2.2. Основные методологические подходы к исследованию организационнойкультуры

К настоящему времени в научной литературе сложилось множество методологических подходов к исследованию феномена организационной культуры. Они отличаются непосредственной направленностью на изучаемый предмет, либо дают его специфическую интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый подход к нему (сравнительный подход).

¦с. <•

Общие научные подходы к исследованию организационной культуры приведены на рисунке 16. Рассмотрим основное содержание каждого из показанных на рисунке подходов.

Социологический подход предполагает выявление зависимости культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных явлений, в том числе оценку влияния общества на культурную систему организации, систему экономических отношений, социальную структуру, идеологию. Социологический подход является одним из основных в теории организационной культуры и во многом определяет ее специфику.

Более частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентирующий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в организации, от национальной культуры.

Рис. 16. Общие научные подходы к исследованию организационной культуры

Институциональный подход ориентирует на изучение институтов, в рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации (например, существует явное отличие инстшута предпринимательства от института производства).

Антропологический подход требует изучения обусловленности культуры организации не социальными факторами, а природой человеческого рода, присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище, безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и т.п.). Этот подход требует не ограничиваться изучением влияния социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы поведения, обусловленные человеческой природой.

Психологический подход ориентирован на изучение субъективных механизмов поведения индивида в организации, конкретной организационной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных механизмов психологических мотиваций. Предметом исследования при этом подходе являются такие факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормы, мотивы, интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей. Психологический подход к исследованию организационной культуры отличается от других подходов, в первую очередь, глубиной анализа различных аспектов культуры и соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью применяемых методов.

Динамическую картину явления организационной культуры позволяет оценить деятельностный подход, предполагающий рассмотрение культуры как специфического вида живой и овеществленной деятельности людей, как циклического процесса, имеющего последовательные стадии и этапы. С использованием этого подхода связана трактовка организационной культуры как специфической формы управления.

Своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного подхода является критически-диалектический подход. Он ориентирует на критический анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий, конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений культуры в организации. Например, существует ярко выраженное противоречие двух функций культуры организации - поддержание и изменение порядка и стиля жизни организации.

Применение компаративистского (сравнительного) подхода способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов в области исследования организационной культуры. Творческое использование данного подхода, с учетом национальной специфики, особенно актуально для современных отечественных исследований организационной культуры. Однако недостатком сравнительного подхода'зачастуто выступает "несовместимость ряда национальных культур.

Три следующих методологических подхода (системный, рационально- прагматический, феноменологический) особо значимы для исследования организационной культуры. Поэтому мы считаем необходимым рассмотреть их более подробно по сравнению с изложенными выше методологическими подходами.

В предыдущем вопросе диссертационной работы мы уже обращали внимание на то обстоятельство, что идеи системного подхода присутствовали в методологиях экономического, социального и гуманитарного познания еще задолго до того, как сформировалась методология системного исследования. Но они не позволяют глубоко и всесторонне изучить сложные системные объекты, в том числе такие, как культура, общество в целом и его подсистемы.

Именно этим обусловливается значимость методологии системного исследования, рассматривающей познаваемые предметы и явления как части или элементы целостного образования.

Другими словами, для системного метода характерно целостное рассмотрение определенной совокупности объектов материальных или идеальных, при котором выясняется, что их взаимосвязь и взаимодействие приводит к возникновению новых интегративных свойств системы, которые отсутствуют у составляющих ее объектов. При этом появление новых системных качеств в каждом конкретном случае связано со спецификой взаимодействия элементов. К примеру, для возникновения рынка как системы необходим систематический обмен товарами, связанный с возникновением ценового механизма, регулирующего рынок. В любом обществе, как системе, существует специфическое взаимодействие между производительными силами и производственными отношениями, которое определяет сущность социальной системы и направленность ее развития.

