Партисипативне управління та соціалізація корпоративних відносин

Найбільш «опрацьованою» в історії ідеології, теорії пробле­мою соціалізації економічних відносин слід вважати концепцію самоврядування (партисипативності). Якщо у філософському вимірі феномен самоврядування означає персоніфікацію, суб’єк- тивізацію економічного процесу, у результаті якого об’єкт управління трансформується в суб’єкт, то в інституціональному аналізі суперечностей корпоративної вертикалі більш прийнятно його зводити до процесу партисипацїї, можливостей та меж су­міщення інституту праці з іншими складниками інституціональ- ної підсистеми економіки — власності, влади, управління.

Еволюцію партисипативної концепції можна розглядати як наслідок спроб зрозуміти процеси управління результативністю організаційних систем. Еволюція ідей, що стосуються методів управління, відбиває умови того чи іншого періоду. Класифікації і підходи, необхідні для успішного управління, певною мірою за­лежать від стану зовнішнього середовища в даний момент. Се­редовище висуває вимоги до менеджерів, і, намагаючись реагу­вати на них належним способом, успішні менеджери адаптують­ся у плані: 1) стилю керування; 2) стилю лідерства; 3) організа­ційного проектування та структури; 4) перемінних, на яких вони зосереджують свою увагу.

Партисипативна концепція до останнього часу ще не здобула належного розвитку. У 1960 та 1970-ті рр. партисипативне управління в основному являло собою набір теорій (теорії X и Y Макгрегора; двофакторна теорія Герцберга, теорія потреб Мас­лоу та Алдерфера та ін.).

Сучасні погляди на процеси партисипації, скоріше, відобра­жають намагання корпоративного менеджменту підвищити рі­вень ефективності реалізації управлінських рішень. При цьому, як правило, партисипативні стратегії формуються виходячи з та­ких мотивів:

1) зростає зрілість робітників (їх здатність та готовність до праці);

2) стає все більш ефективним делегування прав нижчому рів­ню, вдаються до децентралізації відповідальності, зв’язаної з прийняттям рішень в організаціях;

3) ці стратегі' підвищують дієвість реалізованих рішень (япон­ці приймають рішення відносно повільніше, але вони значно краще реалізують прийняті рішення);

4) забезпечують краще розуміння рішень і проблем їхньої реа­лізації;

5) підвищують поінформованість і вміння, що можуть знадо­битися групі й індивідуумам у зв’язку з майбутніми завданнями;

6) забезпечують здатність груп, організаційних систем і органі­зацій розв’язувати проблеми активним і продуктивним способом;

7) часто створюють механізм для зростання кількості праців- і ників і керівників нижчої ланки так само, як і поліпшують кому- ' нікацію на цьому важливому рівні;

8) здатні оптимізувати і часто оптимізують комунікацію і спів­робітництво між відділами і службами.

9) відкривають шлях для необхідних інновацій в організацій­них системах.

Коли партисипативні програми і методи залучення працівни­ків належним чином спроектовані й інтегровані з організаційни­ми й управлінськими процесами, вони здатні привести до біль­шості з перелічених результатів. Будь-який методичний підхід незалежно від його переваг і застосовності може закінчитися по­разкою чи навіть спричинити негативні наслідки, якщо його не­правильно застосовують. Сказане особливо справедливо стосов­но до методів науки поведінки і суспільних наук, тому що успішне їх використання значною мірою залежить від кваліфіка­ції тих, хто до них удається. Справді, у CllIA і тепер налічується безліч організацій, що намагаються використовувати гуртки яко­сті за допомогою ненавчених і некваліфікованих осіб. У резуль­таті багато спроб зазнають поразки, а трудова мораль у цих орга­нізаціях серйозно підірвана.

Залучення й участь працівників усе більшою мірою означають:

1) голос під час вирішення проблем;

2) консультації, пошуки згоди;

3) згода з остаточним рішенням;

4) цілеспрямовані, систематизовані спроби виявити і викорис­товувати індивідуальні колективні знання і навички;

5) спільне прийняття рішень;

6) чинне делегування прав;

7) спільне виявлення проблем і відповідних дій;

8) можливість створити належні умови й настанови;

9) механізм для зміцнення співробітництва працівників і адмі­ністрації.

Особливі надії в справі активізації трудової і творчої активно­сті працівників покладаються на різні форми їхньої співучасті в капіталі і прибутках підприємства. Найбільш простий і давно ви­пробуваний шлях до цього — передавання і продаж на пільгових умовах значної частини акцій підприємства його працівникам і службовцям. Передбачається, що, одержавши акції, працівники і службовці почнуть сумлінніше працювати й тісніше будуть «прив'язані» до підприємств, тому що вони стануть для них рід­ними, «своїми».

«Власність для всіх» — дуже популярне гасло 1950—-I960 рр. у ФРН. У 1961 р. у цій країні було ухвалено закон, відповідно до якого підприємства виплачували своїм працівникам по 312 марок щороку для купівлі акцій власного підприємства. До 1970 р. тут уже налічувалося 5,5 млн акціонерів серед працівників та служ­бовців. У 1970 р. розмір виплат для придбання акцій збільшився до 624 марок на рік для одного працівника. У середині 70-х років ще понад 20 млн найманих працівників стали акціонерами. Отже, за критерієм «масовості» власників акцій гасло «власність для всіх» стало в цій країні певною реальністю.

Років на двадцять пізніше ці самі гасла беруть на озброєння у Великобританії, коли наприкінці 1970-х рр. уряд консерваторів по­чинає широкомасштабну (за англійськими мірками) приватизацію державної власності. Значна частина акцій приватизованих підпри­ємств перейшла в руки найманих працівників. У середині 1980-х рр. приблизно 2 млн працівників володіли тут акціями своїх підпри­ємств на загальну суму близько 4 млрд фунтів стерлінгів.

Щоправда, абсолютна більшість працівників та службовців, що одержали або безкоштовно, або за пільговими цінами акції своїх підприємств у процесі приватизації, з першої ж нагоди на­магаються обміняти їх на готівку. До середини 1990-х рр. кіль­кість працівників, що володіють акціями своїх підприємств, ско­ротилася в Англії десь до 5 % загальної чисельності найманих працівників [ 23, с. 163].

У США в '1974 р. в закон про пенсійне забезпечення було включено статтю про плани акціонування власності (ESOP). Ті підприємства, що реалізують такі плани, здобувають низку подат­кових пільг. Використовуючи пільгові кредити, компанія одер­жує частину своїх акцій і нагромаджує їх у спеціальному акціо­нерному фонді персоналу. Потім, за рахунок визначених відра­хувань із прибутку, поступово виплачується борг, а акції перера­ховуються на особисті рахунки працівників.

