4.3. Новые формы занятости и требования к квалификации

Ни одна область услуг не претерпела больших изменений в ходе информационной революции, чем сфера профессиональных и деловых услуг, развитие которой прямо связано с новыми технологиями.

95

технологиях:              наукоинтенсивных услугах».[90]В интеграции этих услуг с

телекоммуникационными технологиями отражается процесс взаимопроникновения материального и нематериального производства, который принимает разнообразные формы и дает высокий синергетический эффект и производителям, и многочисленным потребителям во всех отраслях современного хозяйства.              .

Расширение глобального рынка услуг на базе информационных технологий сопровождается не только быстрым увеличением занятости в этой сфере (см. табл.

3. ), но и, что принципиально важно, существенными изменениями в характере труда и формах его организации. В этом отношении показателен пример телекоммуникаций:              превращение этих услуг в структурно сложную, широко

диверсифицированную отрасль было бы невозможным без многоплановых качественных сдвигов в системе подготовки и использования трудовых ресурсов.

Прогресс в области телекоммуникаций потребовал либерализации этой отрасли. Демонтаж монополии государства в результате частичной или полной приватизации активов в США и странах ЕС в конце прошлого века привело к довольно существенному сокращению персонала. Численность сотрудников в British Telecom уменьшилась с 241 тыс.

Изменения коснулись и профессиональной структуры занятости в рассматриваемой отрасли. Наиболее высокими темпами, по данным, относящимся к США, растет численность работников высокой квалификации - специалистов в области компьютерной техники и электроники, менеджеров и занятых в службах маркетинга телекоммуникационных услуг.[91]Такого рода перестройка профессиональной структуры занятости прослеживается и в других видах наукоемкого сервиса.

В ряду важнейших перемен в характере трудовой деятельности - рост значимости фактора творчества. Особенно это свойственно новым, быстро развивающимся отраслям рассматриваемого сектора, где новые требования к работнику заставляют пересматривать устоявшиеся модели и формы организации труда. Существует закономерность: чем больше творческого элемента должно быть привнесено в выполняемые функции, тем большую роль играет горизонтальные неформальные связи между участниками трудового процесса, а административноиерархическая вертикаль отступает на второй план.

исследовательской работы. Эта форма организации труда активно утверждается и в других видах деятельности, предполагающих поиск и разработку неординарных решений. Примером могут служить программная инженерия, сетевое и мультимедийное проектирование, где широко используется бригадная форма организации труда, доказавшая более высокую эффективность в сравнении с индивидуальными разработками. Бригадная форма позволяет использовать методологию "Scrum" (схватки в регби) - гибкого управления разработками. По мнению экспертов, возможность самостоятельного выбора объема и пути решения задач без внешнего давления позволяет всем участникам команды почувствовать себя активными игроками, вовлеченными в процесс, а не простыми исполнителями, от которых требуется лишь четкая реализация поручений[92]. Эксперты МОТ характеризуют состав таких бригад следующим образом: это молодые специалисты в возрасте около 30 лет, работающие по контрактам на более выгодных условиях, чем остальные служащие компании, но зато и менее защищенные в отношении стабильности рабочих мест. Среди них гораздо меньший процент членов профсоюзов по сравнению с остальными работниками[93].

Следует, тем не менее, подчеркнуть, что высокие технологии не всегда гарантируют творческий и свободный характер труда. В том же исследовании МОТ рассматривается организация труда в коллцентрах, обслуживающих телефонные компании - традиционные и мобильные. Условия труда в этом случае характеризуются как "потогонная система двадцать первого века", сопоставимая с тейлоризмом и работой на сборочных конвейерах. Работающие в этих центрах выполняют узкоспециализированные операции и практически не имеют перспектив для профессионального роста; среди них высокая доля женщин и молодежи и большая текучесть кадров.[94]

Принципиально новой и важной формой организации труда, связанной с развитием ИКТ, является надомная работа сотрудников фирм, которые оснащены современной информационной техникой (компьютеры разной степени сложности, электронная почта, мобильный телефон и т.п.), обеспечивающей надежную и безопасную работу пользователя с критически важными корпоративными приложениями.

