Методы обучения — наставничество, тренинг

Если нужно обучить небольшое число сотрудников (одного- троих), то оптимально именно наставничество — обучение на рабочем месте, осуществляемое руководителем. При этом руководитель может идти двумя путями — по принципу «делай, как я», что дает хорошие возможности для выработки навыка, но не дает теоретических знаний, или метод «от теории — к практике».

Если речь идет об обучении группы людей, то больше подойдет форма тренинга, при которой выработка навыков происходит в рамках групповой работы и теория, как правило, сочетается с практикой. Многие компании сейчас имеют штатных тренеров. Если такой возможности нет, то обращаются к внешним провайдерам и тренерам. Первое, что надо сделать, — это определить для себя желаемые результаты тренинга и зоны развития сотрудников. Далее — подобрать подходящего тренера. Совет: выбирайте не столько провайдера (компанию), сколько тренера. Даже при типовых и тщательно проработанных программах в тренинге продаж личность тренера играет колоссальную роль. Он должен зажигать, обладать харизмой, так как большинство продажников — люди яркие и амбициозные и другого тренера просто не воспримут. Тренинг по продажам ни в коем случае не должен быть скучным: после скучного тренинга участники не захотят применять даже абсолютно правильные навыки. Тренинг должен быть адаптирован к продукту или услуге, но ни в коем случае не быть «зацикленным» на нем.

Мотивация и поддержка

От того, с каким настроем участники придут на тренинг, во многом зависит эффективность обучения. Нельзя допускать, чтобы тренер тратил полдня на то, чтобы мотивировать участников, которых загнали на тренинг. Сделайте это сами, постарайтесь заранее создать позитивный настрой у участников тренинга, прорекламируйте саму идею тренинга, программу, тренера.

Коррекция и оттачивание навыков, доведение их до автоматизма

Ни один тренинг, даже самый хороший, не может за два-три дня выработать у сотрудников устойчивые навыки в чем-либо. Эго задача руководителя, которую лучше всего решать в ходе двойных визитов и последующей обратной связи. Поэтому очень важно, чтобы руководитель четко знал, какие именно навыки участники тренинга приобрели, и посвятил достаточно времени их корректировке и доведению до автоматизма.

Мотивация к использованию

Нередко сразу после тренинга, особенно если он был ярким и вдохновляющим, у людей появляется сильное желание применить полученные навыки. Но постепенно, в течение двух-трех месяцев, это желание ослабевает. Задача руководителя в этом случае подогревать интерес, устраивать на совещаниях отдела обсуждения того, кто, что и как использует, возможно, имеет смысл проводить какие-то конкурсы или соревнования.

Также периодически необходимо устраивать ревизию навыков, и если что-то забылось или закрепилось неправильно, корректировать. Как только мы видим, что навыки доведены до автоматизма и не требуют корректировки, стоит задуматься о новом тренинге — именно непрерывный процесс обучение позволяет снизить риски гак называемого «выгорания», когда сотрудникам надоедает работать из-за рутины и однообразия.