Проблемы создания и управления организационным знанием

Развитие условий хозяйствования можно представить последовательностью следующих стадий развития общества: доаграрное общество, аграрное (до 1800-х гг.), индустриальное (1800-1960 гг.) и постиндустриальное или информационное (настоящее время).

Развитие организационной структуры управления предпринимательскими формированиями, т.е. современная организационная реальность в результате "постиндустриализации" характеризуется следующими чертами:

1. Процессный принцип построения предпринимательских формирований взамен функциональному. Процессное мышление. Использование функционального принципа построения предпринимательских формирований было возможным и необходимым вследствие простоты и больших объемов производимой продукции: основным фактором успеха являлось снижению затрат на производство продукции, в основном, за счет использования эффекта масштаба. На современном же этапе предпринимательского формирования должны удовлетворять совсем другим требованиям: продукт - индивидуализирован, сложен, технологичен и постоянно обновляется. Это привело к актуальности использования процессного принципа построения организаций - формирование высокопрофессиональных, новаторских, мобильных команд, ориентированных на конечный результат (полное удовлетворение потребностей клиента) [133].

2. Ориентированность на удовлетворение индивидуальных потребностей клиента. Увеличение количества предпринимательских структур, объемов производства в индустриальную эру привело сначала к насыщению рынков стандартных товаров, а затем к сокращению, вследствие того, что потребители стали предъявлять дополнительные требования к продукции (фрагментация структуры спроса, влекущее фрагментацию структуры предложения на рынках большинства товаров).

3. Создание и развитие предпринимательских сетей, позволяющих экономить на трансакционных издержках и полнее удовлетворять запросы потребителей. Спецификой сетевого подхода (в рамках более общего системного подхода) является интеграция отраслевых и территориальных аспектов, возможность более полного использования инфраструктурного потенциала, а также способность к изменению конфигурации сети: замене элементов, присоединению дополнительных элементов.

4. Усиление и глобализация конкуренции. В эпоху глобализации многие предпринимательские формирования, переходящие в стадию зрелости, ориентируют свою деятельность на глобальный рынок, т.к. последний предоставляет огромные потенциальные возможности. Как отмечается в [66], "новые виды продукции и услуг требуют огромных инвестиций, залогом доходности которых является освоение мирового рынка". Глобализация конкуренции приводит к усилению конкуренции на локальных рынках, а "глобализация компаний" превращается в новый этап жизненного цикла предпринимательских формирований (наступающий после достижении определенного уровня зрелости).

5. Повсеместное новаторство. Усиление и глобализация конкуренции, изменение запросов покупателей приводит к существенному сокращению срока жизни продукции (периода времени от разработки до момента снятия продукта с производства) - с десяти до нескольких лет в среднем. Это приводит к возникновению инновационных организаций, которые постоянно инициируют внедрение нововведений "во всех сферах своего организационного контекста".

Созданием новой продукции в 2005 - 2006 гг. занималось около 57 % российских промышленных организаций, хотя такие планы имели 82 %. Если спроецировать это соотношение планов и реальных действий на ближайшие годы, то разработка новых изделий в 2008 г. окажется возможной менее чем на половине российских компаний. Вряд ли такую тенденцию можно приветствовать. Поэтому нацеленность Правительства РФ на стимулирование инновационного роста российской экономики более чем обоснованна [11].

6. Изменение наемных работников, влекущее изменение модели отношений между нанимателем и исполнителем. В основе происходящих в этой области изменений лежит, по нашему мнению, повышение уровня образованности населения. Это влечет за собой а) существенное увеличение уровня квалификации большинства групп работников; б) увеличение благосостояния населения; в) кардинальные изменения превалирующей в обществе структуры потребностей и мировоззрения. Самое главное - это, наряду с распространением автоматизированного труда, приводит к независимости сотрудников. Пользуясь терминологией Ф. Герцберга, можно утверждать, что значимость гигиенических факторов сегодня ничтожна, значимость же мотиваторов многократно возросла по сравнению со, скажем, 70-ми гг. XX-го столетия. Эксперты выделяют следующие изменения в модели отношений между работодателем и наемным работником [124, с. 49-54]:

1) необходимость использования демократичных стилей управления взамен авторитарным (по терминологии Курта Левина), часто полное отсутствие иерархии во взаимоотношениях между сотрудниками и руководителем;

2) расширенные "размытые" полномочия сотрудников (квалифицируемые каждый раз исходя из потребностей решаемой задачи; активное участие персонала в процессах принятия решений; самоорганизация персонала);

3) увеличение мобильности рабочей силы: "нерегламентируемость" места и времени выполнения работы (возникновение виртуальных организаций и организаций "без границ", когда сложно отделить временных от постоянных сотрудников).