За перші десятиліття свого існування практика розроблення планів акціонування власності в США, хоч і довела свою життє­здатність, але масового поширення не набула. У 1986 р. загальна вартість акцій, розподілених за цими планами, становила 1,2 млрд доларів. Але в середині 1980-х рр. починається своєрідний бум у розробленні й реалізації планів ESOP. Загальна вартість акцій за цими програмами зросла до 6, а в 1989 р. — до 18 млрд доларів.

ⁱ У 1986—1989 рр., за даними головного статистичного управління США, кількість планів акціонування власності подвоїлась і досяг­ла в 1990 р. 10 275, а кількість працівників, охоплених ними, — 10,5 млн осіб. Тільки за 1990—1992 рр. плани передачі власності своїм працівникам ухвалили понад 280 великих корпорацій, зо­крема «Локхід», «Проктер енд Гембл» та ін. За даними директора Національного центру з проблем акціонерної власності працівни­ків К. Розена, загальні розміри позик на щорічні плани викупу під­приємств на початку 1990-х рр. перевищили сумарні позики на згадані цілі за попередні 15 років [138, с. 41—42].

Німецька, британська й американська моделі забезпечують участь найманих працівників у капіталі через його «розпорошен­ня» з-поміж окремих працівників. Характерною рисою такого підходу є те, що наявність навіть значної частини акцій у руках найманих працівників зовсім не загрожує всевладдю менеджмен­ту та «ефективних власників». Адже кожен окремий працівник має дуже невелику частку капіталу. Об’єднатися ж їм як співвлас­никам і ефективно впливати на адміністрацію непросто навіть на незначній кількості формально «народних підприємств», де бі­льшість акцій належить працівникам (у США тільки приблизно 2 % компаній, що мають плани ESOP, викуплені працівниками на 100 %). Як свідчать авторитетні джерела, навіть на тих підприєм­ствах США, значна частка капіталу яких формально належить працівникам, реальна влада найманого управлінського персоналу — керівників (навіть майстрів) виявилася набагато сильнішою від юридичних прав новоспечених власників капіталу.

Можливо, це характерно тільки для специфічних умов США, де створення ESOP та одержання пов'язаних з цим пільг не має нічого спільного з наданням працівникам якої-небудь можливості брати участь у керуванні компанією.

Ось як, наприклад, В. Шик оцінює ті можливості для реальної демократизації виробничих відносин, що їх відкрила багаторічна практика економічного партнерства в Німеччині: «Існуючі у ФРН закони про власність і майно забезпечують працівникам на вели­ких підприємствах дуже невелику участь у прибутках і ведуть до мізерної участі працюючих у виробничому капіталі на підприєм­ствах. Це не може привести до їх значного впливу на капітал — власність. У цілому на цьому шляху не може виникати суспільне підприємство із самоврядуванням» [220, с. 14].

Більш реальні можливості для формування суспільних підпри­ємств відкриває шведська модель «соціалізації капіталу». Відпо­відно, за «планом Мейднера» з 1983 р. кожне велике і середнє промислове підприємство відраховує 20 % свого прибутку в спе­ціальний фонд, керування яким здійснюють профспілки. Частина коштів використовується на соціальні програми, а решта—- інвес­туються в економіку. Поступово цей соціальний фонд стає влас­ником усе більшої частини шведського акціонерного капіталу (у 1990-х рр. — понад ЗО %). Профспілки як розпорядники фонду перетворюються на «суспільного капіталіста», що спочатку ви­ступає партнером і конкурентом часток, а потім витісняє їх на периферію економічного життя. У такий спосіб прагнуть реалізу­вати ідею поступового переходу економічної влади від приватно­го капіталу до трудящих.

За ті роки, що минули з моменту ухвалення парламентом Швеції закону про формування «фонду найманих працівників», з’явився новий могутній власник капіталу. Та чи наблизило це найманих працівників до реальної співучасті в управлінні, до са­моврядування в тих виробничих організаціях, де вони працюють? Деякі дослідники стверджують, що ні, тому що уряд використо­вує примусові засоби для передачі доходу від індивідів і підпри­ємств одному типу організацій — фондам, контрольованим проф­спілками.

Отже, жодна з відомих модет^й участі найманих працівників у капіталі сама по собі не забезпечує реалізації принципів «демо­кратичного партнерства» в управлінні підприємством. Власність працівників на визначену частину капіталу, можливо, робить більш настійним і законним прагнення до соціалізації відносин на підприємстві, адже «власність породжує владу». Практичний же досвід свідчить, що суто юридична власність найманих пра­цівників на частину чи навіть на весь капітал не гарантує справ­жньої демократизації виробничих відносин.

Це доводить, приміром, цікавий досвід такої перебудови на од­ному з підприємств, цілком викуплених працівниками, описаний американським дослідником А. Маршаллом. Спочатку працівни­ки, хоч і мали акції, але навіть не намагалися включитись у процес управління. Спроби змінити традиційні ролі були однаково важ­кими як для працівників, так і для керівників. Важче за все було пристосуватися до нових обставин менеджерам середньої ланки, від яких були потрібні найбільші зміни в стилі роботи. І тільки ко­піткі і тривалі зусилля вищих менеджерів, консультантів з управ­ління і профспілкових активістів створили такі організаційно- управлінські й інформаційні умови, за яких найактивніша частина працівників здобула можливості, поступово навчилась і звикла ак­тивно впливати на розв'язання всіх важливих питань. Особливу роль у цій справі відіграють дванадцять постійно діючих комісій. Вони одночасно є і гнучкими інформаційними каналами, і органа­ми колективного аналізу, і розробниками проектів принципових рішень, і ефективною практичною школою управління. Через кож­ні шість місяців членам комітетів пропонується перейти в інші ко­мітети, щоб вони могли розширити своє уявлення про компанію.

Усього за півтора року в роботі комітетів узяли участь понад 160 працівників (а загалом у комісії працює 600 осіб). Першим своїм обов’язком керівники комісії вважають інформування персоналу про стан справ на підприємстві.

Отже, саме по собі володіння акціями свого підприємства іс­тотно не змінює характер виробничих відносин і не робить пра- цівників-акціонерів реальними власниками підприємства.

Це сьогодні стало настільки очевидним, що навіть багато ке­рівників з ціннісними орієнтирами авторитарних «хазяїв» не бо­яться передавати значну частину акцій найманим працівникам. Часто це робиться саме з метою захистити свої позиції реального власника від зазіхань на владу з боку зовнішніх інвесторів. Так, у США передавання акцій працівникам набуло масового характеру значною мірою через прагнення підприємців запобігти можливо­му поглинанню підприємств великими трастовими компаніями (насамперед пенсійними фондами). Як вважає П. Друкер, нама­гаючись знайти захист від «соціалізму пенсійних фондів», багато капіталістів вимушені були стати ентузіастами і захисниками «корпоративного соціалізму» як «меншого зла» для своїх інтере­сів [48, с. 111].

