Інвестиції в людський капітал

В умовах економічних перетворень, викликаних розвитком глобалізації, впливом світової економічної кризи, людський капітал є необхідною умовою відповідності науково-технічному прогресу і зростання ефективності промислового виробництва.

Інвестування є найважливішою передумовою формування людського капіталу. Сучасним перспективним підходом до інвестування в людський капітал є використання положень транс акційної теорії. Трансакційні витрати на людський капітал являють собою найвищу цінність, яку можуть принести фактори виробництва за альтернативного їх використання. Однак виробники, які зацікавлені лише в максимізації власного доходу, не завжди приділяють належну увагу витратам, які формують інтелектуальний капітал підприємства.

В умовах ринкових трансформацій, коли творча складова людського капіталу зростає, його вартість буде теж постійно зростати. Мотивування підвищення якості людського капіталу пов’язане з оцінкою працівників від тих інвестицій, які здійснюються в них. Сьогодні стає очевидним, що економічне благополуччя підприємства, якість праці та продукції залежать від розміру інвестицій в людський капітал. Отже, вирішальну роль у виробництві відіграє людина, її головна продуктивна сила, з можливостями здійснювати трудову діяльність, підвищувати її якість та ефективність.

Людський капітал - це сукупність природних здібностей та накопичених знань, розвинутих у результаті інвестицій, який використовується людиною у процесі праці, сприяє зростанню продуктивності і якості праці та приносить підвищений дохід власнику.

Дане визначення враховує якісні результати праці, які підвищуються внаслідок інвестицій у розвиток людського капіталу.

Людський капітал розглядається за трьома рівнями:

1) на особистісному рівні людським капіталом є знання та навички, які людина здобула шляхом освіти, професійної підготовки, практичного досвіду, використовуючи при цьому природні здібності і завдяки яким вона може надавати цінні виробничі послуги;

2) на мікроекономічному рівні людський капітал являє собою сукупну кваліфікацію та професійні здібності всіх працівників підприємства, а також здобутки підприємства у сфері ефективної організації праці та розвитку персоналу;

3) на макроекономічному рівні людський капітал включає накопичені вкладення в такі галузі діяльності, як освіта, професійна підготовка і перепідготовка, служба профорієнтації та працевлаштування, оздоровлення тощо і називається національним людським капіталом.

За умов нової економіки спостерігаються принципово нові підходи до визначення трансакційних витрат у різних сферах економічної науки, що є надзвичайно важливо в управлінні людським капіталом з метою підвищення якості праці, оскільки якість праці являє собою персоніфіковану категорію, яка великою мірою визначається людським чинником, а результати праці залежать від потенціалу людини, відповідальності, сумлінності, моральних і ділових якостей тощо.

Значним досягненням трансакційного доходу є те, що економічні системи досліджуються з позицій системного підходу, а найбільш раціональним «рішенням» є ті, які максимізують цінність виробництва. Відповідно до цього сформувалось ставлення до трансакційних витрат як до таких, що дозволяють регулювати виробничу, трудову і соціальну діяльність, а також забезпечувати загальну ефективність виробництва.

До складу трансакційних витрат відносять не лише економічні, але й соціальні витрати. Трансакційні витрати на сьогодні є головним фактором, що визначає структуру і динаміку різних соціальних інститутів, одним з яких є людський капітал. Такий підхід використовується при аналізі витрат інвестиційного типу, пов’язаних з формуванням людського капіталу.

Формування людського капіталу - це процес створення продуктивних здібностей людини за допомогою інвестицій у специфічні процеси діяльності індивідуума: освіту, фахову підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації у виробничій діяльності, зміцнення духовного та фізичного здоров’я тощо. Сформовані й застосовані у виробництві продуктивні здібності людини являють собою активи людського капіталу.

В економічній практиці існують два підходи до оцінки витрат на людський капітал:

1) мінімалістський - із витрат роботодавців на людський капітал виключаються витрати, які не є безпосередньо доходом працівників, а відраховуються роботодавцем у спеціальні фонди чи бюджети. До таких витрат відносять трансфертні витрати (податки, відрахування на соціальне страхування), які належать до витрат згідно із законодавством;

2) максималістський - витрати на людський капітал включають зарплату і усі витрати з залучення, використання персоналу, незалежно від того, враховуються вони підприємством як витрати на виробництво або результати діяльності.

