумя типами фирм: управленческие фирмы (в которых акционеры делегируют полномочия по принятию решений менеджерам и тем самым подвергают себя уже упомянутым опасностям управления) и предпринимательские фирмы (дела в которых ведут сами предприниматели).133

Очевидно, когда предельные затраты производства (которые совершенно коррелируют у фирм) низки, предпринимательские фирмы расширяют свой выпуск. Менеджеры управленческих фирм, если они не очень реагируют на денежные стимулы, пользуются любой возможностью, чтобы поволынить. Если доля предпринимательских фирм увеличивается, выпуск тем самым становится более чувствительным к снижению затрат. В хорошие времена это снижает рыночную цену, ослабляя таким образом влияние низких затрат на прибыль. В частности, прибыли управленческих фирм становятся менее чувствительными к внешней неопределенности, когда доля предпринимателей увеличивается. Это облегчает контроль со стороны акционеров, что имеет результатом меньшую степень отлынивания от работы. В той степени, в какой предприниматели выступают как символ конкуренции,134 большая конкуренция на рынке продукта приводит к меньшему отлыниванию в управленческих фирмах. К несчастью, этот результат чувствителен к виду функции полезности менеджера [125]. Если менеджеры существенно реагируют на денежные стимулы, большая доля предпринимателей увеличивает расхлябанность в управленческих фирмах.135

ПРИМЕНЕНИЕ: ФИРМА М-ФОРМЫ

Анализ управленческих стимулов может пролить свет на появление фирм, состоящих из многих отделений (М-формы фирм).136

Вспомните из раздела 0.1, что технологически рациональной организацией фирмы является унитарная форма со специализацией по функциям. Однако этот тип организации рушится при горизонтальном расширении фирм. По [29], крушение происходит в основном из-за потери контроля со стороны высшего менеджмента. Это может быть объяснено следующим образом. Чтобы осуществить контроль за функциональными подразделениями, высший менеджмент может в основном использовать два метода: награждение каждого функционального подразделения за хорошую деятельность (т. е. основывая схемы стимулов на результатах) и непосредственно контролируя подразделения, чтобы оценить их индивидуальный вклад (т. е. измеряя ресурсы). Первый метод, очевидно, сталкивается с бухгалтерской проблемой разделения вкладов различных подразделений. Продажа товара или прибыли фирмы зависят от качества действий каждого подразделения, которое может быть сложно измерить. Это способствует возникновению проблемы команды типа, предложенного Алчианом—Демзецем. Второй метод может быть использован, только если фирма невелика. Потеря возможностей контроля со стороны высшего менеджмента может быть объяснена сложностями фирмы унитарной формы в фазе расширения.

Фирма с большим числом отделений появилась в 20-е гг. и стала преобладающей после второй мировой войны. Она состоит из организованных по схо-

Рис. 5.

жему принципу квазифирм «уменьшающейся специализированной и-формы» [144, р. 136]. Эти подразделения определены по продуктовым, марочным или географическим направлениям и совершенно автономны. См., например, рис. 5.

При М-форме возможно осуществить сравнительно точное измерение деятельности подразделений.'В действительности роль генеральной дирекции (высшего менеджмента) состоит в осуществлении аудита и распределения ресурсов среди конкурирующих подразделений.137 Внутри подразделения, наоборот, модель наблюдения более предпочтительна, и это дает возможность оценить сравнительный вклад функциональных подотделов.

Этот приблизительный анализ оставляет важные вопросы без ответа. Если подразделения являются квазифирмами, почему они должны быть организованы внутри единой структуры? Почему они не являются раздельными юридическими субъектами? На самом деле Уильямсон рассматривает фирмы М-формы в качестве «миниатюрного рынка капитала*; однако он далее доказывает, что генеральная дирекция обладает лучшими аудиторскими способностями, так же как и лучшими способностями захвата, нежели рынок капитала [144, р. 146-148]. Его доказательства относятся к неполному контракту.