В системных объектах принято различать строение и структуру. Под строением системы имеют в виду части, компоненты или элементы, из которых она состоит, при этом наименьшие единицы называют подсистемами, организованными по иерархическому принципу. К системам с такой организацией относятся живые и социальные системы, в которых каждый низший уровень подчинен высшему, но, вместе с тем, обладает относительной самостоятельностью, что обеспечивает оптимальные условия их развития. Взаимодействие между элементами определяет появление новых интегративных свойств системы, которые отсутствуют у ее элементов, называемых «эмерджентными». Поскольку взаимодействие и взаимосвязь не существуют изолированно от компонентов системы, их также включают в ее структуру.

Для методологии исследования системных объектов важное значение имеет классификация систем (рис. 17).

По признаку отношения познающего субъекта к объективному миру системы принято разделять на материальные и идеальные. К материальным относятся системы неорганической и органической природы, а таюке социальные системы, которые имеют материальный субстрат и существуют независимо от познающего субъекта.

Рис. 17. Классификация систем

Для методологии системного исследования не менее важным является разделение систем по характеру взаимодействия системы с окружающей ее средой. На основе этого принято различать открытые и закрытые системы. Открытыми считаются системы, взаимодействующие со средой, а взаимодействие выступает в форме обмена информацией. Однако в процессе производства материальных благ, услуг, а также удовлетворения разнообразных потребностей людей в этих системах происходит также обмен с окружающей средой веществом и энергией. В закрытых системах теоретически обмен с окружающей средой исключается, однако такое допущение не более, чем абстракция, так как в действительности все реальные системы в большей или меньшей мере взаимодействуют с окружающей средой и их принято классифицировать частично закрытыми.

Кроме того, системы принято классифицировать по характеру их поведения и предсказания результатов действия на детерминистические и стохастические системы. К детерминистическим системам относят системы, состоящие из элементов, поведение которых описывается законами универсального значения на основе принципа причинно-следственной связи. Однозначность теорий, истолковывающих детерминистические системы, препятствовала утверждению стохастических систем,., управляемых законами случая, которые приходили в противоречие с классическим пониманием закона. Эволюционируя, наука вынуждена была обращаться к случайным явлениям и процессам, а законы, которые открывались в этой сфере, отличались от универсальных классических и относились не к отдельным случайным событиям, а к совокупности случайностей.

Именно благодаря случайностям существует возможность возникновения нового в развитии системы, это находит свое отражение в синергетической концепции, в которой самоорганизация и самоуправление являются основой эволюции, источником возникновения качественно новых состояний и структур любой системы. Однако, после того, как система выбрала траекторию своего развития, в ней начинают действовать детерминистические законы.

В последнее время в исследовании социальных сообществ особый интерес представляют телеологические (целенаправленные) и ненаправленные системы, в которых удается ставить и решать вопросы, связанные с анализом целеориентированных действий социальных коллективов. Это объясняется тем, что в социально-экономических науках приобретают особое значение проблемы деятельностного аспекта познания, связанного с целью и мотивами людей, их интересами, ценностями, полезностью товаров и услуг.

Рассмотренные нами основные положения системного подхода позволяют сделать вывод, что системный подход к исследованию явления организационной культуры отражает комплексный взгляд на объект исследования - организацию, то есть он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и обеспечивающих ее механизмов.

Применительно к предмету нашего исследования при системном подходе основное внимание, по нашему мнению, должно быть уделено подсистемам и связям между отдельными системными единицами, в качестве которых мы выделяем культурные комплексы (деятельностно-ролевой, управленческий, комплекс отношений с внешней средой, поведенческий). В совокупности эти комплексы образуют культурное пространство организации.

Деятельностно-ролевой комплекс представляет собой основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы, регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная продукция и т.п.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований, реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном, групповом) контроле за повседневной деятельностью.

Управленческий культурный комплекс представляет собой совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего, пытается освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения, экспертная, референтная, информационная или нормативная) они преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо выяснить свое место в системе властных отношений, определить специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения руководителям, а также, нормы, регулирующие продвижение во властной иерархии.

Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы прямо или косвенно могли способствовать установлению приемлемого для организации баланса с внешней средой.

Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не связанные напрямую с деятельностью организации (нормы проведения досуга, отношения между полами, отношение к представителям других возрастных и социальных групп и т.д.).

Не менее важное значение для исследования организационной культуры, чем системный подход, имеет рационально-прагматический подход, который истолковывает организационную культуру как атрибут организации, который можно формировать и использовать для укрепления организационной целостности, для социализации членов сообщества, для мобилизации их мотивации. Говоря иначе, организационная культура выступает как одна из переменных, регулирующих поведение работника в организации. Наряду с этим, организация с позиций рационально-прагматического подхода обладает и другими переменными, к которым относятся организационный климат, технология, формальная организационная структура, неформальные объединения и т.п. Формирование организационной культуры в контексте такого понимания истолковывается как результат внутрифирменных, внутриорганизационных изменений и процессов, поддающихся управлению [186,307].

В этом подходе индивид и организационная культура как бы разделены, так как организационная культура - это не система индивидуальных представлений, позволяющая каждому носителю воспринимать окружающую ситуацию, интерпретировать ее и на этом основании действовать определенным образом. Иначе говоря, поведение не является содержанием организационной культуры, а в центре ее воздействия оказывается процесс формирования организационных ценностей как интегрированного набора базовых представлений группы или сообщества, которых они достигли в процессе адаптации к внешней среде. Эти базовые представления могут передаваться новым поколениям организаций и < -пррявляют себя на иерархически взаимосвязанных уровнях, самый доступный из которых - видимые культурные артефакты, куда относят формально- иерархическую структуру организации, устойчивые способы отношений со средой, образцы поведения членов организации, систему лидерства и технологии.

Эти артефакты можно наблюдать, систематизировать и описывать, при этом их понимание и истолкование связывают с уровнем организационных ценностей, которые не просматриваются в отличие от артефактов наглядно, а исследуются посредством изучения внутриорганизационной документации и углубленных интервью с представителями организационного ядра, группы или сообщества. Однако на этом уровне организационные ценности по преимуществу бывают декларациями о намерениях руководителей и менеджеров, которые могут осознаваться или не осознаваться членами организации.

Третий, наиболее существенный уровень организационной культуры в этом подходе представлен базовыми ценностями, которые, как правило, являются мотивирующей силой, носят обязательный, предписывающий характер и составляют «культурную парадигму», имеющую обязательный характер для организации и определяющую отношение индивида к окружающей действительности. «Культурная парадигма» базируется на базовых представлениях об отношениях со средой, о повседневной жизни, о природе человека, о человеческой деятельности и о человеческих взаимоотношениях, которые реализуются двумя взаимосвязанными функциями: адаптации системы к внешней среде и ее внутренней интеграции на основе общности языка, их взаимопонимания, представления о своих и чужих, показателей разделения власти и статусных ролей, критериев дружбы между членами организации, а также на идеологии организации.

Рационалистическая концепция организационной кулыуры, не отрицая в принципе естественного самоуправленческого потенциала организации, делает особый акцент на особой роли лидера организации, который должен создавать организационную культуру и управлять ею. Организационная культура здесь предстает как инструмент функционирования системы и достижения ею поставленных целей. Как атрибут системы и одна из переменных, организационная культура целиком зависит от лидера и может им корректироваться в случае ее неэффективного функционирования. Такое толкование природы организационной культуры и ее функциональных характеристик связано с инновационными и стратегическими подходами в теории,урравления и нашло своих приверженцев в сфере менеджеров автономных организаций, в которых сконцентрированы ресурсы, капиталы, наемные работники, как основные факторы производства, а в качестве основной цели выступает получение прибыли.

