Промышленный потенциал и промышленный менеджмент

В настоящее время преобладают две точки зрения на промышленный потенциал России. Согласно первой из них, которую можно назвать «ликвидаторской», промышленность России за небольшими исключениями неконкурентоспособна и не может стать таковой без полной перестройки (а фактически строительства новой) промышленности.

Оценивая производственный потенциал, необходимо, по нашему мнению, исходить из анализа возможностей эволюционного развития существующих промышленных предприятий при координирующей роли общепромышленных структур. Инвестиционный этап развития народного хозяйства, который, по замыслу разработчиков правительственной программы реформ¹, должен наступить вслед за достижением финансовой стабилизации, может оказаться бесплодным, если в промышленном потенциале России произойдут необратимые изменения. Сами по себе инвестиции смогут стать импульсом, толчком к промышленному развитию только в том случае, когда экономика уже находится в движении, и условия для реализации инвестиций в виде функционирующего производства и соответствующей инвестиционной инфраструктуры созданы. В свою очередь, создание этих условий зависит от многих факторов, связанных с активизацией различных компонентов промышленного потенциала страны.

По нашему мнению, безусловная отсталость большинства технологических процессов в промышленном производстве, высокая степень изношенности оборудования, низкая культура труда и организации производства и другие негативные аспекты состояния промышленности, тем не менее, не дают оснований для доминирования «ликвидаторской» позиции. Системная оценка потенциала промышленности по лучшим образцам ее продукции, возможностям удовлетворения существующего в стране спроса на промышленные товары и использования предложения рабочей силы не сводится к отрицательным значениям. В общем случае потенциал конкретного предприятия складывается из компонентов, характеризующих его ресурсы, положение и динамику движения во внешней социально-экономической среде. При этом решающим условием успешности функционирования предприятия является степень координации, слаженности и

1

Программа реформ // Вопросы экономики. 1996. № 4.

согласованности между этими компонентами, в том числе степень гармоничности отношений предприятия с внешней средой, в первую очередь с потребительским рынком.

На большинстве промышленных предприятий сохраняются значительные интеграционные возможности производства, своеобразные центростремительные силы внутреннего социально-экономического притяжения, обеспечивающие целостность предприятия, единство процессов производства и реализации продукции, а также воспроизводства производственнотехнологической базы. Предприятия выступают как хранилища «производственной памяти», концентрирующейся и в человеческих ресурсах, для которых эта память имеет форму знаний, навыков, правил поведения и т. п., и в материальных, где находит выражение в конструкциях, способах эксплуатации и других элементах технологии. На промышленных предприятиях пока не до конца разрушено и ядро трудового коллектива, скрепленное «артельной» формой совместной работы^[224]. Кадровые работники предприятий, за последние годы «истосковавшиеся» по работе, готовы трудиться с достаточной отдачей на физически устаревшем оборудовании за сравнительно невысокую оплату труда.

Следует отметить: распространившаяся в последнее время точка зрения на предприятие как на средство преобразования ресурсных потоков в товарные не учитывает воспроизводственную функцию предприятия, что приводит к односторонним выводам о возможностях реализации «скороспелых» проектов реструктуризации как отдельных предприятий, так и целых отраслей промышленности. Полномасштабная и единовременная замена одного или двух из трех компонентов производственного процесса: средств, предметов труда и собственно труда - в отечественной промышленности невозможна. Трудно представить себе и подобную замену всех трех компонентов: такие действия невозможны в условиях мирного времени. Единственно приемлемым (а по существу - и единственно реальным) представляется вариант создания механизмов и стимулов эволюционного обновления производства на базе существующих предприятий при одновременной гармонизации функционирования предприятий с потребностями их экономического окружения. Опираясь на перечисленные аргументы, можно сделать вывод, что в рамках эволюционного развития промышленности и экономики в целом имеющийся потенциал средств труда может быть достаточен для создания базовых, особо выгодных или престижных образцов промышленной продукции, переход к массовому или серийному производству которых должен опираться на потенциал экономической и социальной рыночной конкуренции.

Какой фактор является в настоящее время ключевым для реализации имеющегося потенциала и подъема его до минимально необходимого в современной экономике уровня? По нашему мнению, этот фактор лежит сейчас не столько в сфере создания необходимых макро- или микроэкономических условий функционирования предприятий, сколько в сфере «наноэкономики», а именно в приведении в соответствие институционального и личностного поведения руководителей предприятий.

Системные социально-экономические преобразования конца 1980-х - середины 1990-х гг. предъявили серьезные требования к членам «директорского корпуса» промышленных предприятий России. Удалось ли им выдержать эти испытания? По нашему мнению, в большинстве случаев ответ на данный вопрос будет отрицательным.

