Ресурсы: финансовые, материальные (основные и оборотные), трудовые (персонал) и информационные.

В связи с возрастающими потребностями людей и ограниченности ресурсов возникает проблема эффективного использования ресурсов, т. е. соблюдение принципов:

Экономичность. Достижение определенных результатов при минимальных затратах или при заданном объеме затрат получение максимального результата.

Финансовая устойчивость. Равновесие или ликвидность на предприятии сохраняется, если в каждый момент времени оно может произвести обязательные платежи. Предприятие может поддерживать устойчивость собственными средствами, путем отсрочки части обязательных платежей или благодаря кредитам. Утратив устойчивость, предприятие должно сделать заявление о «Банкротстве» или процедуру недопущения банкротства – санирование, которое осуществляется с согласия кредиторов. Заявление о «Банкротстве» может приниматься и судом по заявлению кредиторов.

Прибыльность. Получение прибыли является высшей целью, т. е. превышение результатов над затратами:

П = ОБ – З, где П – прибыль; ОБ – оборот; З – затраты.

Высокий оборот обеспечивается путем эффективного использования капитальных вложений. Высокая прибыль потеряет свою привлекательность, если это требует больших капитальных затрат, поэтому определяется рентабельность капитала:

R = П / К, где К – величина капитального вложения.

Система управления персоналом. Любая проблема организации – это проблема управления персоналом. Понимание и сближение целей работодателя и работника – кратчайший путь к повышению эффективности работы организации.

Еще на стадии образования организации любой руководитель стремится к тому, чтобы персонал, который он принимает на работу, работал эффективно.

К сожалению, на сегодняшний день нет единого рецепта, предписывающего эффективные приёмы управления людьми в организации. Вполне вероятно, что его просто не может быть, так как люди индивидуальны и тогда, сколько людей столько и рецептов. Но при этом никто не отрицает, что эффективность управления персоналом повышается при создании системы. В настоящее время конечной целью построения системы управления персоналом является приобретение лояльности потребителей (клиентов), снижение затрат и повышение рентабельности. Система управления персоналом позволяет эффективно решать такие проблемы как создание команды, умение руководителей общаться с сотрудниками, создание у сотрудников мотивации, преодоление трудностей, связанных с переменами, управление конфликтными ситуациями.

На наш взгляд, система управления персоналом, должна встраиваться в систему управления организацией в целом и при этом состоять из следующих подсистем:

· планирование потребности в персонале;

· внешний и внутренний подбор персонала;

· отбор персонала с применением методов психологического тестирования и собеседований;

· приём персонала с использованием контрактной системы;

· адаптация персонала с применением почти забытого сегодня метода наставничества;

· систематическое обучение персонала;

· оценка персонала, в том числе и с помощью такого метода как «360-градусная» аттестация;

· мотивация персонала с использованием индивидуальных особенностей человека;

· управление конфликтами для выявления и снятия социальной напряженности в коллективе;

· создание кадрового резерва развития и кадрового резерва функционирования;

· увольнение персонала;

· управление нововведениями (изменениями).

Система управления персоналом – это сложная и малоизученная, а чаще всего просто заброшенная в последние 10 лет область деятельности и знаний.

Прежде чем перейти к рассмотрению каждой из подсистем системы управления персоналом, необходимо коснуться вопроса организационной (корпоративной) культуры. В настоящее время растет интерес к корпоративной культуре, как к феномену, оказывающему огромное влияние на успех бизнеса. Организационная (корпоративная) культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Организационная (корпоративная) культура означает:

· важность работы для достижения успеха в бизнесе;

· восприятие работы не только как средства получения дохода и профессионального роста, но и как способа удовлетворения работником своих потребностей в самоуважении, самодостаточности;

· уважение к работникам, признание ценности каждого сотрудника именно этой организации;

· ценность таких качеств, как энергия, склонность к разумному риску, инициативность, профессионализм;

· признание потребителей (клиентов) и их потребностей в качестве центра всей деятельности организации.

В состав организационной (корпоративной) культуры входят:

· осознание каждым работником своего места в организации, отделе, группе, команде;

· технологии совместной деятельности персонала;

· ценности и нормы поведения;

· коммуникационная система и культура общения;

· критерии и правила полномочий и ответственности, статуса и власти;

· правила неформальных отношений;

· сложившиеся в организации привычки и традиции;

· взаимоотношения между людьми;

· деловой этикет;

· стандарты (правила) корпоративной культуры;

· трудовая и деловая этика.

Организационную (корпоративную) культуру следует рассматривать как характеристику, предопределяющую поведение и развитие организации как открытой, целенаправленной системы, т. е. способной эволюционно переходить из одного состояния в другое.