Занадто перебільшеними виявилися надії на надзвичайно ви­сокий мотиваційний потенціал залучення працівників до воло­діння визначеною частиною акцій свого підприємства. Так, про­ведене через п’ять—десять років після англійської приватизації (різні підприємства приватизувались у різний час протягом 12 років) соціологічне опитування працівників, які придбали акції своїх компаній, показав таке: тільки 27 % менеджерів, 16 % служ­бовців і 15 % робітників уважають, що такий крок стимулює оп­тимальніше використовувати ресурси, відповідно тільки 9,10 і 14% працівників цих категорій позитивно оцінюють вплив при­дбання акцій на поліпшення ставлення до роботи. Негативну від­повідь дали в першому випадку відповідно 67,74 і 77 % опита­них, у другому — 80,71 і 77%. Тільки 31% менеджерів, 15% службовців і 16% робітників віддають перевагу дивідендам як кращому механізму винагороди за працю, ніж заробітна плата, тоді як власне 56,59 і 80 % працівників цих категорій перевагу віддають заробітній платі.

Одна з найгостріших проблем, яка протягом кількох десяти­літь викликає гострі дискусії і поляризацію позицій, є оцінка пер­спектив «колективних підприємств». На відміну від фірм, що фун­кціонують на основі «біполярності» підприємницьких і вико­навських функцій, колективні підприємства побудовані на прин­ципах взаємовигідного еталітарного коопераційного співробітни­цтва безпосередніх учасників виробничого процесу (так званих членів трудового колективу'). Оцінки перспектив такої форми підприємництва діаметрально протилежні.

Є активні прихильники колективних підприємств, котрі ствер­джують, що це нова прогресивніша форма організації виробничої діяльності, яка має прийти на зміну традиційній біполярній. На їхню думку, неминучість трансформації традиційних капіталіс­тичних підприємств у колективні, чи «народні», викликана логі­кою розвитку виробничих відносин і зокрема відносин власності, настійною потребою підвищення ефективності виробництва, а також істотними змінами сс Ціокультурного вигляду сучасних підприємців (провідну роль віл !грають сьогодні не «власники», а професіонали-менеджери з новими ціннісними орієнтирами) і найманих працівників (швидко зростає питома вага фахівців з розвинутим почуттям власної гідності). Колективні підприємства розглядаються як така перспективна форма організації виробниц­тва, що дозволить розв’язати безліч гострих проблем сучасного постіндустріального суспільства (типова в цьому плані аргумен­тація Т. Суїнила: відносини власності деспотичного, корпоратив­ного капіталізму гальмують розвиток економіки і підсилюють соціальне напруження у зв’язку зі зростанням бідності одних і багатства інших. Як тільки деградація приватної капіталістичної економіки стане очевидною так само, як став очевидним крах централізованої бюрократичної економіки країн Західної Європи, так власність працівників стане важливою частиною нашого ро­зуміння того, як потрібно керувати економікою XXI сторіччя).

Для обґрунтування колективної власності поряд з теоретични­ми і морально-ідеологічними наводяться і вагомі, хоч в основному поки гіпотетичні, прагматичні аргументи. Великі надії пов’язу­ються з імовірним позитивним впливом колективної власності на трудову мотивацію. Поширена думка про те, що тільки передача підприємств у власність тих, хто на них працює, створює умови для ліквідації відчуження між працею і власністю. Передбачається, що колективна власність відкриє можливості для «самостимулю- вання» трудової і творчої активності всіх членів колективу, а не тільки групи вищих керівників. Трудові відносини тут можна буде побудувати на принципах співробітництва, взаємодопомоги і вза­ємоконтролю, а не конфронтації. Керівники і колектив будуть об’єднані загальними інтересами, тоді як на приватному підприєм­стві майже неминучі гострі конфлікти, постійна конфронтація. Ти­пова в цьому плані думка О. Шика: «Доти, доки наймані працівни­ки не стануть власниками капіталу чи принаймні значними спів­власниками загального майна, у них не може з’явитись інтерес щодо збільшення цього майна і відповідальність за нього. Вони будуть зацікавлені лише в підвищенні заробітної плати і збере­женні робочих місць, але не в інноваціях, технічному прогресі, структурних змінах і збільшенні збуту» [220, с. 14].

Висока ймовірність того, що власність на промислові підпри­ємства, що свого часу була в руках окремих осіб, а потім фактич­но перейшла до управлінської еліти (технократів), зрештою через якийсь час може перейти в руки трудящих, визнається багатьма авторитетними фахівцями в галузі соціальних відносин. Але да­леко не всі оцінюють таку перспективу як дуже бажану і таку, котра принесе тільки позитивні результати, тому що ця, на пер­ший погляд, прогресивна тенденція (з позиції критеріїв економіч­ної демократії та соціальної справедливості) може підірвати ди­намізм і економічну ефективність сучасних економічних систем з усіма пов’язаними з цим негативними наслідками.

На особливу увагу в цьому плані заслуговує думка П. Дру­кера: «Проблема в тому, що бізнес, який перебуває у власності працівників, приречений зрештою на вимирання, хоч і є окремі приклади його успішного існування протягом 40 і навіть 50 ро- | ків. Але зрештою власність працівників знищить компанії, якими І вони володіли, тому що подібна система відносин власності зав- і жди веде до перекосів в інвестиційній політиці, до недостатнього рівня фінансування науково-дослідних і проектно-конструктор- • ських робіт, до додаткових труднощів з упровадженням більш :■ продуктивного устаткування і скороченням зайнятих на вироб-, ництві» [64, с. 112]. і

Отже, головну проблему П. Друкер вбачає в тім, що трудовий колектив як власник буде набагато гірше виконувати специфічні соціально-економічні функції капіталіста (ефективне підприєм- і ницьке використання капіталу), ніж це роблять сьогодні окремі індивідуальні власники і професійні менеджери. Але чому ж най­мані працівники гірше піклуватимуться про те, щоб нарощувати й ефективно використовувати капітал і тим самим «підрізати той сук, на якому вони сидять»?

Суперечники колективної власності вважають, що егоїстичний споживчий тиск з боку працівників негативно впливатиме на розв’язання перспективних завдань розвитку виробництва. Вважа­ється, що на колективних підприємствах працівники сильніше за­цікавлені в сьогоднішніх доходах і більш високих винагородах, ніж в істотній модернізації техніки, технології, перспективних інвести­ціях. Це обумовлено тим, що сучасні підприємства, на яких пра­цюють тисячі людей, зв’язані з довгостроковими циклами віднов­лення основних фондів і тому повинні керуватися стратегією, роз­рахованою на десятиліття. І немає впевненості, що члени колективу за умов демократичного управління виробництвом погодяться з та­кою стратегією розвитку, плоди якої будуть пожинати інші.

