10.2.1. Вплив хотторського експерименту на теорію управління

Неформальні організації створюються не за бажанням керівництва, але за відповідних умов вони можуть впливати на результати праці організації, становитися домінуючою організацією і зводити нанівець усі зусилля керівництва.

Елтон Мейо досліджував неформальні організації. У 1924 р. на одному з підприємств компанії «Вестерн електрик» у Хотторні був проведений такий експеримент: вчені визначали залежність між фізичними умовами праці та її продуктивністю. Цей експеримент був логічним розвитком теорії «наукового управління», яка на той час домінувала в теорії менеджменту. У результаті експерименту вчені одержали не ті результати, на які сподівалися, а більш важливі, які пізніше одержали назву теорії людських стосунків у науці управління.

Спочатку ставилося завдання, яке потім переросло в триетапний експеримент: з'ясувати, як освітлення впливає на продуктивність праці. Працівників поділили на підгрупи: контрольну й експериментальну. Коли збільшили освітлення на робочих місцях експериментальної підгрупи, продуктивність праці зросла, але в обох групах. Коли ж освітлення було зменшено, продуктивність праці все-таки залишилася високою. Дослідники зробили висновок, що освітлення впливало на продуктивність праці, але незначно. Учені дійшли висновку, що експеримент не вдався з причин, які були поза увагою вчених і поза їх контролем. З'ясувалося, що їх гіпотеза була правильною, але за інших причин.

На другому етапі до групи дослідників приєднався Елтон Мейо — учений Гарвардського університету, який проводив експеримент із складальниками реле. Групу із шести осіб було ізольовано від решти персоналу. Вони одержували за свою працю підвищену плату, крім того, їм дозволено більшу розкутість у спілкуванні, ніж зазвичай на підприємстві.

358

>>>359>>>

Згідно з існуючою теорією управління такого не мало статися. Учені не змогли пояснити цей феномен, а тому було проведено опитування осіб, які взяли участь в експерименті. У результаті зроблено висновок, що певний «людський чинник» має більший вплив на продуктивність праці, ніж зміна технічних і фізичних умов праці. Це можна було пояснити формуванням організованої соціальної групи, а також особливими стосунками з керівником групи. За результатами експериментів установлено, що продуктивність праці і статус кожного працівника в організації залежали як від самого робітника, так і від трудового колективу. Це підтвердилося наступним етапом експерименту.

Третій етап експерименту спочатку мав за мету вдосконалення безпосереднього управління людьми і тим самим поліпшення ставлення виконавців до своєї роботи. Згодом цей план перетворився на велику програму, яка передбачала бесіди з понад двадцятьма тисячами співробітниками. Зібрано великий обсяг інформації, після опрацювання якої зроблено висновок, що продуктивність праці і статус кожного співробітника в організації залежали як від самого працівника, так і від трудового колективу. Щоб вивчити вплив колег на продуктивність праці співробітника, вчені вирішили провести четвертий експеримент. Він отримав назву експерименту на дільниці з виробництва банківської сигналізації.

Було поставлено завдання підняти продуктивність праці через матеріальне стимулювання групи. Припускали, що ті працівники, які краще працюють, «підтягнуть» відстаючих. Але на цей раз реагування було несподіваним. Відстаючі, звичайно, підтягувались, але кращі робітники дбали, щоб рівень групи загалом був рівним, мотивуючи тим, що інакше відстаючих можуть звільнити, а вони всі - один колектив.

Отже, висновки вчених за цими експериментами зводяться до важливості чинників поведінки та взаємовідносин з керівниками. Ці висновки тепер називають хотторнським ефектом. Згідно з хотторнським експериментом учасники працювали старанніше завдяки одному лише усвідомлінню того, що вони причетні до експерименту. Це не бажаний ефект. Але вчені з'ясували, що ще одним важливим чинником підвищення продуктивності праці є форма контролю. Тобто те, що не застосовувався жорсткий чи надмірний контроль і визначило ставлення робітників до своєї праці. Іншими словами, перерви для відпочинку, безкоштовний обід, коротший робочий тиждень і вища оплата праці мали для робітників не таке велике значення, як відсутність безпосереднього контролю.

Усвідомлення того, що якість і тип контролю можуть справляти сильний вплив на продуктивність праці, викликало інтерес керівників до стилю управління. Відкриття Мейо полягало в тому, що він довів: не-

359

>>>360>>>

контрольована та незапланована перебудова соціальних відносин стала головною причиною змін продуктивності праці, а також внаслідок експеременту виявилися нові види соціальної взаємодії.

Ще задовго до теоретичних досліджень А. Маслоу на тему про людські потреби хотторнський експеримент довів, що важливо враховувати соціальні відносини між працівниками. У хотторнському дослідженні для вдосконалення організаційної ефективності вперше систематично застосовано науку про людську поведінку. Був доведений факт, що, крім економічних потреб, у чому переконували автори ранніх теорій мотивації, робітники мають і соціальні потреби. Організацію побачили не тільки як логічне упорядкування працівників, які виконують взаємопов'язані завдання, а і як соціальну систему, в якій взаємодіють окремі особи, формальні та неформальні групи. Посилаючись на хотторнський експеримент, теоретики управління Скотт і Мітчелл зазначили, що вчені навели переконливі аргументи на користь того, що згідно з класичною теорією навіть у досконало спроектованих організаціях можуть виникнути малі групи та окремі особистості, чия поведінка жодним чином не вписується в розумні рамки з погляду економіста. Тепер завдяки експериментам Мейо менеджмент має набагато більше інформації про природу та динаміку формальних і неформальних груп у трудовому колективі.