У світовій практиці існує декілька методик класифікації витрат на людський капітал. Вони відбиваються у СНР, у звітах зі статистики праці МОП і ЄС. На рис. 1 подано найновішу класифікацію витрат на людський капітал.

Рис. 1. Класифікація інвестицій в людський капітал підприємства

Інвестиції в людський капітал є досить матеріалоємними, оскільки найбільш цінним вважається інтелектуальний капітал. Ставлення до праці як до індивідуальної діяльності обмежується метою як засобу до життя. Кожен працівник має право одержати певну частку суспільного продукту у формі фонду життєвих засобів відповідно до його трудового внеску.

Трудовий внесок працівника, у свою чергу, повинен відповідати його здібностям, як наявним фізичним і розумовим, накопиченими у попередній період, так і необхідними для виконання праці певної складності. При цьому необхідно враховувати повноту реалізації фізичних і духовних здібностей працівників, а також відповідальність саморозвитку здібностей потребам науково-технічного прогресу та змінам у змісті праці і виробництві.

Показники рентабельності праці і якості праці повинні відбивати усі витрати, які є необхідні для досягнення кінцевих результатів діяльності. Саме відношення корисної оцінки результату від якісної праці до витрат на його отримання дозволить правильно оцінити і порівняти рентабельність праці. Оскільки результати корисної праці утворюються на основі функціонування якісних властивостей праці, для створення і розвитку яких потрібні певні витрати, то необхідно враховувати вартість цих властивостей. Тому узагальнюючий показник якості результату праці необхідно розраховувати як співвідношення між отриманим корисним ефектом від праці персоналу і витратами на відтворення його якісних властивостей.

Формування високої якості праці неможливе без відповідного зростання фонду матеріального добробуту і всебічного розвитку виробника, що обумовлено дією закону відшкодування витрат людського капіталу. Крім того, необхідно враховувати й те, що збільшення сукупних витрат на відтворення кваліфікованих працівників в остаточному підсумку призведе до зниження витрат у розрахунку на одиницю отриманого корисного ефекту.

Наприклад, більш високу якість одного товару порівняно з іншим можливо отримати шляхом підвищення якості праці. При цьому витрати на формування якості праці зростають, але вони компенсуються у вигляді високої якості продукції, яка здатна задовольнити більші потреби споживачів.

Крім заробітної плати, що використовується працівниками для відновлення і розвитку своїх здібностей, необхідно враховувати витрати суспільства і підприємства на здобуття освіти, одержання кваліфікації, розвиток культури праці, підтримання організму у здоровому стані, створення сприятливих умов праці. Тому введений норматив плати за людський капітал повинен включати, на наш погляд, і витрати суспільства на його відтворення. Оскільки ці витрати розрізняються залежно від кваліфікації, то і норматив повинен бути диференційований за цією ознакою.

До витрат на відтворення якісних властивостей людського капіталу можна віднести:

- заробітну плату;

- вартість загальноосвітньої і професійної підготовки кадрів;

- усі витрати з боку суспільства, що у сукупності утворять величину (норматив) плати підприємства за трудовий потенціал;

- витрати підприємства на соціальні заходи, які спрямовані на підвищення кваліфікації, духовного елемента виробничої діяльності працівників (розвиток культури, технічної творчості), створення сприятливих умов для життєдіяльності і праці, підвищення дієздатності, найбільш повного прояву здібностей людини у процесі праці.

Отже, праця більш високої якості вимагає більш високої оплати, що дозволяє відшкодовувати витрати на відтворення кваліфікаційних працівників, а також більші витрати життєвих сил людини, що використовуються в процесі виробництва. Заробітна плата та інші доходи від трудової діяльності розглядаються з позиції відтворення як такі, що відбивають вартість людського капіталу і відповідають його повноцінному відновленню і розвитку.

При оцінці інвестицій в людський капітал підприємства необхідно враховувати взаємозв’язок між величиною витрат здібностей до праці, ступенем їх відшкодування та ефективністю використання праці. У зв’язку з цим виникає завдання у формуванні якості праці - регулювання економічних відносин між суспільством, підприємством і особистістю з приводу використання і подальшого розвитку здібностей працівників до праці. Для цього необхідно визначити суспільно необхідну величину матеріальних благ і послуг для створення умов споживання людського капіталу і відшкодування витраченої у процесі праці життєвої енергії за досягнутого рівня розвитку матеріальних і духовних потреб. Джерелом відшкодування витрат людського капіталу виступає заробітна плата і суспільні фонди споживання.