Сторонники такого взгляда на организационную культуру пытаются разрабатывать базисные ценности для своих организаций, которые оформляются как миссия, набор целей и средств их реализации. В этой логике культура любой организации возникает из уже наличной «в сознании» лидера (или основателя) «культурной парадигмы» и лишь затем получает естественное (самостоятельное) развитие. Развитая организационная культура как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей воздействие на всех членов организации, не исключая и ее руководителей. При этом организационная культура описывается как корректируемая переменная, которая может изменяться и преодолеваться лидером организации в случае, если она препятствует инновациям или достижению цели.

Таким образом, хотя естественные механизмы формирования организационной культуры не отрицаются, создаваемая здесь организационная культура оценивается с позиций решаемых задач, корректируется и направляется организационным ядром или лидером организации.

На наш взгляд, рационально-прагматический подход к исследованию организационной культуры не свободен от недостатков и, прежде всего, потому, что связывает ее изменение с корректировкой „и манипулированием со стороны лидеров, среди которых могут быть и те, которые не являются носителями высокой культуры.

Ограниченность рационально-прагматического подхода пытались преодолеть представители феноменологического подхода к теориям организации и управления, в контексте которых организационная культура трактуется не как атрибут, а как сущность организации, не как декларируемые и подчас не реализованные цели, а как ценностная, смысловая и знаково-передаваемая основа согласованных восприятия, группового поведения и деятельности людей.

Так, Д. Сильверман сделал попытку переосмыслить взаимосвязь правил организационного поведения и организационных целей. Он предлагает отказаться от взгляда на организацию как инстанцию, предопределяющую поведение работника, а сосредоточить внимание на том, как участники используют формальные правила для определения и интерпретации своего поведения и поведения окружающих. Правила поведения вырабатываются самими членами организации. Они и составляют некую конвенциальную реальность, в которой живут и действуют ее члены. Формальные правила действуют в социальных ситуациях посредством постоянной интерпретации их значений в каждом конкретном контексте принятия решений. Деятельность, которая выглядит организованной согласно правилам, на самом деле представляет собой продукт практической деятельности членов организации; в лучшем случае демонстрирует соответствие деятельности установленным правилам [309,217].

Аналогичные теоретические положения феноменологического подхода для описания организационной культуры применяли М. Луи и С. Роббинс [300]. Согласно их подходу, индивиды выступают в роли творцов социальной реальности, определенным образом интерпретируя ее. Смыслы не даны индивидам "a priori", но присваиваются реальности в процессе ее осмысления. Очевидно, что эти «смыслы» не существуют на самом деле, объективно и универсально, а существуют лишь в интер субъективном контексте. Процесс интерпретации происходит на трех уровнях: универсальный, который представляет собой некий базовый, принимаемый всеми членами группы набор смыслов, к которому постоянно происходит аппеляция; культурный - уникальный набор потенциально возможных смыслов, характерных для данной группы (другими словами - репертуар данной группы, этот уровень является опредмечиваением первого в рамках организации)индивидуальный - .. создание членом организации собственного «культурного кода», используя смыслы, заложенные на универсальном и культурном уровнях. Индивид адаптирует их, соотнося со своим повседневным опытом.

Сохраняя рамки феноменологического подхода, А. Петтигрю, исследуя явление организационной культуры, рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, видения реальности и т.д. [185]. В его концепции культура - это система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе в данное время, совокупность определенных ограничений, устойчивых настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для индивида. Руководство организации должно сосредоточиться на привнесении такой системы представлений в сознание индивида. Символ в контексте А. Петтигрю трактуется как объект, действие, отношение или лингвистическая форма, имеющая разное значение в разных ситуациях, пробуждающая определенные эмоции или побуждающая к действию. Существование в организации символов задает характер интерпретации ситуации: акцентирует или, наоборот, оставляет в тени те или иные стороны окружающего мира. Таким образом, символы выполняют функцию придания смыслов элементам организационной структуры, деятельности, организационным целям и организационной среде.