Как видим, характеристики организационной реальности остались прежними - сложность и динамичность; изменились их значения. Организационную реальность сегодня принято характеризовать термином "турбулентность", подчеркивая огромное количество перемен, происходящих в организационном контексте в единицу времени.

Возникшие в индустриальную эпоху организационные теории и концепции не являются адекватными эпохе перемен. Это приводит к необходимости поиска новых способов постижения организационной реальности, создания и развития на этой основе конкурентного преимущества субъектов предпринимательской деятельности.

Рис. 1. Роль системы создания и управления знаниями в организационных изменениях

Но вернемся к сущности организационного знания. Великий русский философ Владимир Соловьев дает такое определение знанию: «знание - самое общее выражение для обозначения теоретической деятельности ума, имеющей притязание на объективную истину (в отличие, например, от мышления или мысли, которые могут быть заведомо фантастичны). Термины знание и познание, относясь в сущности в одному и тому же предмету, различаются некоторым оттенком: первый относится более к объективной стороне умственного процесса, второй - более к его субъективным условиям. Впрочем, это различие, весьма относительное и нетвердое, редко выдерживается; обыкновенно обоими терминами пользуются как синонимами»^[1].

Глубокий интерес к понятию «знание» проявили кроме вышеназванного Питера Друкера и такие учение как Элвин Тофлер, Джейм Куин, Роберт Рич и особенно Икуджиро Нонака и Хиротака Такеучи (о создании знания). Но для уяснения сути термина «Знание» обратимся к Питеру Друкеру, который доказывает, что в новых экономических условиях знание является не еще одним ресурсом того же порядка, что и традиционные факторы производства — труд, капитал и земля, а вообще единственным имеющим значение ресурсом. Тот факт, что знание стало единственным ресурсом, делает, новую формацию уникальной. [17] Элвин Тоффлер также разделяет мнение Друкера и называет знание мощнейшей силой и ключом к грядущему сдвигу власти, обращая особое внимание на превращение знания из дополнения к силе денег и силе мышц в их квинтэссенцию, что объясняет разгорающуюся по всему миру войну за контроль над информацией и средствами коммуникации. Тофлер верит в окончательную замену прочих ресурсов знанием. [20]

Сходных со взглядами Друкера и Тоффлера, придерживается и Куинн который считает, что экономическая и производительная силы современных корпораций заключены в основном в интеллектуальной сфере и в сфере производства услуг, нежели в материальных активах, т. е. в земле, заводах и оборудовании. В своих воззрениях Куинн идет дальше, утверждая, что стоимость большей части продуктов и услуг в первую очередь определяется возможностью развития основанных на знании нематериальных активов, таких как технологические ноу- хау, дизайн продукции, маркетинговые исследования, понимание клиента, способность персонала к производительному труду и инновации. [18] Как видим вышеприведенные авторы едины в том, что будущее принадлежит людям, вооруженным знаниями. В обществе, основанном на информации, работник умственного труда (knowlege worker, у Друкера — «работник, создающий знание») представляет собой единственную и величайшую ценность. Под его определение работника умственного труда подпадают люди, владеющие знанием, умеющие применить его с выгодой, точно так же как капиталист знает, как с выгодой разместить капитал. Куинн подчеркивает, что способность к управлению, называемая им интеллект, основанный на знаниях (knowledge-based intellect), в наш век быстро становится главным навыком руководителя. Рич утверждает, что единственное истинное конкурентное преимущество переходит на сторону тех, кого он определяет как «аналитики символов», и тех, кто вооружены знаниями, достаточными для постановки вопроса, его решения и получения из этого выгоды [19]. Всё это свидетельствует не только о том, что будущее принадлежит тем, кто работает не руками, а головой, но и о том, что знание - новый конкурентный ресурс.

Организационные знания, по мнению современных ученых [1,3,4], представляют собой практическую информацию, которая позволяет эффективно управлять процессами выполнения задач, разрешения проблем и принятия решений. Эта информация расширяет понимание процессов и явлений и возможности их практического использования в определенной деятельности [107, с. 60].