Звичайно, егоїстичними інтересами керуються і всі інші влас­ники — індивідуальні власники, акціонери, вищі менеджери кор­порацій та ін. Але небезпека «проїсти» і «розтаскати» капітал тим більша, чим більше «ротів», що мають г Ьаво від нього «від­кусити» що-небудь і взяти для свого oco6.)cτoro споживання. Найменша вона у великих індивідуальних власників: скільки б вони не брали з капіталу для власних потреб (а найчастіше в них немає ані такої споживчої орієнтації, ані часу, ані фізичних мож­ливостей для «проїдання» капіталу), ця частка буде дуже незнач­ною в загальному його обсязі.

Значно більшою вона була б в акціонерних об'єднаннях з ве­ликою кількістю «власників», якби не було бар’єрів, що унемож­ливлюють розгортання споживчих орієнтирів. Одним з таких бар’єрів є те, що реальна влада в корпораціях усе-таки не в руках акціонерів, а в руках менеджерів, що відповідають саме за життє­діяльність і перспективи корпорації, обмежуючи і споживчі апе­тити акціонерів, і перспективи найманих працівників. Це обме­ження апетитів акціонерів може бути дуже твердим. Приміром, у Японії дивіденди на акції останніми десятиліттями становили в середньому не більше ніж 1—2 % річних, що менше за відсоток за звичайними вкладами в Ощадбанках, а так звані представниць­кі витрати вищих менеджерів корпорації були більшими, ніж уся сума дивідендів, що перераховувалася акціонерам.

А хто обмежуватиме споживчі орієнтири трудового колекти­ву? Менеджери?

Але, по-перше, в умовах колективної власності вони також є членами колективу і можуть разом з іншими орієнтуватися не стільки на розвиток виробництва, скільки на мотиви споживання. В акціонерних об’єднаннях існує певна система противаг: акціо­нери і працівники стежать, щоб керівники не розглядали акціонер­ний капітал як свою власність, а керівники, репрезентуючи інте­реси підприємства як соціальної організації, прагнуть стримати споживчі орієнтири акціонерів та працівників, аргументовано пе­реконуючи їх у тім, що, прагнучи задовольнити якнайповніше свої сьогоднішні потреби, вони можуть завтра втратити все. На колективному підприємстві такої системи противаг немає.

По-друге, менеджерам, навіть якщо вони й на колективному підприємстві намагаються орієнтуватися насамперед на свою професійну роль (збереження і розвиток організації), значно про­стіше проводити свою лінію серед працівників, котрі згуртовані спільною працею, постійно контактують між собою і з керівни­ками, ніж серед «автономізованих» акціонерів, які і просторово, і за своїми інтересами перебувають далеко за межами підприємс­тва. Тут значно більша ймовірність того, що непрофесійний кері­вник поведе за собою «масу», а вона «підімне» його під себе.

У цьому зв’язку опоненти колективної власності прогнозують, що в цілому управління колективними підприємствами буде менш ефективним, ніж приватними й акціонерними. Комерційний успіх підприємства вирішальним чином залежить від завзятості, рішучо­сті і відповідальності менеджера-підприємця. Але на колективно­му підприємстві в нього будуть більше «зв'язані руки». Тут він відчуватиме постійний тиск колективу (прямий чи опосередкова­ний), що орієнтує його більш на короткострокові цілі, на турботу про комфорт і вагому винагороду працівників, ніж на перспективи розвитку виробництва. Особливо важко, як свідчить досвід, керів­никам обстоювати свою принципову позицію в умовах, коли вони обираються загальними зборами працівників (а такий механізм ор­ганічно випливає з традиційного законного права власників на підбір керівників).

Слід звернути увагу і на те, що в індустріальних країнах з ав­торитарними традиціями управління (до таких країн належить і Україна) більшість менеджерів і працівників не готові до тісного еталітарного співробітництва, що дало б можливість більш-менш повно використовувати ті позитивні можливості для підвищення ефективності виробництва, що потенційно закладені в колектив­ній власності. Реалізувати істотний потенціал «народних» під­приємств можна тільки після створення таких умов, коли біль­шість працівників не формально, а реально матимуть можливість розпоряджатися своєю власністю. А для цього необхідна дуже великі робота з перебудови структури управління, інформаційних потоків, принципів і методів розподілу прибутку, стилю і методів керування. Але до такі роботи сьогодні не готова і більшість ке­рівників (через авторитарні традиції і брак необхідних знань, на­вичок), і більшість найманих працівників (пасивність, низький професіоналізм у сфері економіки і керування, звичка до тради­ційного розподілу ролей тощо).

Усі перелічені фактори, що, ймовірно, можуть знижувати ефек­тивність колективного підприємства, мають негативний вплив, який, мабуть, меншою мірою поширюється й на інші форми під­приємництва. Так, приміром, «споживча» орієнтація (конвертація капіталів у індивідуальне багатство) може бути притаманною і власникам значних пакетів акцій на акціонерних підприємствах, і індивідуальним власникам підприємств, орієнтованим на спеку­лятивний бізнес. Орієнтація переважно на потреби не просто ко­роткострокового, а «миттєвого» періоду притаманна і дрібним приватним власникам, і менеджерам великих корпорацій, діяль­ність яких оцінюється за шкалою коротко лтрокової динаміки прибутків. Невпевненість менеджерів у своем \ статусі, брак не­обхідного простору для самостійності, творчої ініціативи харак­терні і для корпорацій, що потрапили у велику залежність від спекулятивно орієнтованих інституціональних інвесторів, і для індивідуальних приватних підприємств із власником-автократом, і для структурних підрозділів великих бюрократизованих корпо­рацій з високою ієрархією.

Це свідчить про те, що ідеальних умов для ефективної підпри­ємницької діяльності не забезпечує жодна з форм власності. Тому і власникам, і менеджерам, і державним органам постійно дово­диться певним чином блокувати джерела тих чи інших негатив­них факторів, що знижують ефективність управління. Практика дає багату палітру таких способів блокування і коригування сто­совно до індивідуальної приватної і корпоративної власності, що домінують сьогодні в розвинутих індустріальних країнах. Без сумніву, аналогічні засоби можна знайти і щодо колективної влас­ності. І той же П. Друкер прогнозує надзвичайно негативні на­слідки соціалізації власності тільки в тому разі, «...якщо керу­вання не зможе виробити ефективні пропозиції проти всіх вини­каючих тут проблем» [64, с. 112].