После вступления в 1987 г. в действие Закона «О государственном предприятии» и разрушения системы вертикальной подчиненности предприятий последние получили возможность самостоятельно решать вопросы формирования плана производства, выбора поставщиков и потребителей, а также формирования (а затем и использования) фонда заработной платы. Практически все вопросы такого рода решались непосредственно директорами предприятий, причем решения принимались исходя исключительно из краткосрочных интересов самого предприятия (в тот период такие «эгоистические» решения часто поддерживались Советом трудового коллектива предприятия). Следствием принимавшихся в период 19871991 гг. директорами предприятий решений стали такие явления, как «разрыв хозяйственных связей» (иными словами, отказ от заключения договоров с традиционными функциональными партнерами, а также невыполнение заключенных договоров), «вымывание дешевого ассортимента продукции», «ухудшение качества продукции», «снижение инновационной активности» и «необоснованный рост заработной платы» (то есть перекачка средств фонда развития производства в фонд оплаты труда). Все это свидетельствовало о нарастающем смещении мотиваций руководителей предприятий в сторону критериев краткосрочной выгоды. Подобный подход к принятию основных производственно-финансовых решений этого периода во многом предопределил кризисные явления последующих лет в промышленности и экономике в целом и, самое главное, способствовал закреплению и развитию «общезаводского эгоизма» как фундаментального принципа экономического поведения.

После «бума» малого предпринимательства и отказа государства в 1992 г. от ценового регулирования этот принцип трансформировался, и во главе угла при принятии решений оказались интересы не всего завода в целом, а одного - двух малых предприятий (сначала - кооперативов, затем - ТОО, АОЗТ), функционировавших, как правило, непосредственно на заводе или «рядом с ним» и направлявшихся, а то и непосредственно руководимых директором завода-матки. Принцип «общезаводского эгоизма» сменился принципом «фирменного эгоизма». Через такие предприятия сбывалась значительная часть производимой продукции, что приводило к концентрации в руках их руководителей большой доли выручки от реализации заводской продукции.

В настоящее время процессы приватизации создали возможность дополнительной концентрации управления малыми и средними предприятиями фактически в единых руках. Наряду с этим при спаде производства и низкой рентабельности большинства промышленных предприятий сохранение доходов руководства на достаточно высоком уровне стало возможным лишь при исключительно неравномерном характере присвоения результатов деятельности. Это привело к дальнейшему обособлению интересов директоров предприятий от интересов трудовых коллективов уже не только крупных (основных), но и малых (подчиненных) предприятий. Принятие решений руководителями исходя из принципа «фирменного эгоизма» уступило место принятию решений на базе принципа «личного эгоизма».

Сейчас этот принцип в большинстве случаев является одним из определяющих критериев принятия текущих и стратегических решений руководителями предприятий. Не только 50-кратные и даже 100-кратные разрывы между средней заработной платой работников и оплатой труда руководителей, но и такие характерные для сегодняшней экономики явления, как неплатежи, связаны с «внеролевым» поведением директоров. По мнению В. Варова, начальника Главной инспекции труда РФ, задержки выплаты заработной платы работникам предприятий зачастую объясняются личной заинтересованностью руководителей предприятий.

Может показаться, что против такой оценки поведения руководителей говорит наличие значительного числа промышленных предприятий, по существу бездействующих и вместе с тем сохраняющих большую часть трудовых коллективов (хотя и с неполным рабочим днем и низкой оплатой труда). По нашему мнению, существование таких «разреженных» коллективов во многих случаях является необходимым условием сохранения целого ряда директорских привилегий.

Во-первых, по сложившейся традиции, директора крупных предприятий (а их размер определяется в наших условиях прежде всего числом занятых на предприятии) обладают значительным влиянием и авторитетом в масштабах всего города, региона, а то и страны. Резкое снижение численности работников вызывает сужение «множества возможностей» директора, что соответственно снижает личные финансовые (и иные) результаты его деятельности. Согласно теории фирмы, критерием деятельности менеджеров признается увеличение «объема производства», измеряющегося прежде всего размерами оборота (выручки от реализации). В наших условиях «размеры производства» традиционно характеризуются численностью работников (как более устойчивым, чем финансовые, показателем), а сам показатель объема производства выступает не как критериальный, а, скорее, как ограничительный.

Важно отметить, что в тех случаях, когда объем привилегий и возможностей директоров не столь тесно связан с количеством работников на их предприятии, директора без колебаний сокращают их численность с нескольких сотен и даже тысяч до нескольких десятков человек. В первую очередь это относится к научным и проектным организациям. Поскольку из всех компонентов потенциала таких организаций в настоящее время востребованы только занимаемые площади, используемые для сдачи в аренду торговым и посредническим организациям, директор НИИ или КБ сохраняет и даже расширяет свои возможности по мере сокращения численности работающих. Именно этот процесс происходит (практически уже завершен) на непромышленных предприятиях, в отраслевых научно-исследовательских и опытно-конструкторских организациях.

Во-вторых, управление относительно многочисленными «разреженными», т. е. состоящими из работников, занятых неполный рабочий день или рабочую неделю, коллективами является более легкой задачей, чем управление настоящими производственными коллективами. Поскольку производственные цели на большинстве предприятий играют второстепенную роль, основное значение приобрели вопросы распределения ресурсов, сохранения рабочих мест и пенсионных возможностей. В этих условиях руководить людьми, находящимися под постоянной угрозой увольнения, гораздо легче.

В-третьих, управление «разреженными» коллективами сопряжено с гораздо меньшей ответственностью, так что менеджеры, освободившиеся от контроля сверху, лишаются и контроля снизу. Такие коллективы являются оптимальной средой для реализации принципа «разделяй и властвуй».

Таким образом, в ходе экономических реформ последнего десятилетия у большинства профессиональных руководителей промышленных предприятий появились собственные обособленные интересы, в значительной мере вытеснившие из пространства их целей интересы руководимых ими предприятий.