Знания - очень сложный феномен и для его понимания необходимо обратить внимание на три аспекта. Первый аспект - знание является воспринятой и обработанной определенным образом информацией. Что же такое информация? Считается, что информация - это данные, пропущенные через определенный фильтр. Данные, в свою очередь, представляют собой серию отдельных объективных фактов о тех или иных событиях вне связи с контекстом. Выделяют следующие элементарные операции, которые производят, по отдельности или в комплексе, для трансформации данных в информацию: контекстуализация, категоризация, калькулирование, корректировка и сжатие. Информация - это набор данных, имеющих важность для получателя в определенном контексте [107, с. 61-63].

Второй аспект - это «доказанное истинное убеждение» [113, с. 35] относительно чего-либо в реальности бытия или действительности мышления. Таким образом, знание - это определенный предмет в сознании субъекта, который воспринимается им, как истинный; это результат процесса обработки информации, на основании которого субъект создал в своем сознании определенную мыслительную конструкцию, в истинности которой он убежден (т.е. эта конструкция не противоречит всем остальным его ментальным конструкциям). Третий аспект - знания являются основой для действия.

Следовательно, если речь идет об организационных знаниях, то можно заключить, что они представляют собой определенные мыслительные конструкции, являющиеся отражением организационной реальности, в которой функционирует субъект действия (носитель знания), либо каким-то другим образом с ней связанные, на основе которых субъект понимает какие действия ему необходимо предпринять для того, чтобы получить желаемый результат. На наш взгляд, такое определение максимально точно выражает сущность организационного знания.

Независимо от того, получает ли субъект организационное знание извне, либо сам создает знание на основе своей мыслительной работы, конечный результат является именно таким. Следовательно, передать знание, строго говоря, невозможно; возможно передать информацию, восприняв которую и обработав на основе собственного опыта (!) которую субъект создаст соответствующую мыслительную конструкцию на планшете своего сознания (см. подраздел 1.3). Субъект сохраняет знания, используя память, либо посредством кодирования. Кодирование представляет собой процесс превращения знания в информацию, восприняв которую и осуществив минимальную обработку которой впоследствии становится возможным вновь создать мыслительную конструкцию на планшете сознания. Таким образом, знание всегда индивидуально. Данное определение соответствует канонам системомыследеятельностной методологии (СМД).

Знание из памяти является незакодированным, поэтому его называют неформализованным; закодированное знание принято называть формализованным знанием. Последнее высказывание позволяет определить соответствие между СМД и моделью трансформации знания Икудзиро Нонаки (т.н. SECI- моделью), которая отражает трансформации одной формы знания в другую [164, с. 34] (см. рис. 1.2).

Рис. 1.2. Модель развития знания по И. Нонаки [164, р. 14]

Движение по модели по часовой стрелки отражает раскручивание так называемой «спирали знания». Спираль знания начинает раскручиваться с неформализованной идеи (смутного ощущения возможности) у индивида, которая родилась у него на основе наблюдения за реальностью опыта работы с формализованным знанием различных уровней: организационным, групповым или с метаорганизационным (интернализация). В традиционных организациях, субъект может воспользоваться полученным знанием для оптимизации собственной деятельности или не воспользоваться, но, чаще всего, знание не будет передано другим субъектам. В результате оно не приведет к положительным изменениям внутри организации. В обучающихся же организациях, знания постоянно циркулируют внутри организации: во-первых, индивид может поделиться полученными ощущениями с другим индивидом (социализация); во-вторых, возникшая идея может быть формализована в результате обсуждения в группе (экстернализация); в-третьих, имеющееся в организации формализованное знание постоянно входит в различные комбинации с другими единицами знания (комбинирование) [113, с. 86-100].

Строго говоря, с нашей точки зрения и в соответствии с СМД, формализованное знание И. Нонаки представляет собой ничто иное, как информацию. Отсюда, его экстернализация - это процесс кодирования и распространения информации, комбинирование - обработка информации (перечисленными выше способами), интернализация - создание соответствующих мыслительных конструкций на основе информации, а социализация - рефлексия. Таким образом, чистое мышление (в терминах СМД) является процедурой целенаправленного создания знания (неформализованного в терминологии И. Нонаки).

Из приведенных рассуждений становятся очевидными актуальность создания и эффективность управления организационными знаниями в процессе функционирования предпринимательских формирований: этот процесс способствует достижению субъектом мыследеятельности желаемого результата. Актуальность позволяет построить следующий отрезок причинно-следственного цикла рис. 1.3.

