0.2.3. СОМНЕНИЯ ОТНОСИТЕЛЬНО НЕОКЛАССИЧЕСКОЙ МЕТОДОЛОГИИ

ОПТИМИЗИРУЮЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ

Неоклассическая теория предполагает, что члены организации действуют так, чтобы максимизировать целевую функцию нескольких стандартных переменных (таких как доход и усилия). Это вызывает два вопроса. Включают ли эти цели другие переменные (престиж, эгоизм, власть, число подчиненных, размер бюджета, хорошее настроение, дружбу и др.)? Имеют ли они хорошо определенную целевую функцию, или же они пользуются эмпирическими правилами, или их цель — «удовлетворение*?

Относительно первого вопроса (аргументы целевой функции) мы должны признать, что ряд целей, отличных от дохода и усилий, кажется, мобилизуют энергию членов организации. Конечно, интересно узнать, входят ли они непосредственно в функцию полезности, или же они являются промежуточными целями, которые помогают достичь основные цели. Как отмечалось ранее, возможен случай, когда менеджер получает удовлетворение от большого числа подчиненных не per se, а скорее потому, что это служит сигналом для рынка труда (менеджер, ответственный за важное подразделение, вероятно, является способным менеджером), или же потому, что это способствует более спокойной деятельности и тем самым снижает тяжесть работы (усилия). Экономист сталкивается со знакомой дилеммой. Увеличение числа объясняющих переменных (аргументов целевой функции) делает более легким объяснение явлений реального мира.

Второй вопрос — вероятность того, что экономические агенты не занимаются оптимизацией, — является, конечно, крайне важным. В действительности члены организации часто применяют эмпирические правила вместо проведения сложных расчетов. Однако многие действия, которые выглядят неоптимизирующими, в действительности могут быть результатами оптимизации при наличии ограничений и поэтому могут вовсе не быть иррациональными. Например, работник вообще не имеет времени, чтобы использовать всю информацию, которая относится к процессу принятия решений, он может, таким образом, принять решения, которые при лучшей информированности выглядят нерациональными. Однако решение может быть рациональным, обусловленным скрытой ценой времени, необходимого для сбора информации. Аналогично время и усилия, которые требуются для расчета оптимальных решений комплексных проблем, обмениваются на неэффективность принятия решений. Остается понять, насколько успешными будут все же «рациональные объяснения* ограниченной рациональ-

Qfi

НОСТИ.

КОММУНИКАЦИЯ И ЗНАНИЕ

Неоклассическая теория признает проблему коммуникации лишь на словах. Информационные потоки между членами организации ограничены только по причине совместимости стимулов. Работник держит свою информацию в тайне, когда подозревает, что может пострадать, если она станет общеизвестной. Личные стимулы, конечно, значительно ограничивают потоки информации. Однако даже высокоориентированные члены организации (т. е. те, которые не манипулируют информацией в своих целях) могут с трудом передавать информацию, которой владеют, своим заинтересованным коллегам, потому что эта передача требует очень много времени или потому что информацию сложно «шифровать» (см.

Это приводит нас к понятию знания. Отдельные достижения (среди самых последних [33, 80, 110]) наделяли фирмы запасом знаний, которым руководствуются члены организации при принятии решений и для координации в мире несовершенной коммуникации.

«Контекст информации, которой обладает индивидуальный член, устанавливается информацией, которой владеют все другие члены... Чтобы рассмотреть память организации как сниженную до памяти индивидуальных членов, необходимо возвыситься над или снизиться до объединения индивидуальных памятей посредством разделенного в прошлом опыта, опыта, который установил чрезвычайно детализированную и специфичную систему информации, лежащую в основе рутинных действий» [110, р. 105].

«Организационная культура — это система основных предположений о том, что данная группа изобрела, открыла или развила, обучаясь тому, как справиться с проблемами внешнего приспособления и внутренней интеграции, и она работает достаточно хорошо, чтобы считать ее дееспособной и поэтому пригодной для передачи новым членам как действенного способа понимать, представлять себе и чувствовать связь с этими проблемами» [126, р. 3].

Организационная память помогает участникам находить относительно удовлетворительные решения в случае принятия комплексного решения («удовлетворяющая» или индивидуально ограниченная рациональность) и координировать их соответствующие действия в отсутствие совершенной коммуникации (коллективно ограниченная рациональность).

ДИНАМИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Неоклассическая теория сосредоточила основное внимание на оптимальной разработке организации в данный момент времени. О реорганизациях было сказано немного. Так как большинство реорганизаций в общем не определены в первоначальном проекте организации, на них большое влияние оказывает власть и отношения торга во время реорганизации.

ГРУППОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Социологи (например [34, 36]) и теоретики организации (например [35]) обращали внимание на то, что организационное поведение часто лучше предсказать при помощи анализа групповых стимулов, так же как и индивидуальных. Наоборот, неоклассическая теория склонна концентрировать внимание на индивидуальных стимулах.139

Читатель найдет в этом обсуждении пробелов в неоклассическом подходе много от интеллектуального империализма. Большую часть его выражают следующие слова: «Социологи и теоретики организации правы, когда утверждают, что неоклассическая теория не занималась некоторыми важными аспектами организации. Но предоставьте теории время, чтобы развить и разрешить соответствующие модели». Конечно, это чистый акт доверия, и много споров может возникнуть вокруг того, способен ли неоклассический подход справиться с этими аспектами.