Доходи з праці є основним джерелом відшкодування витрат людського капіталу, але їх розміри і розміри відшкодування витрат людського капіталу - не одне й те саме.

Однакові здібності до праці можуть використовуватися з різною ефективністю. Працівник може одержувати заробіток відповідно до кількості і якості праці, а споживати менше еквівалента витраченим здібностям до праці: між одержанням доходів і фактичним відшкодуванням витрат людського капіталу знаходяться ще такі фактори, як склад родини працівника, можливості реалізації грошових доходів у різних районах. За рахунок заробітної плати працівника не тільки відшкодовують витрати своєї робочої сили, але й, виховуючи дітей, готують їх як для свого заміщення, так і для заняття ними нових робочих місць. Останнє пов’язане із розширенням виробництва.

Таким чином, здібність людини до праці виступає як товар на ринку праці, а критерієм оцінки вартості її робочої сили виступає людський капітал, одним із способів формування якого є підвищення рівня освіти.

Як зазначав А.А. Чухно, обмежувати людський розвиток лише переважно матеріальними або близькими до них чинниками неправильно. Це неминуче призводить до однобічного розвитку. В сучасних умовах, коли основним виробничим ресурсом є знання та інформація, а їх носієм є людина, суспільство, держава, виявились зацікавленими у тому, щоб зростав не лише професійний рівень, але й рівень загальної освіти, культурно-технічний рівень. На відміну від інших товарів, вартість яких визначається затратами праці на їх створення, тобто втіленою в них суспільно необхідною працею, вартість робочої сили, крім затрат на засоби споживання, які забезпечують її фізичне відтворення, включає ще історичний та моральний елементи, тобто використання досягнень культури, які забезпечують розвиток робочої сили і людини як члена суспільства. Отже, необхідно враховувати інтелектуалізацію праці, розвиток не лише робочої сили, тобто здатності до праці, але й людини як особистості [28].

У зв’язку з цим в економіці знань теорією вартості К. Маркса замінює теорія, створена знаннями, в якій відбувається перехід від суто технічних навичок до інтелектуальних здібностей. Відповідно до цього змінюються підходи до оцінки інвестицій в людський капітал. Зростання у витратах виробництва частки нематеріальних інвестицій (витрат на наукові дослідження і розробки, придбання патентів і ліцензій, освіту і професійну підготовку кадрів, програмне забезпечення, інжинірингові та консалтингові послуги, маркетинг, рекламу, вдосконалення структури управління тощо) потребує розвитку інтелектуальних здібностей. Відповідно людський капітал як функціональний складник інноваційного виробництва є формою розвитку інтелектуальних здібностей та забезпечує отримання інтелектуальної ренти та конкурентних переваг для підприємств. З таких позицій людський капітал розглядається як базова категорія інтелектуально-інноваційного розвитку.

E новій економіці використовують поняття кваліфікаційного працівника, який бере участь у процесі створення знань, що обумовлює зростання ролі освіти. Освіта набуває значення тоді, коли має реальну економічну віддачу. Для людини з високим освітнім потенціалом її праця повинна гідно оплачуватись. Для забезпечення високої конкурентоспроможності підприємства у цілому і виробленої продукції, зокрема, особливо важливе значення має наявність кваліфікованого персоналу, що великою мірою визначається рівнем підготовки працівників, а саме системою знань, формами навчання і ступенем їх засвоєння. Освіта і набуті знання є основним чинником, який визначає подальший розвиток людини і економічний успіх підприємства.

В міру переходу до постіндустріального розвитку суспільства характеристики освітнього потенціалу постійно змінюються, набувають нових якісних форм. Матеріальною основою накопичення освітнього потенціалу працівників є система загальної і професійної освіти, у якій поєднуються трудова діяльність учителів, викладачів, інструкторів та іншого персоналу і навчальна робота самих учнів. Сполучення цих видів діяльності супроводжується витратою різних економічних витрат - матеріальних, основних фондів, праці тощо.