Рис. 1.3. Представление процесса мышления с позиций СМД

Следовательно, для достижения желаемого результата должно быть выполнено несколько условий:

- субъект мыследеятельности должен обладать в достаточном объеме навыками чистого мышления (чтобы он был в состоянии принять необходимые решения и разработать план действий);

- его интеллектуальные модели должны способствовать построению адекватной реальности мыслительной конструкции;

- он должен хорошо разбираться в решаемых вопросах для того, чтобы суметь выделить главное;

- он должен обладать соответствующими навыками коммуникации, чтобы получить иметь доступ к соответствующим данным;

- цели субъекта должны соответствовать целям предпринимательских формирований.

Перечисленные условия определяют в первом приближении задачи, которые в общем случае должна эффективно решать система управления знаниями. Критерием эффективности функционирования системы управления знаниями (СУЗ) является уровень эффективности решения менеджерами стоящих перед ними задач. Для достижения высокой эффективности функционирования СУЗ необходимо, чтобы СУЗ была адекватна ситуационным особенностям деятельности менеджеров.

С позиции СМД любое знание принадлежит какой-либо категории [121], из чего следует, что оно обладает 4 категориями содержания: объект, к которому оно относится; действия-операции, которые реализуются по отношению к этому объекту; язык описания, представляющий собой совокупность правил (принципов) создания предмета (моделирования объекта); понятия, которые относятся к предмету знания.

Г.Я. Гольдштейн следующим образом классифицирует организационные знания [44]:

- Коренные знания представляют необходимый минимум, который обеспечивает «участие в игре». Обладание ими не может обеспечить долговременную конкурентную значимость фирмы, но создает определенный барьер входу в отрасль. То есть, коренные знания обычно имеют все участники отрасли и, следовательно, они обеспечивают определенное преимущество перед фирмами, желающими войти в отрасль.

- Знания, обеспечивающие успех, снабжают предпринимательскую организацию конкурентным потенциалом, который может иметь в общем тот же самый уровень или качество знаний как и ее конкуренты, но некоторые специфические знания могут повысить конкурентоспособность системы управления предпринимательской структурой. Эти компании могут претендовать на успех в сходной конкурентной позиции, т.к. именно там они знают больше конкурентов.

- Инновационные знания предоставляют субъекту предпринимательства возможность изменять «правила игры». Именно они и дают возможность быть лидерами.

Под созданием организационного знания мы понимаем способность компаний как единого целого создавать новое знание, распространять его по организации и воплощать в продукции, услугах и системах. Необходимо подчеркнуть, что процесс создания знания представляет собой топливо для инновационного процесса, в то время как знание само по себе таким топливом не является. Другими словами, процесс создания нового организационного знания в виде новой продукции, услуг или систем — краеугольный камень инновационной деятельности предпринимательских структур.

Большинство специалистов в области управления (как теоретиков, так и практиков) сегодня согласны с тем, что устойчивой основой долгосрочного конкурентного преимущества современных компаний, вне зависимости от сферы деятельности, является создание и эффективное управление организационными знаниями. Это объясняется тем, что для достижения успеха в условиях эпохи перемен требуется повсеместная реализация организационных изменений. А организационные знания являются основой этих изменений и, следовательно, определяют их эффективность и результативность.

Создание и эффективное управление организационными знаниями означает постановку и развитие соответствующей системы в предпринимательских формированиях. Эффективность же этой системы может определяться только опосредованно - через эффективность основной деятельности предпринимательской структуры. Иными словами, система создания и управления организационными знаниями предпринимательской структуры всегда играет, с одной стороны, несколько подчиненную роль; с другой стороны, эта система пронизывает организацию во всех точках её пространства и взаимосвязана со всеми остальными системами предпринимательского формирования.

Комплексные системы создания и эффективности управления организационными знаниями (СУЗ) ориентированы не только на манипулирование и движение организационных знаний, но и на обеспечение всех условий для возникновения у сотрудников, принимающих решения в предпринимательских структурах, потокового состояния сознания. Потоковое состояние сознания позволяет управленцам лучше сконцентрироваться на решаемых вопросах. Высокий уровень сконцентрированности позволит управленцу определить имеющиеся возможности (которые, гипотетически, всегда есть). Это может быть либо возможности разрешения какой-то проблемной ситуации, либо открывающаяся перспектива. Сопоставление этих возможностей и действительной реальности создает возможности разработки программы действий для устранения имеющегося разрыва. Реализация программы действий подразумевает создание соответствующих организационных подсистем, на которые, действуя, ориентируются субъекты управления предпринимательского формирования. Их действия, с учетом динамики ситуации, оказывают влияния на действительную реальность. Завершает цикл, полученный результат, который в сознании человека оказывает свое влияние в трех измерениях: полученный опыт (изменение набора имеющихся знаний и навыков), изменение ментальных моделей, изменение эмоционального состояния субъекта. В частности, если использовать терминологию П.Сенге, имеют место следующие причинные циклы:

- дисциплина «индивидуальное обучение» и базы знаний развивают набор знаний и навыков субъекта.

