6. Методический подход к организации мониторинга изменений организационнойкультуры потребительской кооперации

Несмотря на сложности изменения организационной культуры, каждая

организация должна осуществлять постоянный мониторинг изменений культуры с

• *

целью отслеживания негативных (для их предотвращения) или позитивных (для их закрепления и поддержки) изменений организационной культуры.

В диссертации разработан методический подход к организации мониторинга изменений организационной культуры кооперативной организации на основе модифицированной методики OCAL.

Исследование проводилось в три этапа: анализ существующей организационной культуры; построение профиля организационной культуры; разработка рекомендаций по поддержке (изменению) организационной культуры.

Первый этап методики мониторинга изменений организационной культуры предполагает анализ существующей культуры организации. Для его проведения разработана специальная анкета, состоящая из четырех базовых блоков: восприятие работниками ценностей потребительской кооперации, удовлетворенность трудом в системе; удовлетворенность системами мотивации труда; обучение и коммуникации; социально-психологический климат в кооперативной организации.

На основе анализа результатов анкетирования сделаны следующие основные выводы. Прохоровское райпо, в котором проводилась апробация методики, имеет сильную организационную культуру, поскольку работниками воспринимаются ценности потребительской кооперации как личные, и их удовлетворяет работа в этой кооперативной организации. Однако в райпо имеют место проблемы в области материального стимулирования труда, что является подтверждением общей тенденции низкой заработной платы, имеющей место в системе в целом.

На втором этапе предлагаемого подхода к организации мониторинга изменений организационной культуры кооперативной организации был построен профиль организационной культуры Прохоровского райпо.

Применительно к организационной культуре Прохоровского райпо на третьем этапе апробации методического подхода сформулированы следующие рекомендации. Изменения организационной культуры райпо должны, в первую очередь, затрагивать проблему расширения участия работников в управлении организацией. Об этом свидетельствует отклонение по иерархии, и это подтвердилось в результате анкетного опроса работников райпо, показавшего, что руководство организацией и ответственность за получаемые при этом результаты работники полностью возлагают на совет потребительского общества, занимая в управлении организацией пассивную позицию. Кроме того, следует развивать рыночный тип культуры, предполагающий ориентированность на результат и усиление конкурентных позиций организации на рынке. Для райпо первоочередными должны стать изменения системы мотивации персонала с целью повышения его заинтересованности в результатах деятельности организации и роста производительности труда.

7. Методика оценки уровня организационной культуры кооперативной организации

и результаты ее апробации

При разработке методики оценки уровня организационной культуры кооперативной организации мы исходили из возможности ее количественной оценки с учетом влияния факторов внутренней и внешней среды. В данном случае принципиально важным является то, что комплексная оценка может выступать в роли как сравнительной характеристики уровня организационной культуры отдельных организаций потребительской кооперации, так и служить основой для выбора перспективных вариантов их развития.

При анализе организационной культуры организаций потребительской кооперации в диссертации предложено учитывать влияние ее основных составляющих, определяющих общую культуру организации: культура взаимоотношений с внешней средой и внутренняя культура организации. Причем, внутренняя культура организации рассматривается в трех сферах (блоках): материальной, социально-психологической и духовной.

Поскольку духовная и социально-психологическая сферы трудно измеримы количественно, при разработке методики оценки уровня развития организационной культуры в расчет комплексной оценки был положен материальный блок, состоящий из следующих элементов: культура труда, культура производства, культура управления, тесно связанные между собой. В рейтинговую оценку включен комплекс показателей, объединяющих перечисленные составляющие внутренней культуры организации и культуру взаимоотношений с внешней средой, каждый из которых получается путем синтеза отдельных индикаторов.

Методика оценки уровня организационной культуры кооперативной организации состоит из следующих этапов: упорядочение показателей организационной культуры методами главных компонент; проведение рейтинговой оценки каждого блока на основе отдельных показателей; построение многомерных величин интегральных показателей по фактическим значениям индикаторов каждого блока за каждый период; проведение рейтингового ранжирования на основе интегральных оценок по каждому блоку показателей; построение комплексного обобщающего показателя уровня организационной культуры кооперативной организации.

. В основу расчета итогового показателя интегральной оценки гположен принцип сравнения организаций по выбранным показателям с условной эталонной организацией, имеющей наилучшие результаты по всем сравниваемым показателям. Для комплексной оценки уровня организационной культуры по совокупности ее составляющих для каждой организации в диссертации разработан комплексный показатель уровня организационной культуры кооперативной организации.

Апробация методики оценки уровня организационной культуры кооперативной организации проводилась в 20 организациях Белгородского облпотребсоюза с соблюдением следующей последовательности оценки:

культура взаимодействия с поставщиками, конкурентами, государством, потребителями, что позволило дать интегральную оценку показателей культуры взаимодействия кооперативных организаций с внешней средой;

культура условий труда, культура работников, культура результатов труда и соответственно интегральная оценка показателей культуры труда;

культура материально-производственной базы, экономического участия пайщиков в хозяйственной деятельности кооперативных организаций, культура хозяйственной деятельности, культура результатов производства и соответственно интегральная оценка показателей, культуры производства;

культура профессионального управления кооперативными организациями, культура самоуправления пайщиков, и, соответственно культура управления организациями;

комплексная оценка уровня организационной культуры организации.