Такі пропозиції, як здається, хоч і не так просто, але відносно легше можна знайти для блокування, нейтралізації перелічених переважно внутрішніх факторів, що знижують ефективність під­приємництва в умовах колективної власності. Значно складніше виглядає ситуація з «зовнішніми» факторами, що стосуються вза­ємодії і взаємозв’язків колективного підприємства з динамічним ринковим середовищем. Тому найбільш серйозні аргументи проти колективної власності не мікроекономічні (з погляду перспектив підвищення ефективності функціонування окремого підприємства колективної власності, все ж таки більше плюсів, ніж мінусів), а макроекономічні. Для того щоб зрозуміти цей досить складний, неочевидний і дискусійний аспект проблеми, розглянемо дві гіпо­тетичні схеми підприємницької діяльності в умовах ринку.

Схема № 1. Суспільне виробництво — це цілісна, динамічна система. Головними її компонентами є, з одного боку, капітал як сукупність фінансових і певних матеріальних ресурсів та меха­нізм розпоряджання ними, що забезпечують динамічний процес «самовиробництва» і «самозростання» виробництва за допомо­гою ринку, а з другого — праця, тобто сукупність людей, що ма­ють певний трудовий потенціал і базову трудову мотивацію. Че­рез ринкові механізми певні частини капіталу в процесі свого постійного руху з’єднуються з певними частинами трудового по­тенціалу. У результаті виникають підприємства з певними трудо­вими відносинами між капіталом і працівниками. 1 для капіталу, і для працівників ця зустріч і «конфліктне співробітництво» — тільки один з тимчасових моментів у їхньому постійному русі, орієнтованому на досягнення своїх головних інтересів. Для капі­талу — це постійне відтворення і самозростання в динамічних умовах зміни попиту і пропонування на різні товари і послуги на національному і міжнародному ринках. Для працівників— тур­бота про збереження свого життєвого рівня і можливого його підвищення. Підприємці жорстко прив'язані до регулювання руху капіталу як соціальної функції, а не до окремого підприємства, що виступає тільки доцільною в даний момент організаційно-мате­ріальною оболонкою для реалізації цієї функції.

Але зі змінами умов на ринку капітал «розриває» і залишає цю оболонку, переливається в інші або прагне створити нову. Най­мані працівники також мобільні та, орієнтуючись на свої інтере­си, поєднуються то з однією часткою суспільного капіталу, то з іншою під «дахами» різних підприємств-оболонок. Ні капіталіс­ти, ні працівники не є власниками підприємства (у соціологічно­му сенсі). Підприємство — це місце тимчасової більш-менш три­валої коопераційної взаємодії власників капіталу і власників визначеного трудового потенціалу. Це забезпечує надзвичайно ви­соку динамічність усієї промислової системи: вона може постійно змінювати свої масштаби, гнучко реагуючи на ринкові ситуації.

Якщо виходити з цієї схеми, то колективні підприємства, коли стануть масовими, паралізують можливість функціонування і розвитку економічної системи. Адже неможливо без утрат «роз­різати» цілісну економічну систему на ізольовані, автономні клі­тинки — «самоврядні трудові колективи». Передбачається, що система, побудована з таких клітинок, несумісна з ринковим ме­ханізмом розміщення ресурсів, без якого не уявляється нормаль­не виконання ринком регулювальних функцій. Зокрема, під сум­нів ставиться ефективне функціонування фондового ринку з негативними для ринкової економіки наслідками відносно кон­центрації і гнучкого ефективного перерозподілу суспільного ка­піталу. Інтеграція, сполучення в діяльності керівників і працівни­ків функцій підприємців і співвласників окремих підприємств фактично позбавляє їх можливості ефективно виконувати соці­альні функції «капіталіста» як захисника й опікуна інтересів «ка­піталу», а не окремого підприємства. І керівники, і «пересічні» співвласники колективних підприємств будуть насамперед заці­кавлені забезпечити за будь-яку ціну «виживап..т^ч свого підпри­ємства, сприяючи тим самим консервації потенційно неефектив­них виробництв, перешкоджаючи динамічній структурній пе­ребудові економіки.

Неможливе в такій системі і нормальне (чи, в усякому разі, таке, до якого звикли, що є традиційним) функціонування ринку праці. Винагорода працівників тут вирішальним чином буде визначатися суспільно-необхідними витратами на відтворення окремих категорій працівників у масштабах країни (визначена «ціна» різних категорій працівників на національному ринку праці). Це не може не призводити до необгрунтованої соціальної диференціації працівників, соціальних конфліктів і диспропорцій на ринках праці. Іноді прогнозується навіть повний розпад націо­нальних і регіональних ринків праці в результаті їх сегментації на величезну кількість підприємств-клітинок, до яких жорстко (як власники) прив’язані окремі групи працівників.

Схема № 2. Промислова система — це сукупність взаємодію­чих між собою стабільних підсистем у формі підприємств. Немає єдиного капіталу. Є капітали визначених окремих організацій, що можуть «опікуватись» однією людиною, групою власників або всіма працівниками організації. Єдина ж система — це процес взаємодії окремих клітинок у ринковому просторі. Головна відмін­ність від першої схеми тут у тім, що підприємства розглядаються не як тимчасові флуктуації економічних полюсів, що народжуються, змінюють свою специфікацію, «лопаються» і з’являються вже в новому місці й у новій формі, а як відносно стабільна первинна структура економічної системи. Якщо виходити з такої схеми, то колективна власність не може призвести до будь-яких серйозних порушень у механізмі функціонування економічної системи. Можливо навіть, що кожна така структура в умовах єдності інте­ресів основних елементів її мікроструктури буде більш ефектив­ним гравцем на ринковому полі.

Зрозуміло, що в такий спосіб (схема перша чи друга) оцінки перспектив колективної власності залежно від того, як уявляється формування і принципи функціонування сучасної ринкової про­мислової системи, можуть бути близькими до альтернативних.

У країнах з розвиненою ринковою економікою власність пра­цівників виступає в різних формах, різних типах організації під­приємств і забезпечує різний ступінь участі працівників у резуль­татах діяльності підприємств. У цьому плані й у контексті попереднього (розд. 2) розгляду суб’єктної підсистеми економіки необхідно насамперед розрізняти колективну і звичайну підпри­ємницьку фірму.