С точки зрения предмета нашего исследования - управления организационной культурой - следует особо подчеркнуть, что сторонники феноменологического подхода к ее исследованию, в частности, А. Петтигрю, М.Луи и С. Роббинс прямое управление культурой считают невозможным. По их мнению, культура не поддается произвольному манипулированию со стороны руководства, а сама определяет стиль и характер лидерства. Трансформация организационной культуры - длительный процесс, влияние на который всегда носит опосредованный характер и требует от руководства организации достаточно глубокой рефлексии по поводу особенностей своей организации, ее истории [185].

Соглашаясь с тем, что реформирование организационной культурой является процессом, длительным по времени, мы считаем, что организационной культурой не только можно, но и нужно управлять. Доказательство нашей точки зрения по этому поводу будет изложено в пятой главе диссертационной работы, при обосновании концепции управления развитием организационной культуры потребительской кооперации.

Таким образом, представители феноменологического подхода полагают, что правила поведения людей вырабатываются самими членами организации и составляют согласованную (конвенциональную) социальную реальность. Деятельность в социальной реальности регулируется правилами поведения, которые являются продуктами членов организации и при каждом конкретном принятии решений они интерпретируются с определенными значениями, носителями которых являются индивиды. При таком подходе организационная культура рассматривает индивида как носителя представлений, символов, языка, идеологии, то есть как творца ценностей, а сама организационная культура выступает как средоточие самоуправленческого, самоорганизующего потенциала [183,235,10, 56,71,90,114,116, 115, 125,149,151, 152,153].

Место лидера и организационного ядра в культуре, при таком понимании, занимает личность, соединяющая в себе прошлый опыт организации и воздействия организационной среды, собственного наблюдения и восприятия.

Проблема управления организационной культурой в контексте такого толкования будет означать трансляцию индивидуальных смыслов, способов поведения и деятельности на организационные цели и стратегию, что становится возможным только в случае их гармоничного функционального взаимодействия и соответствия представлениям сообщества. Организационная культура, таким образом, является системой определенных смыслов, устойчивых форм, символов, настроений, образов, через которые индивид осмысливает конкретную ситуацию и руководствуется в своей жизнедеятельности.

В рамках феноменологического подхода к исследованию организационной культуры к настоящему времени сложились еще два самостоятельных подхода - этнографический и «подход организационного развития».

Первый возникает на базе этнографического подхода к организации, признающего идею наблюдаемости и представляемости организации, а также зависимости поведения ее членов от некоторой сравнительно постоянной логики. Для подхода характерно рассмотрение поведенческих актов как первичных по отношению к их осмыслению. Друшми словами, приверженцев данного подхода, прежде всего, интересуют факты наблюдаемого поведения с целью обнаружения специфических и типических черт изучаемых организационных культур.

В методическом плане этнографический подход требует от исследования длительного нестрогого наблюдения. Исследователь, по сути дела, живет внутри изучаемой организации и, наблюдая за повседневным поведением ее членов и их поведением в нестандартных ситуациях, пытается определить стоящие за ним значения, ценности. Соблюдение именно этого требования способно помочь исследователю почувствовать реальность организации как живого феномена.

Подход «организационного развития» делает акцент на процессах изменения состояния организационной культуры, то есть объектом является не столько выявление черт культуры, сколько ее возможное развитие, осуществляемое уже на фазе диагностики или вслед за ней. Именно в рамках этого подхода и ставится вопрос об изменении, развитии, формировании или другой трансформации организационной культуры, что и составляет его основное отличие от этнографического подхода, выявляющего логику функционирования предприятия и помогающего в решении разнообразных управленческих проблем, исходя из имеющегося понимания специфичности организации.

Основателем подхода «организационного развития» принято считать Э.Шейна [305]. Для него различия между этнографическим и пропагандируемым им подходами носит форму различия между этнографическим и клиническим подходами.