Эта новая форма организации труда, определяемая в российской научной литературе, как мобильная работа, (в англоязычной - телеработа (telework), активно внедряется в развитых странах компаниями многих отраслей, прежде всего операторами телекоммуникационных сетей. Мобильная форма работы выдвинута в качестве приоритетной при обсуждении программы превращения Европейского Союза в информационное общество на саммите ЕС в Лиссабоне в 2000г. Между 15 крупнейшими компаниями-операторами, объединенными в Европейскую ассоциацию операторов телекоммуникационной сети (European Telecommunications Network Operators Association (ETNO) и Европейской профсоюзной конференцией было заключено соглашение о выработке основных принципов организации мобильного варианта трудовой деятельности. В преамбуле программы декларировалось: «Мобильная работа представляет форму организации труда, все более широкое использование которой ведет к созданию более гибких и подвижных рабочих мест. Мобильная работа особенно важна для телекоммуникационных компаний, чья продукция и услуги предназначены для важнейших сфер потребления».[96]

Были сформулированы следующие главные принципы организации мобильной работы. Мобильные работники:

• должны обладать теми же правами, что и работники, занятые в офисах компаний;
• иметь все возможности для профессиональной подготовки и непрерывного обучения в течение всего срока профессиональной жизни;
• иметь такие же возможности карьерного продвижения, как и другие работники компании;
• не должны быть в изоляции, должны иметь возможность регулярно встречаться с коллегами по работе и получать всю информацию о внутрифирменной жизни.

Последний пункт особенно важен, так как никакие средства связи не могут заменить живого общения, необходимого для творческого взаимодействия при решении проблем и в ситуации "мозгового штурма".[97]

Численность мобильных или частично мобильных работников в развитых странах имеет тенденцию быстро увеличиваться. Их доля от общего числа занятых в Западной Европе составила в 2006г. 19% и по прогнозам журнала Info Tech и к 2009 г. прогнозировалось ее увеличение до 31%. В США удельный вес таких работников в 2006г. составил 28% и к 2009г. ожидался рост до 39%. Эти показатели напрямую связаны с уровнем развития сферы телекоммуникационных и информационных услуг в стране. Например, в Голландии и Финляндии, где он сравнительно высок, доля мобильных работников уже в 2006г. достигла 45-46%.[98]

Надомная работа в принципе не является новшеством, и довольно широко распространена в ряде сфер частного предпринимательства - среди врачей, психоаналитиков, адвокатов, юрисконсультов, а также торговцев, владельцев гостиниц, ресторанов и т.д. Но только ИКТ позволили распространить эту организационную модель на деятельность ученых, проектировщиков, инженеров, специалистов по анализу рынков, программистов и многих других представителей творческих профессий. Отсюда - все более крупные масштабы практики работы на дому. Современные надомники представлены разными категориями занятости: самостоятельными предпринимателями и членами их семей, наемными работниками. В США по данным на 2004г. из общего числа занятых 136,6 млн. человек на дому работали 20,6 млн. или 15,1%. Из них 33,7% были предпринимателями, 16,2% - наемными работниками, получающими заработную плату, а большинство - 49,3% - совмещали оплачиваемую работу по найму в фирме или учреждении с самостоятельной работой на дому за отдельную оплату. Другими словами, они были в одном лице и наемными работниками и предпринимателями.[99]

В силу специфики трудовых операций в услугах работа на дому в отраслях этого сектора представлена особенно широко.