Апробация методики показала, что организационная культура

кооперативных организаций Белгородского облпотребсоюза в целом улучшилась, поскольку очевидна положительная тенденция, свидетельствующая о повышении внутренней культуры организаций.

Предложенная методика оценки уровня организационной культуры кооперативной организации позволяет осуществлять оценку уровня сложившейся культуры и может служить в качестве информационной основы для выбора направлений развития организационной культуры.

8. Методика оценки влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации

В диссертации разработана методика оценки влияния организационной культуры на результативность деятельности кооперативной организации.

К управляющей подсистеме с учетом специфики объекта исследования отнесены профессиональные органы управления кооперативными организациями и органы общественного самоуправления пайщиков, причем последним в управлении организационной культурой отдается приоритет. В управляемой подсистеме, следуя логике исследования, выделены три сферы управления организационной культурой (духовная, социально-психологическая, материальная (экономическая)). Под результативной подсистемой понимается развитие организационной культуры потребительской кооперации как следствие целенаправленного управленческого воздействия на отдельные элементы организационной культуры, поддающиеся управлению. Именно с учетом этого обстоятельства, в системе факторов влияния на процесс управления организационной культурой выделены те факторы, на которые кооперативная организация может повлиять, которые могут быть количественно измерены и позволят дать соответствующую оценку степени их влияния на результативность деятельности кооперативной организации.

Поскольку все сферы организационной культуры и факторы, оказывающие на нее влияние, взаимосвязаны между собой они, в конечном счете, влияют на результативность деятельности кооперативной организации.

Для определения характера управленческого воздействия составляющих нематериальной сферы организационной культуры на результативность деятельности организаций потребительской кооперации разработана' методика, базирующаяся на использовании нелинейных моделей и методов анализа нечисловой информации. На первом этапе разработки методики использовались традиционные селективные методы выборочного наблюдения (анкеты, опросы), набор и последовательность применения которых был детерминирован рядом внутриорганизационных факторов, отражающих основополагающие для организационной культуры потребительской кооперации характеристики. На втором этапе осуществлялась группировка полученных результатов по выделенным признакам, на базе которой были построены обобщающие индексы уровня развития организационной культуры как средняя из индивидуальных индексов, т.е. процентных балансов. Целью третьего этапа разработки методики явилось установление взаимосвязи факторного и результативного признаков на основе использования коэффициентов взаимной сопряженности Чупрова и Пирсона и насыщенной логлинейной модели.

В ходе апробации логлинейной модели были получены результаты, доказывающие наличие связи между отдельными слагаемыми нематериальной сферы организационной' культуры и результативностью труда работников потребительской кооперации, а также о взаимосвязи между отдельными элементами культуры, что усиливает их синергетический эффект с точки зрения влияния на производительность труда. При этом имеет место и взаимодействие второго порядка, т.е. связь между всеми исследуемыми переменными.

В развитие изложенной методики для оценки влияния социально- психологической и духовной сфер организационной культуры на результативность деятельности организации был применен многоуровневый корреляционно- регрессионный анализ. На первом этапе оценивалось влияние элементов культуры на общее состояние «корпоративного духа», морально-психологического климата и трудовой атмосферы Прохоровского райпо. На втором этапе сравнивались показатели морально-психологического, «корпоративного духа» и промежуточные показатели деятельности райпо. На третьем этапе была исследована регрессионная зависимость промежуточных результатов деятельности райпо и рентабельности от уровня развития организационной культуры.

Методика позволяет не только оценивать текущее состояние организационной культуры, но и прогнозировать ее состояние на перспективу с целью повышения результатов деятельности организации. Исходя из этого, в диссертации разработана прогнозная модель результативности работы Прохоровского райпо при развитии организационной культуры, основанная на результатах регрессионного анализа и заключающаяся в расчете оптимальных величин использования элементов организационной культуры при наилучших результатах. Значение такой модели заключается в том, что теоретическое предположение об увеличении результативности работы организации в базисном году в результате управленческого воздействия на отдельные элементы культуры имеет реальную основу для роста результатов в последующем периоде. Об этом свидетельствует высокая теснота связи между фактором и признаком, полученная на третьем этапе корреляционно-регрессионного анализа.

Прогнозирование показателей основано на использовании экспертного метода оценки элементов организационной культуры. Полученные экспертные значения каждого элемента, характеризующего уровень организационной культуры, являются своего рода постоянными величинами. Они количественно определяют максимально возможное значение, которое может принять каждый элемент организационной культуры. В свою очередь, переменными величинами выступают коэффициенты использования элемента организационной культуры.

Полученные в диссертационной работе результаты, по мнению автора, вносят определенный вклад в теорию и методологию управления и создают основу для роста эффективности управленческого воздействия на составляющие организационную культуру элементы.