1. У колективному підприємстві може бути до 100% участі працівників як у результатах діяльності (у формі участі в прибут­ках і власності), так і в прийнятті рішень. Працівники мають усі права у сфері прийняття рішень щодо всіх основних питань дія­льності підприємства, а це, звичайно, припускає певну міру во­лодіння власністю, реалізовану через сплату вступного внеску, наступних позичок власних коштів чи інших форм вкладень осо­бистих заощаджень. Однак колективне підприємство відрізняєть­ся від акціонерної компанії тим, що контроль його працівників за головними рішеннями в управлінні забезпечується незалежно від вкладеного капіталу, оскільки право голосу пов'язане не з част­кою участі в капіталі, а з членством (переважно за принципом «одна людина — один голос»),

2. У звичайній підприємницькій фірмі дві форми участі — у прибутках і прийнятті рішень — мають більш вузькі межі і не обов'язково збігаються. Таке підприємство характеризується на­явністю у працівників певного (не контрольного) пакета акцій, причому форми участі в прийнятті рішень можуть (але не обов’язково) мати місце. Працівникам пропонують акції їх під­приємства як елемент участі в прибутках чи в капіталі. За участі в прибутках працівники одержують (відповідно до величини або прибутку іншого результату діяльності підприємства) визначену частку акцій підприємства, на якому вони працюють. Ці акції за­звичай містяться у відповідному фонді протягом визначеного ча­су (наприклад п’яти років), після чого працівники можуть ними розпоряджатися. Через таке заморожування акцій цю схему нази­вають «моделлю з відстроченою участю в прибутках». Більшість схем участі працівників у прибутках у Західній Європі і США належить саме до «відстрочених».

Є також специфічні схеми пайової участі, що застосовуються в рамках загальних приватизаційних заходів. Наприклад, частину акцій компанії (в основному не більш 15 %) продають працівни­кам на пільгових умовах (переважне право за публічної перед­плати, знижки з ринкової ціни, відстрочення платежу). В інших випадках підприємство розподіляє акції безкоштовно між пра­цівниками (іноді за прямого державного субсидування). Особли­вий випадок — застосовувана в Англії схема, що передбачає продаж з безкоштовним розподілом акцій — BOGOF, за якої працівник одержує одну безкоштовну акцію за кожну куплену. Працівникам можуть також запропонувати купити акції їхнього підприємства на пільгових фіскальних умовах, як правило, разом зі спеціальними планами заощаджень (як у випадку зі схемами SAYE (save as you earn), тобто «зберігай, заробляючи», — форма, яка стимулюється в Англії за допомогою фі~.«.льних пільг з 1980 року). Інший варіант — уже згадувана Програма придбання акцій працівниками підприємства ESOP. за якою компанія помі­щає визначену кількість акцій у спеціальний фонд, з якого вони періодично переказуються на рахунок ESOP кожного працівника. Ще одна форма — викуп (buy-out) підприємства працівниками і менеджерами, як водиться, за допомогою кредиту.

З двох розглянутих форма пайової участі, яка застосовується в звичайних підприємницьких фірмах, є найпоширенішою в захід­них країнах, тоді як кількість колективних підприємств продовжує залишатися незначною. Однак у різних країнах спостерігається ве­лика специфіка в конкретному втіленні власності працівників. Це належить до форм участі, їх поширення, особливостей законодав­ства, фінансових стимулів і інших характеристик.

У теоретичній літературі висуваються аргументи як за, так і проти власності працівників. Ці аргументи стосуються всіх схем, що узгоджують заробітки працівників з результатами діяльності підприємств. Охоплюються і залежність заробітку від ступеня володіння власністю, і участь у прибутках як у звичайних фірмах, так і колективних підприємствах.

Найважливіший позитивний ефект, очікуваний від передаван­ня підприємства у власність працівників, пов’язаний з мотивацією і продуктивністю. Пов’язування частини доходу працівника з ре­зультатами діяльності підприємства забезпечує більш високий ступінь ідентифікації працівника з інтересами фірми, що підви­щує стимули до праці і дає поштовх до зростання «ефективності X» (ефективності, заснованої на мотивації і зусиллях).

Власність працівників може також поліпшити систему індиві­дуального моніторингу працівників у зв’язку з застосуванням взаємного контролю за продуктивністю, який здійснюють самі працівники, що знизить витрати на моніторинг. Вона сприяє більш помірному підвищенню зарплати і стабільнішій політиці зайнятості. Оскільки за переходу підприємства у власність пра­цівників останні одержують частину свого доходу як акціонери, підприємства можуть запропонувати більш низьку зарплату, а отже, проводити більш стабільну політику зайнятості, знижуючи ризик появи безробіття. Це зменшує плинність кадрів, підвищує інтерес до підвищення кваліфікації і навчання, сприяє зростанню вкладень фірм у свій людський капітал.

Власність працівників також повною мірою усуває нерівність у розподілі доходів і власності й у такий спосіб запобігає внутріш- ньофірмовим конфліктам і обумовлює більш конструктивну по­ведінку. Крім того, вона забезпечує рівномірніший розподіл ри­зиків: форми партнерства, в яких праця і капітал поділяють між собою успіх і ризики поразок, мають переваги перед іншими фор­мами, за яких праця або капітал перебирає на себе весь ризик.

Критика «колективної власності працівників» теж зрозуміла: з нею пов’язана низка негативних ефектів, яких у принципі очіку­ють від усіх її типів.

Першою загальною вадою є проблема «безквиткових пасажи­рів», тобто проблема індивідуальних стимулів, що розчиняються в загальній системі, за якої винагорода пов’язана з груповими зу­силлями. Оскільки кожен працівник одержить тільки невелику частину будь-якого додаткового доходу за свої зусилля, остільки виникає спокуса до паразитування і з’являються труднощі в кон­тролі за трудовим внеском кожного. У зв’язку з цим можна очі­кувати зниження продуктивності праці в частини колективу, а також додаткових витрат на контроль.

Інша проблема полягає в тому, що власність працівників по­слаблює права власності. Передавання власності власниками ка­піталу працівникам розглядається як суто розподільний акт кон­фіскації і як ерозія прав власності. Це призводить до згасання підприємницьких стимулів, їх мотиваційної ролі, самостійності в рішеннях, до підриву авторитету, що може спричинити зростання вимог працівників стосовно до участі в прийнятті рішень, стати поштовхом для дальшого зменшення влади капіталу.

Власність працівників також піддає їх великим ризикам. Оскі­льки працівники фізично не можуть диверсифікувати використан­ня своєї робочої сили в різних галузях і підприємствах (як капіта­лісти можуть це робити зі своїм капіталом) і складають «усі яйця в один кошик», то вони ризикують не тільки безробіттям. Якщо фір­ма збанкрутує, вони, крім роботи, можуть утратити і заощадження. При цьому, якщо у працівників є всі права щодо прийняття рі­шень, то можуть виникнути додаткові проблеми. Це стосується колективних підприємств, де поряд з визначеними правами влас­ності має місце участь персоналу в прийнятті рішень.