(млн. чел. и %)

Из приведенных данных следует, что из общего числа надомных работников в США - 20,6 млн. абсолютное большинство - 18,1 млн. человек или 87% были заняты в отраслях услуг. При этом существенны различия между отраслями в степени охвата работой на дому. Наиболее распространена эта практика в новых, динамичных услугах, выполняющих функции анализа рынка и управления рыночными операциями, консалтинга по самым разным проблемам развития бизнеса. Высок удельный вес такого рода работников и среди высококвалифицированных специалистов, работающих в области информационных услуг, а также персонального сервиса - врачей, психологов, адвокатов, социальных работников. Характерно, что значительная часть работников перечисленных выше профессий совмещает частнопредпринимательскую деятельность с работой в специализированных фирмах и учреждениях на условиях найма. Намного меньший удельный вес в этих категориях специалистов занимают предприниматели классического типа, не работающие по найму. В этом - существенное отличие характера занятости в отраслях интеллектуальных услуг от традиционных отраслей, связанных с торговлей, транспортом, гостиничным и ресторанным бизнесом и т.д.

Динамичная информатизация современного хозяйства сопровождается повышением требований к квалификации и личностным качествам специалистов в сферах производства и использования ИКТ. В исследовании "Анализ барьеров на пути развития потенциала занятости в телекоммуникационном секторе", проведенном в 2000г. в рамках Европейского Сообщества, сформулированы следующие требования к квалификации основных профессиональных категорий. В

V              105

равной мере они относятся и к другим наукоемким видам услуг. [100] Требования к техническим специалистам:

• Фундаментальная подготовка в области современной информационной

техники.

• Компетенция в сфере бизнеса и анализа возможных новых проектов.
• Знания в области правового регулирования.
• Умение взаимодействовать с представителями других профессий в процессе разработки и реализации нового проекта.

Требования к специалистам в области исследования рынка:

• Компетенция в области технологий.
• Аналитические способности в исследовании рынка и маркетинге.
• Способность к творческому взаимодействию в ходе подготовки и реализации новых проектов.

Требования к менеджерам:

• Умение организовать и возглавить эффективно действующий коллектив при ограниченных ресурсах.
• Развитие социальных сетей при разработке и реализации проектов, основанных на ИКТ.
• Умение учиться на ошибках.
• Управление знаниями при использовании гибких систем организации труда.

В условиях очень быстрого прогресса в области ИКТ и непрерывного расширения сферы их применения не только появляются новые специальности, но и очень серьезно меняется само понятие "профессия". Немецкий социолог К. Коппетш выделяет ключевые характеристики современной профессии: креативность, гибкость и аутентичность по отношению к меняющимся задачам.[101]Особенностью стратегии наукоинтенсивных компаний во всех отраслях является активная диверсификация сферы деятельности путем предложения новых видов услуг, постоянное обновление технологий, бизнес-процессов, систем управления, как условие их конкурентоспособности. Отсюда - высокие требования к развитию творческого потенциала сотрудников. Творческий подход к выполняемой работе и расширение профессионального пространства - необходимые составляющие современной профессии, так или иначе связанной с информационными технологиями.

В исследовании, проведенном по поручению правительства Великобритании, отмечаются следующие особенности необходимой квалификации в сфере телекоммуникационных услуг:

• гибридность, комбинирование знаний и навыков в различных областях технической экспертизы;
• профессиональная подготовка в области информационных технологий и программного обеспечения;
• сочетание компетенции в информационных технологиях с компетенцией в проблемах развития рынка услуг и работы с клиентами;
• стремление к непрерывному пополнению и обновлению профессиональных

1 07

знаний.10'

Н овые требования к работникам значительно усложняют процесс подбора кадров. Эффективному рекрутингу, по мнению Т. Глена, американского специалиста по управлению в области информатики, мешают три мифа:

• успех на прежнем рабочем месте гарантирует успешность работы на новом месте. При таком подходе недооценивается уникальность и новизна ситуации на другой работе. Лучшим критерием является принцип: стремление к успеху в прошлом подразумевает стремление к успеху в будущем;
• специализация равнозначна эффективности. Это положение было справедливым в условиях неизменности трудовых функций, преимущественно связанных с физическим трудом. В сферах деятельности, связанных с информационными технологиями, трудовые функции имеют тенденцию изменяться и расширяться, а абсолютный приоритет принадлежит умственному труду;

