Организационно-экономические методы управления корпоративными информационными ресурсами и их место в обеспечении модернизации и технологического развития предприятий

В современных российских исследованиях по проблемам создания и совершенствования методов и процессов управления корпоративными ин­формационными ресурсами промышленности и его места в обеспечении мо­дернизации и технологического развития предприятий традиционно сущест­вует подход к дифференцированию областей исследования по их объектам.

Этой же позиции придерживается Г.Б. Клейнер [57], который отмечает необходимость рассмотрения как самостоятельных отраслей экономической науки микроэкономики и экономики знаний. Близких к этому позиций при­держиваются А.И. Татаркин [126], Н.Я. Петраков [114] и др.

Е. В. Попов и М. В. Власов [124] предлагают следующую, адекватную современным экономическим условиям классификацию сфер экономическо­го знания по масштабам объектов (областей) исследования:

- глобальная экономика или максиэкономика;

- макроэкономика;

- мезоэкономика;

- микроэкономика;

- миниэкономика (экономика отдельного экономического агента или хозяйствующего субъекта).

Важность развития миниэкономических методов управления отмечает Н.Я. Петраков, который утверждал, что в современных условиях менеджеры, не владеющие организационно-экономическим инструментарием для управ­ления информационными ресурсами, не могут в полной мере выполнять сво­его предназначения. Они не могут наращивать прибыль и стоимость своего бизнеса [114]. Однако, следует отметить, что главной задачей большинства менеджеров является эффективное управление экономическими ресурсами, используемыми во внутрикорпоративных производственных системах. Для этого требуется достижение информационной сбалансированности произ­водственных систем.

Таким образом, в контексте нашего исследования именно управление информационными ресурсами на миниэкономическом (внутрикорпоратив­ном) уровне представляется наиболее важным. Поэтому представляется не­обходимым краткий анализ подходов к пониманию сущности управления информацией на этом уровне.

При этом надо отметить, что взгляды на само понимание внутрикорпо­ративного уровня экономики у разных исследователей существенно разли­чаются. Например, в работе [23] предприятие рассматривают как осознанное объединение людей слаженно действующих для достижения некоторых це­лей.

По мнению Г.Б. Клейнера [57] под предприятием следует понимать ор­ганизацию, систематически и самостоятельно производящую определённые изделия для их продажи на товарных рынках. Для этого предприятие осуще­ствляет на систематической основе воспроизводство своих экономических ресурсов. Практически на это же указывалось в известных трудах С.Д. Бодрунова [13, 14, 243].

В нашем исследовании рассматривается управление информацией и знаниями на внутрикорпоративном (миниэкономическом) уровне. В связи с

этим уместно указать на понятие «ведущий экономический ресурс» - ресурс, в отсутствие которого производственный процесс принципиально неосуще­ствим [66]. В этой же работе было показано, что таким ресурсом в современ­ных производственных система может быть только информация.

Повышение роли информации и знаний в современной экономике де­лает необходимым создание специальных организационно-экономических методов управления ими.

В данном контексте представляется весьма важным понимание соот­ношения категорий «информация» и «знание», их экономической сущности и влияния на бизнес-процессы и производственные системы. Представляется важной концепция Х. Такеучи и И. Нонака [106], которые указывают на на­личие двух видов знаний - неявное и явное. При этом данные авторы утвер­ждают, что именно неявное знание представляет собой источник конкурен­тоспособности предприятия, которая реализуется в случае материализации этого знания.

В известной работе [88] названы основные задачи, решаемые при управлении внутрикорпоративными знаниями:

а) управление людьми, как носителями знаний и информации, позво­ляющей формировать новые знания, повышение ценности человеческих ре­сурсов на этой основе;

б) управление корпоративной интеллектуальной собственности. нара­щивание её стоимости и доли нематериальных активов в общей стоимости корпоративного имущества;

в) повышение конкурентоспособности предприятия на основе п.п. «а» и «б».

г) наращивание стоимости бизнеса на основе п.п. «а» и «б».

д) содействие формированию и выполнению управленческих решений в финансовом, стратегическом, инновационном, технологическом, производ­

ственном менеджменте и в маркетинге (в части управления соответствую­щими информационными ресурсами и потоками)

Подобная точка зрения изложена в широко известных трудах С.Д. Бодрунова [13, 14, 243].