Кінцеві результати системи освіти і підготовки працівників знаходять свій вираз у його якісних особливостях різного рівня кваліфікації. Ці особливості можуть бути виражені і через вартісні категорії.

В умовах трансформаційного розвитку економіки зростає роль освітніх послуг населенню, що розглядаються у трьох аспектах:

1) як економічна категорія, що виражає відносини між виробниками і споживачами освітніх послуг з приводу виробництва специфічного товару - освіти;

2) обсяг отриманих учнями знань, умінь і навичок, що надаються їм педагогами за допомогою програм навчання, які забезпечені матеріальними, трудовими і фінансовими ресурсами;

3) освітня послуга трактується як результат навчальної, управлінської і фінансово-господарської діяльності професійних училищ, яка направлена на задоволення виробничого попиту на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації робітників і спеціалістів, а також попиту різних категорій персоналу на отримання професії, кваліфікації або перекваліфікації.

Ринок освітніх послуг формує освітній потенціал людини, витрати на формування якого у вартісному вимірі поділяються на поточні і кумулятивні.

Поточні витрати являють собою прямі витрати держави, підприємств і самого людського капіталу протягом поточного року на навчання і утримання учнів. Кумулятивні витрати являють собою накопичену суму витрат за весь період навчання.

Інвестиції у сферу освіти лише частково сприяють накопиченню освітнього потенціалу, деякою мірою вони спрямовані на відшкодування вибулого освітнього потенціалу, але включають у витрати, до яких належать витрати на багаторазове навчання на різних курсах тощо.

Таким чином, людський капітал підприємства має дві частини: в одній він є природним, коли йдеться про природні здібності людини, в другій він утворюється шляхом набуття професійних знань, що потребує інвестицій. Інвестиції в людський капітал передбачають не тільки витрати на освіту, але й у сферу відтворення людини - охорону здоров’я, відпочинок, соціальний захист, різного роду послуги.

Потенційні інвестори можуть заздалегідь вирахувати потік додаткового чистого доходу від цих інвестицій, порівнявши його з собівартістю вкладень в освіту, визначити розмір доходу від інвестицій. До того ж, працівники з більшими капіталовкладеннями отримують більші доходи протягом всього трудового життя, ніж ті, які зробили менші вкладення в освіту.

Об’єктами фінансування людського капіталу можуть бути:

S освітні програми з підготовки і перепідготовки кадрів,

S програми мотивації високоякісної праці на основі застосування дієвих систем матеріального і морального стимулювання персоналу,

S програми підтримки технічної творчості спеціалістів, робітників, управлінців.

Оцінка доцільності інвестиційного проекту в розвиток людського капіталу повинна базуватись на оцінці внеску працівників у підвищення якості праці, продукції і рентабельності підприємства.

Інвестиції в людський капітал підприємства з часом окуповуються, приносять віддачу у вигляді більш високої заробітної плати, можливості виконувати більш складу роботу, яка приносить більше задоволення. Оцінка доцільності інвестиційних вкладень у сфері накопичення і розвитку людського капіталу повинна базуватись на оцінці його внеску у підвищення прибутку підприємства, його рентабельності і ступеня використання персоналу.

При прийнятті рішення про інвестування в людський капітал підприємства використовують фінансово-економічні показники:

1) Рентабельність праці

Рентабельність праці = Прибуток / Сума вкладень в людський капітал;

2) Рентабельність коштів на оплату праці

Рентабельність коштів на оплату праці = Прибуток /Загальний фонд з/п;

3) Ефективність використання людського потенціалу

Ефективність використання ЛП = Обсяг продукції/Витрати праці.

Політика підприємств у сфері інвестиції в людський капітал в кінцевому рахунку виявляється ефективною, оскільки зростає якість праці, підвищується прибуток і загальна рентабельність підприємства. Такого роду капіталовкладення не одразу приносить значний економічний ефект, для цього потрібний певний час, за який відбудеться нагромадження наукового, професійного, інтелектуального капіталу. Від інвестицій в людський капітал очікується віддачу у вигляді підвищеного внеску працівників у досягнення підприємством основних цілей з підвищення якості продукції. Через те інвестиції в людський капітал вважаються довготерміновим фактором якості праці і розвитку підприємства у цілому.

5.