- дисциплины «групповое обучение», «корректировка интеллектуальных моделей» и «общее видение» оказывают влияние на набор ментальных моделей субъекта и его эмоциональное состояние.

В комплексе эти циклы приводят к тому, что субъект получает возможность лучше сконцентрироваться на анализируемой ситуации; а лучшая концентрация позволяет выделить больший набор возможностей из потенциально имеющихся в ситуации. И цикл повторяется заново и заново, что приводит к прогрессивному развитию как самой предпринимательской структуры, так и ее структуры управления.

Анализ литературных источников [97,130,134,143] показал, что правильное развитие СУЗ позволяет получить следующие эффекты (см. таблицу 1.3).

Табл. 1.3. Эффекты от развития СУЗ в предпринимательских структурах

Как видим, потенциальные возможности использования инструментария парадигмы создания и эффективного управления организационными знаниями огромны. Научная и деловая литература «пестрит» примерами кардинальной перестройки модели бизнеса различных предприятий и достижения высоких результатов от реализации этих программ. Однако анализ показывает, что предпринимательские модели хозяйствования и ситуационные особенности подавляющего большинства компаний, описанные в этих примерах, схожи, а количество таких компаний в относительном выражении ничтожно мало. Это указывает на то, что развитие парадигмы чем-то сдерживается. Наши исследования показывают: причиной замедления развития парадигмы является внутреннее противоречие, которое характерно для многих управленческих парадигм, находящихся на этапе становления. Речь идет о несоответствии универсального характера положений молодой парадигмы управления знаниями объективным и принципиальным различиям организационных моделей разных предпринимательских формирований.

Предпринимательские модели хозяйствования различных предпринимательских формирований индивидуальны. Это аксиома. В основе каждой предпринимательской модели лежит свой набор объективно существующих причинно-следственных зависимостей (таких, например, как наличие свободной ниши на рынке, или технологические особенности рабочего потока и др.), который качественно отличается от набора зависимостей модели другого типа. Игнорирование этих зависимостей невозможно - необходимо либо их учитывать, либо радикально перестраивать предпринимательскую модель (что означает, как правило, смену не только структуры управления, но и среды обитания предпринимательской структуры). Часто второй путь невозможен, т.к. предпринимательская модель деятельности обычно является результатом длительного естественного развития. Целенаправленно спроектировать удачную предпринимательскую модель хозяйствования (или, по-другому, морфологию предпринимательства) очень сложно (синергетики, эволюционисты и некоторые другие группы ученых убеждены, что невозможно вовсе).

На современном же этапе становления постановка СУЗ в предпринимательских формированиях ассоциируется адептами парадигмы создания и эффективного управления организационными знаниями с превращением компании в инновационную фирму, интенсивно и агрессивно реализующую свою инновационную стратегию (примеры реализации именно таких проектов по «постановке СУЗ» описываются в деловой литературе). С учетом вышесказанного, это возможно только в одном случае: если предпринимательская модель компании изначально является инновационной, а причины низкой результативности коренятся в неэффективной реализации этой предпринимательской модели. Ситуация осложняется также тем, что отсутствуют четкие критерии оценки эффективности управления знаниями в предпринимательских формированиях. Эта сложность имеет объективную причину: результаты внедрения СУЗ проявляются опосредованно через улучшение значений показателей результативности и эффективности основной деятельности субъекта предпринимательства. Таким образом, парадигма создания и эффективного управления организационными знаниями на современном этапе своего развития предлагая, с одной стороны, значительными достоинствами в виде потенциального существенного улучшения значений показателей эффективности и результативности функционирования предпринимательского формирования, с другой стороны, не обладает развитым, научно обоснованным методическим инструментарием, позволяющем повсеместно реализовывать эти достоинства на практике.

Этим объясняется актуальность настоящей диссертационной работы, целью которой, как указывалось, является выявление зависимостей между особенностями отдельных предпринимательских моделей хозяйствования компаний и эффективными подходами к созданию и управлению организационными знаниями в рамках этих моделей деятельности с целью повышения конкурентоспособности системы управления компанией.

1.2.