Примечательно мнение, выраженное в исследованиях В. Смирновой [145], которая связывает корпоративное знание с категорией «компетенция». Этот автор доказывает, что управляя знаниями можно преобразовывать про­изводственную систему от состояния «от бессознательной некомпетенции» (когда менеджмент и специалисты не умеют управлять знаниями и не осоз­нают этого) до состояния «бессознательной компетенции» (когда менедж­мент и специалисты успешно управляют знаниями, не считая это специаль­ной управленческой задачей). Между этими предельными состояниями есть «сознательная некомпетенция», при которой менеджмент и специалисты осознают, что они не имеют возможности управлять знаниями, но понимают необходимость и важность преодоления этой проблемы, и «сознательной компетенции» при которой управление знаниями понимается менеджментом и специалистами как специальная управленческая задача (рис. 1.2.1).

Этому подходу близки идеи Е.В. Попова и М.В. Власова [147], которые указывают группы методов управления корпоративными знаниями:

а) социально-психологические методы, способствующие снижению психологических барьеров, препятствующих развитию внутрикорпоратив­ных знаний;

Рис.

б) методы «организационно-стабилизирующего воздействия», способ­ствующие формированию внутри предприятия коллективов, занятых совме­стной работой по формированию и развитию знаний;

в) методы материального стимулирования коллективов и отдельных работников для формирования экономической заинтересованности сотруд­ников организации в участии в процессах, связанных со знанием;

г) IT- методы поддержки работ по формированию и развитию знаний;

д) эвристические методы собственно формирования и развития новых знаний (в т.ч. - метод Дельфи; мозговой штурм и др.);

е) методы «извлечения знаний», основанные на методах инженерии знаний (в частности - при создании экспертных систем).

Последним методам целесообразно обучать сотрудников предприятия с целью организации более эффективного развития процессов, связанных с пе- редачей/получением знаний.

Ряд авторов рассматривают подходы к управлению корпоративными знаниями. Среди них Дж. Барни [191], предложивший «ресурсный» подход, декларирующий главенство работы с сотрудниками как генераторами и но­сителями знаний в организации, так называемый «японский» подход (или подход И. Нонака [225]), предполагающий управление знаниями на основе концепции управления конкурентоспособностью.

Заслуживает внимания подход М. Эрла [206], который рассматривает три основных концепции управления знаниями: «технократическая» концеп­ция, основанная на информационных технологиях и методах реинжиниринга бизнес-процессов; «экономическая» концепция, основанная мероприятиях по коммерческой защите интеллектуальной собственности; «бихевиористская» концепция, основанная на междисциплинарных связях при решении задач управлении корпоративными знаниями. При этом М. Эрл разделяет корпора­тивные знания на следующие категории: «признанное» знание; «осуществи­мое» знание и «потенциальное» знание. К первому этот автор относит науч­ные данные, ко второму - информацию, к третьему - опыт.

По мнению Т.А.Погорельской [121], c которой мы вполне согласны, оптимальным подходом к управлению знаниями может быть разумное соче­тание трех вышеуказанных концепций. Они могут интегрироваться на основе синергетической концепции. При этом надо иметь в виду, что существует две трактовки понятия «синергия». Согласно первой из них [1 70] синергия - это возникновение нового свойства у целого, состоящего из активно взаимодей­ствующих объектов. Вторая трактовка понятия синергии основана на том, что часто объединение частей в единое целое дает больший эффект, чем их механическая сумма [27].

Описанные выше концептуальные подходы к управлению знаниями нашли своё воплощение в ряде моделей и методов управления корпоратив­ными знаниями.

В упомянутом выше исследовании И. Нонака [225] разработана так на­зываемая «модель SECI», основными постулатами которой являются:

- признание существования неявного и явного знания;

- динамичность развития знаний «от фазы к фазе, от цикла к циклу»;

- существование социальной агрегации;

- наличие определённых фаз формирования знаний;

- специфика создания знаний в организациях с разной организацион­ной культурой;

- существование специфических организаций, ориентированных на создание и развитие знаний.

Существенно иной подход у Г. Хедлунда [211], разработавшего метод и модель управления знаниями, заключающиеся в использовании двух групп концепций, связанных с переходом неявного знания в явное. При этом в на­учный оборот было введено понятие «движущие силы переноса знаний».

Э. Караянис [196] называет три компонентов корпоративного знания - метапознания, метаобучения и метазнания. Он считает, что цель управления знаниями заключается в целенаправленном переходе их из одного состояния в другое. Как отмечает этот автор: «Взаимодействие осуществляется с помо­

щью информационной технологии эффективным способом. Правильно управляемое, оно порождает не только спиральное знание или возросшую мудрость (метазнание), но также и знание методов обучения».