В первом случае, исследователь осуществляет сбор конкретных данных для понимания культуры с целью удовлетворения собственных научных интересов, он воспринимает данный феномен через призму теорий и моделей интерпретации. Клинический же подход обнаруживается именно во взаимодействии с клиентом. Именно клиент ищет помощи у экспертов, а находящиеся в руках консультантов модели и принципы имеют целью оказание помощи конкретной организации или конкретному лицу.

Уместно подчеркнуть, чгго проблема управления изменениями организационной культуры занимает особое место в ее исследовании.

Так, например, рационально-прагматический подход рассматривает проблему управления изменением культуры в качестве центральной, а ее разрешение связывают с лидерами, менеджерами и организационным ядром предприятия, корпорации или сообщества, которые пытаются воздействовать на базовые ценности и представления, мало подверженные влиянию [241]. В этой ситуации, особенно ^при проведении -инноваций, менеджер встречает сопротивление организации, не желающей менять корпоративную стратегию и приобретения культуры, здесь сказывается ее консервативный эффект, как средоточия традиций.

В свою очередь, изменение организационной культуры с позиций феноменологического подхода предполагает глубокое знание истории организации, ценностей, на которых базируется восприятие и интерпретация жизни, субъективный мир индивида, его духовно-нравственные и социальные качества.

Предполагается с этих позиций, что каждая организация осуществляет свою деятельность на основе ценностей, внутренне присущих ей и распознающих позитивность внедряемых нововведений. Эффективной организацией считается та, в которой представления и ценности адекватны установкам и формам внешнего поведения членов сообщества.

В тех организациях, где представления и ценности не согласуются со стратегией сообщества или предприятия, организационные изменения не дают позитивных результатов, а поэтому планирование изменений должно быть тщательно обосновано организационным ядром и высшим управляющим персоналом, которые должны принимать участие в этих изменениях и видеть предполагаемые результаты от своих действий и деятельности.

Программа таких изменений должна учитывать историю организации, ее ценности и представления, стиль руководства, систему поощрений и оплаты труда, роль и влияние неформальных лидеров, самоорганизующий и самоуправляющий потенциал корпорации или сообщества [191,209,248, 240,208,249].

Таким образом, рационально-прагматический и феноменологический подходы видят перспективу изменений организационной культуры через воздействие на ее глубинные ценности, не предлагая при этом, однако, конкретных путей такого изменения.

Проведенный нами краткий сравнительный анализ существующих методологических подходов к исследованию организационной культуры позволяет сделать некоторые обобщающие выводы. Глубинной противоположности между рассмотренными подходами не существует. Они взаимно предполагают и продолжают друг друга и являются, скорее, векторами, определяющими направленность исследования организационной .культуры. Прежде всего, следует отметить, что организационная культура выполняет те же функции, что и культура в обществе, являясь основным фактором, определяющим процесс функционирования организации и поведения ее членов, будучи одновременно и продуктом функционирования организации, и основой ее формирования.

Воздействуя на процессы функционирования сообщества или предприятия, организационная культура может оказывать двоякое влияние: тормозить или стимулировать развитие последних, что проявляется в процессе разработки организационной стратегии, путей и средств ее реализации.

Рассмотренные подходы к исследованию организационной культуры позволяют утверждать, что управление ее изменением и целенаправленным формированием в контексте сложившихся в научной литературе подходов проблематично, так как не затрагивает базовых ценностей культуры, не учитывает субъективного восприятия ^индивидов и не опирается на системное видение направленных изменений в организационной культуре.

С позиций системного подхода эволюция и разнообразная деятельность потребительской кооперации как материальной системы может быть изучена только на основе методологии системного исследования и отражена в идеальной системе - концепции организационной культуры.

Здесь подчеркнем, что с позиций подходов, принятых в зарубежной практике, организационную культуру можно истолковать как идеальную систему, а с позиций отечественных концептуальных традиций — можно отнести и к идеальной, и к материальной системе. В любом случае исследование организационной культуры как отдельной системы требует конкретизации содержания ее принципов, функций, и методов, то есть методологии ее изучения.