- невозможность быть талантливым в разных областях. «Самым большим плюсом работы в отрасли информационных технологий я считаю возможность работать с такими талантами, которые опровергают данное мнение».[102]

Усложнение современного производства, как и высокие темпы информатизации хозяйства и              общества,              обусловили дефицит

высококвалифицированных и разносторонне подготовленных специалистов в области информационных технологий (IT skill shortage) в мировом масштабе. По результатам серии интервью и опросов крупной группы руководителей телекоммуникационных служб компаний, представляющих бизнес-услуги, проведенных Международной исследовательской организацией Economist Intelligence Unit, подавляющее число респондентов ожидает обострения проблемы дефицита специалистов в ближайшие годы. Такие ответы дали 64% представителей развитых стран, 69% - России и 80% - Китая, Индии и Бразилии. Основные препятствия для найма специалистов нужной квалификации - неспособность фирмы предложить кандидатам высокий уровень оплаты труда, отсутствие у кандидатов требуемой квалификации и личных качеств. Особенно высок спрос на работников, умеющих управлять изменениями, мыслить стратегически, работать с людьми, управлять проектами, работать в виртуальной команде, анализировать и решать проблемы и т.д. Решение проблемы дефицита специалистов респонденты видят в изыскании средств для повышения их оплаты, в обучении сотрудников в компании, в предложении гибких условий труда (график и место работы).

Растущее внимание в кадровой политике уделяется сотрудничеству фирм с университетами в целях подготовки и трудоустройства будущих специалистов (58%) и обучения персонала (41%). При этом акценты переносятся на привлечение иностранных специалистов, наиболее вероятным их источником считают Восточную Европу (36%), Северную Америку (31%), Восточную Азию (20%).[103]Таким образом, трансграничное перемещение "мозгов" становится все более важным инструментом конкурентной борьбы на рынке информационных и других наукоемких услуг. Основные выводы этого и ряда других исследований имеют универсальный характер, касаются многих отраслей хозяйства и определяют ориентиры для изменения рынка труда, достижения соответствия его параметров, особенно структурных и качественных, требованиям инновационного развития.

В то же время растет понимание, что проблема нехватки специалистов не может быть решена только за счет притока новых работников. Быстро развивающаяся технологическая база требует непрерывного обучения работающего персонала. На Лиссабонском саммите Европейского Союза в 2000г. 15 крупнейших фирм - телекоммуникационных операторов и профсоюзы заключили соглашение о принципах организации системы непрерывного обучения персонала. В соглашении подчеркивалось, что «обучение и модернизация организации работ являются ключевыми элементами, обеспечивающими появление лучше подготовленной, более мотивированной и гибкой рабочей силы, а это - главное условие повышения эффективности и конкурентоспособности современных фирм и европейской экономики в целом».[104]Были выделены четыре главных приоритета: 1) организация обучения в области ИТ всех занятых в сфере их применения. 2) Разработка и принятие европейского механизма сертификации программ обучения, что даст возможность обладателям соответствующего сертификата работать в любой европейской фирме. 3) Использование Интернета как средства обучения. 4) Модернизация принципов организации труда, включая разработку общеевропейских стандартов мобильной работы. Крупнейшие национальные телекоммуникационные корпорации, такие как DT, FT, Sonera, Telenor, тесно сотрудничают с университетами и школами бизнеса в разработке и реализации программ постоянного переобучения и повышения квалификации персонала.

Гораздо меньшие возможности для сотрудничества такого рода из-за недостатка средств у малых фирм. Выход из этой ситуации - использование ИКТ для виртуального обучения. В начале текущего десятилетия в Западной Европе таким путем можно было получить свыше половины всех программ переподготовки в информационной сфере. Корпорация IBM сэкономила свыше 200 млн. долл., организовав обучение по онлайновым программам для 95 тыс. сотрудников, работающих в США и других странах.[105]

Рассмотренные проблемы кадрового обеспечения в сфере информационных услуг характерны для других наукоинтенсивных их видов и в той или иной степени для всех отраслей современного хозяйства.