Представляется практически значимой модель управления знаниями К. Виига [246], которая основана на четырех постулатах:

а) фундамент знания зависит от способа создания и использования зна­ния в организации, реализуясь в системах, технологиях и процессах;

б) все корпоративные знания должны постоянно исследоваться;

в) все корпоративные знания должны количественно оцениваться;

г) управление знанием требуется на всех стадиях жизненного цикла корпорации.

Известная модель Д. Сноудена [238] содержит 4 компонента: активы знания, определенность и неопределенность решений по отношению к целям развития корпоративных знаний.

Широкую известность получила модель М. Ван-Бурена [245], разрабо­танная для виртуальной сетевой организации, составленной из специалистов практиков, постоянно работающих в разных сферах.

На основе моделей корпоративных знаний и процессов управления ими Л. Эдвинссон [206] разработал модель интеллектуального капитала, основан­ную на управлении нематериальными активами корпорации и выделении 4 составляющих интеллектуального капитала, играющих основную роль в соз­дания стоимости знания. Такими составляющими этот исследователь счита­ет: структурный капитал, человеческий капитал, нематериальные активы и корпоративную интеллектуальную собственность.

В.П. Баранчеев [10] обобщил и систематизировал указанные модели и предложил модель трансформации знаний в решении сложных инновацион­ных задач. В данной модели автор основное внимание уделяет построению ментальных моделей и развитию систем обучения.

Автор упоминавшийся выше работы [145] называет три компонента модели управления корпоративными знаниями в производственных системах предприятия: люди; процессы; технологии.

Примечательно, что практически все перечисленные выше авторы от­мечают междисциплинарность управления знаний, как прикладной сферы деятельности Управление знаниями предполагает решение многих задач, связанных с формированием, накоплением, систематизацией и распростра­нением корпоративных знаний (рис. 1.2.2).

Сфера управления знаниями, тесно связана с науками об управлении бизнесом, науками об информации, управлением персоналом и психологиче­скими науками, а также юридическими науками.

Исследования в области управления знаниями, информацией и интел­лектуальным капиталом в настоящее время довольно многочисленны. Одна­ко остается незаполненным обширное пространство весьма актуальных, но недостаточно исследованных проблем теоретического и прикладного харак­тера.

Рис. 1.2.2. Междисциплинарный характер управления знаниями (составлено на основе [121])

Главной проблемой, на наш взгляд, здесь является то, что в известных работах отсутствует целостный подход к формированию системы управления корпоративными знаниями, интегрированной в комплекс управления инфор­мационными ресурсами. Особую сложность составляет разноплановость и многоаспектность этого процесса, который находится под действием разно­образных факторов. Не только экономических, но и технологических, юри­дических, социальных и иных.

Описание известных исследований и разработок и обусловленные ими приоритетные направления и исследовательские задачи представлено в табл. 1.2.1.

Таблица 1.2.1 Существующие научные теории и разработки и задачи исследований (авторская разработка)

Окончание табл. 1.2.1

На основании вышеизложенного может быть сформулирована цель на­стоящего исследования.

Таким образом, целью данного диссертационного исследования явля­ется изучение процесса управления знаниями на миниэкономическом уровне, совершенствование методов управления информационными ресурсами про­мышленных предприятий и бизнес-групп, проводящих модернизацию и иные мероприятия по развитию своих производственных систем с учетом особен­ностей их деятельности и развитие методического обеспечения управления, планирования и осуществления проектов развития.

Данная цель исследования требует решения следующих исследова­тельских задач:

а) проанализировать известные научные подходы к пониманию сущ­ности и роли информации, её особенностей в процессах развития различных предприятий и бизнес-групп и предложить ее авторскую трактовку;

б) рассмотреть состояние известных методов и механизмов управления корпоративными информационными ресурсами для технологической модер­низации и развития производственных систем предприятий и бизнес-групп промышленности современной России, обосновать подходы к решению за­дач управления модернизацией российских предприятий различных отрас­лей промышленности с использованием информационных ресурсов;

в) разработать методический инструментарий для стоимостной оценки и стоимостного управления корпоративной информацией на предприятиях и в бизнес-группах, осуществляющих проекты модернизации и развития про­изводственных систем;

г) разработать методическое обеспечение управления корпоративной информацией с учётом организационной культуры предприятий, осуществ­ляющих проекты модернизации и развития производственных систем;

д) разработать методический подход к управлению информационными ресурсами инновационно активных производственных систем и экономиче­ской консолидацией предприятий-инноваторов.

Вышеописанное может быть проиллюстрировано структурно­логической схемой, представленной на рис. 1.2.3.

Рис. 1.2.3. Структурно-логическая схема исследования (авторская разработка)

2.