У теоретичних працях, присвячених партисипативному управ­лінню, розглядається також низка інших можливих труднощів. Короткострокові проблеми включають обмеження приросту зай­нятих за одночасного негативного ставлення до звільнення робіт­ників, неефективний розподіл працівників, монополістичну пове­дінку. Середньо- і довгострокові труднощі, пов'язані з викорис­танням капіталу, випливають з обмежених прав власності (брак приватної власності і/чи обмеження на розподіл прибутку і/чи ка­піталу). Через недопущення передавання прав власності і дії ко­лективних прав власності ймовірною буде тенденція розподілу до­ходів між робітниками через підвищення зарпл^. и на шкоду реін- вестиціям у підприємство (недоінвестування, чи ефект Фуруботна- Пейовича). Специфічні проблеми фінансування також усклад­нюватимуть діяльність. Оскільки потреби колективного підприєм­ства в капіталі будуть перевищувати сукупні ліквідні кошти його членів, йому доведеться робити запозичення на ринку капіталів. Це викликає дві взаємозалежні проблеми: проблему відносин влас­ника і працівника, тобто конфлікт між власником капіталу і його користувачем, а також пов'язані з цим проблеми морального по­рядку. У результаті надання кредиту колективному підприємству може бути значно підвищений економічний ризик.

У практичній діяльності колективних підприємств багато з цих проблем справді вдалось успішно вирішити за допомогою специфічних інституціональних заходів. Однак деякі з них зали­шаються відкритими в контрольованих працівниками фірмах. Найсерйозніша з них— фінансування. Дефіцит легкодоступного капіталу, можливо, є головною причиною того, що партисипатив- ні структури виникли насамперед у трудомістких галузях з низь­ким ризиком, тому в західних країнах ці підприємства були, ско­ріше, винятком, ніж переважною організаційною формою.

Розглянуті теоретичні гіпотези про позитивні і негативні ефек­ти власності працівників були перевірені в низці економетричних досліджень з використанням даних про звичайні фірми і парти- сипативні структури. Наявні емпіричні, щоправда поки що попе­редні, дані свідчать про перевагу в остаточному підсумку деяких позитивних ефектів функціонування власності працівників. Перш за все це стосується мотивації і продуктивності.

У ході недавньої приватизації в країнах Центральної та Схід­ної Європи, певною мірою включаючи пострадянський простір, за помітних розходжень у правовій базі, власність працівників виявилась одним з найпоширеніших способів трансформації влас­ності. Практично в усіх країнах, крім Чеської і Словацької респу­блік, інсайдери — робітники і менеджери — часто ставали влас­никами значного, іноді контрольного пакета акцій своїх фірм (наприклад у Словенії). Такі тенденції набули розвитку всупереч намірам урядів більшості країн ЦСЄ, згідно з якими однією з го­ловних політичних настанов на початку перехідного періоду вважалася така: участь і контроль у приватизованих підприємст­вах повинні належати зовнішнім акціонерам. Тобто багато вче­них і політиків країн ЦСЄ гадали, що широке розповсюдження власності інсайдерів викликає низку небажаних ефектів.

Проблеми, пов’язані з партисипативним управлінням у краї­нах ЦСЄ, і в Україні не останньою чергою залежать передусім не від того, чи викупили інсайдери визначену кількість акцій, а від того, чи є вони фактичними власниками контрольного пакета. Ін­сайдери можуть здійснювати управління, формально не маючи в ньому частки участі, особливо якщо акціями, що залишилися, во­лодіють розрізнені зовнішні акціонери. Інсайдери можуть також формально мати контрольний пакет, але не здійснювати реаль­ного управління. Можливість забезпечення реального контролю працівників над найважливішими рішеннями керівництва під­приємства залежить від конкретних обставин і наявних інститу- ціональних умов. Пасивність зовнішніх акціонерів (аутсайдерів) може дозволити інсайдерам керувати підприємством навіть за володіння менше ніж 50 % акцій, тоді як за пасивності працівни- ків-акціонерів і 60 % їхніх акцій може бути недостатньо для здій­снення керування. Отже, ступінь контролю працівників не обов’язково прямо пропорційний їхній частці участі у власності.

Дані по країнах ЦСЄ показують, що власність працівників, на­віть якщо вона домінує, не завжди означає контроль працівників над рішеннями керівництва підприємства. У деяких країнах праців­никам іноді давали неголосувальні акції чи акції з обмеженим пра­вом голосу (наприклад в Естонії). У Росії та Україні працівники в багатьох випадках мають велику частину акцій, а фактично справи ведуть менеджери, що мають менше ніж 1/5 частини всіх акцій.

Якщо інсайдери насправді керують підприємством, то в такого підприємства можуть виникнути специфічні проблеми мотивації, однак це зовсім не обов’язково. До специфічних елементів, здат­них вирішальним чином впливати на поведінку підприємства, на­лежать, наприклад: 1) індивідуальна частка працівника в акціонер­ному капіталі підприємства як порівняти з його часткою у фонді зарплати; 2) співвідношення між кількістю акціонерів-інсайдерів і працівників, що не є акціонерами; 3) розподіл прав власності й управління між різними категоріями інсайдерів.

Короткострокові інтереси працівника як одержувача зарплати, ймовірно, переважають над його більш довгостроковими інтере­сами як акціонера тільки в тому разі, якщо він має нижчу частку участі в капіталі компанії проти свого трудового внеску. Отже, проблеми виникають не у зв’язку з контролем працівників як та­ким, а через контроль працівників, що мають меншу частку в капі­талі як порівняти з трудовим внеском.

Елемент, який міг би бути важливим для балансу коротко- і дов­гострокових інтересів інсайдерів, — це співвідношення між кількі­стю працівників-акціонерів і працівників, що не мають акцій.

Якщо не всі інсайдери стають акціонерами, ін^^си праців­ників як акціонерів можуть переважати над їхніми інтересами як одержувачів зарплати. Загалом за даної частки акцій у руках ін­сайдерів чим менше працівників-акціонерів, тим вище їхні інди­відуальні частки і тим імовірніша перевага їхніх довгострокових інтересів.

З розглянутих міркувань випливає, що потрібно розрізняти окремі категорії інсайдерів, а саме — працівників і менеджерів, а також ураховувати розподіл між ними прав власності й управлін­ня. У разі, якщо акції підприємства закуплені в основному мене­джерами, що мало місце в деяких країнах ЦСЄ, включаючи Україну, то немає причин (принаймні в теорії), чому вони не по­винні діяти в інтересах інших (зовнішніх) акціонерів. У західних країнах менеджери часто одержують винагороди за вищі резуль­тати діяльності фірми у вигляді її акцій чи акціонерних опціонів, для того щоб вони діяли в інтересах інших акціонерів. Загальний ринковий принцип корпоративного управління на Заході полягає в тому, що якщо менеджмент «неефективний» (у сенсі максимі- зації поточного прибутку), є тенденція до зміни контролю над фірмою. Проте з огляду на те, що в Україні наразі ще немає де­яких необхідних інститутів (розвинутих ринків капіталів, конку­рентного ринку менеджерів або законів, що захищають власників неконтрольованого пакета акцій), можливо, що в багатьох випад­ках менеджери діють не в інтересах власників неконтрольованого пакета акцій. У всякому разі, ризик вияву негативних ефектів за­лежить не від контролю, здійснюваного менеджерами і працівни­ками, а від контролю з боку перш за все працівників-акціонерів, що керуються своїми короткостроковими інтересами.

Учені, що критикують власність працівників у країнах ЦСЄ, за­звичай недооцінюють її потенційні переваги. Позитивний вплив цієї форми власності на продуктивність праці, а ймовірно, і на зай­нятість, винятково важливий сьогодні для більшості країн ЦСЄ й України з огляду на низький рівень продуктивності в багатьох га­лузях і високе безробіття. Якщо працівники стають акціонерами свого підприємства, вони здобувають мотивацію до більш плідної роботи і навіть у принципі можуть погодитися на більш низьку зарплату, щоб зберегти зайнятість і скоротити чисельність тих, хто звільняється. Отже, власність працівників могла б дати значні со­ціальні ефекти, що частково компенсують працівникам деякі з не­гативних наслідків економічної політики в період трансформації.

Власність працівників, гарантуючи привілейоване становище інсайдерів, допомагала досягати суспільного і політичного кон­сенсусу і тим самим дуже сприяла процесу приватизації, що міг бути блокований, якби власність працівників не була одним з її варіантів. Більш того, за загального дефіциту вітчизняного капі­талу й обмеженої зацікавленості іноземних інвесторів у багатьох випадках працівники були єдиними потенційними заінтересова­ними покупцями своїх підприємств. Звичайно, вони перебували у вигіднішому становищі, ніж інші покупці, але не тому що в них було більше коштів, а з інших причин. Так, у них було більше можливостей купити акції, ніж у аутсайдерів; вони сподівалися, що в такий спосіб можуть зберегти своє робоче місце і не допус­тити банкрутства фірми; вони мали важливу внутрішню інфор­мацію про своє підприємство. Водночас зовнішні покупці відчу­вали значно більшу непевність, ніж інсайдери щодо можливості трансформації державних фірм у динамічні ефективні підприємс­тва. Отже, власність працівників у багатьох випадках виявилась єдиним прийнятним варіантом, тобто найбільш швидким рішен­ням щодо перетворення власності.

Потенційні проблеми власності працівників у перехідних еко­номіках обумовлені низкою специфічних факторів, і тому необ­хідно чітко диференціювати різні випадки. Коли в інсайдерів немає контролю над підприємством і коли вони здійснюють кон­троль, але при цьому їхня частка в акціонерному капіталі пере­вищує їхню частку у фонді зарплати, не виникає особливих про­блем, а отже, за цих умов в остаточному підсумку власність працівників приносить вигоду. Водночас, якщо право контролю є в інсайдерів, орієнтованих насамперед на короткострокові інте­реси, то низка переваг власності працівників зникає, або вона може дати негативний ефект.

Порівняння досвіду функціонування власності працівників у західних країнах і країнах з перехідною економікою дозволяє ви­явити кілька важливих розбіжностей. У країнах з розвинутою рин­ковою економікою така форма власності існує досить давно. Вона має різні типи і в основному виступає у вигляді неконтрольовано- го пакета акцій у руках працівників звичайних капіталістичних фірм. Наявні факти свідчать про те, що потенційні переваги влас­ності працівників, очевидно, перевершують її можливі вади.

Отже, багато проблем партисипативного управління як скла­дової частини більш широкої проблеми корпоратизації, включа­ючи недоінвестування, відставання в структурній перебудові чи неефективність системи керування, наразі є типовими для біль­шості перехідних економік незалежно від моделі приватизації. Механічне застосування неокласичної моделі пріоритетності ак­ціонерів у сфері управління підприємством виявилося неефектив­ним, бо все ще немає потрібних додаткових специфічних інсти­тутів. Чимало сучасних проблем перехідних економік пов'язані з некомплексним характером реформ і повільним розвитком пев­них ринкових інститутів і не обов’язково викликані вибраним методом корпоратизації.

Концепція корпорації та корпоратизації, перехід ЗАТ у BAT та діяльність щодо розпоряджання й управління державним пакетом акцій, передплата та виникнення прав акціонерів, інституційне протистояння праці, управління, влади, власності в організаційній структурі корпоративної вертикалі, реєстрація та «тримання» ре­єстру, первинний та наступні випуски цінних паперів — ці та су­міжні з ними проблеми ще чекають на свою інституціоналізацію. Ясно також, що практика корпоратизації не може перебувати в очікуванні часу «правової досконалості», а тим більш залежати від волі (здебільшого політичної) окремих осіб чи відомств. З огляду на те, що корпоратизація є не самоціллю, а скоріше, і ін­струментом, і орієнтиром у трансформаційних процесах, оцінюва­ти її перші результати слід, власне, під цим кутом зору.

Основне, на що слід було б звернути увагу в запропонованій праці, можна звести до такого.

У методологічному плані розгляд питань про базисні еконо­мічні інститути спирається на здобутки інституціональної теорії і перш за все «старого» інституціоналізму, а тому відсилати його в «інтелектуальне минуле» (разом з його безпосереднім поперед­ником — марксистською політекономією) є і поверхово-роман­тичним, і помилковим.

Якщо категоріальний апарат інституціональної теорії склада­ється з широкого кола дефініцій (у монографії увагу зосереджено на найпоширеніших), то центральною з них є поняття інституту. При цьому, якщо для «старого» інституціоналізму характерним є виведення цього поняття з «традицій», «звичок» і т. ін., то в неоін- ституціоналізмі вихідними термінами в такому виведенні є пов’я­зані між собою за змістом «норми», «правила», «межі», «сфери» життєдіяльності та економічної поведінки.

Якщо «інститут» є центральним поняттям інституціональної теорії, то базисні економічні інститути утворюють «каркас», «несу­чу конструкцію» інституціональної підсистеми економіки. До них у праці віднесено сфери власності, влади, управління, праці. На­скільки очевидним і «природним» для «живої» економічної прак­тики є належність певних суб'єктів та страт до різних сфер, «ор­біт» у суспільній ієрархії, настільки вважається необхідною та достатньою умовою одержання певного соціального статусу та різних за величиною і способами отримання «вменених» доходів. Визначення ж власності, влади, управління, праці як базисних ін- ституціональних сфер в економічній теорії та її інституціональ- ному напрямку залишається проблемою, якій приділяється явно недостатня увага і яка чекає не просто на постановку, а на систем­не розв’язання.

Як уже неодноразово наголошувалося, більшість положень праці потребують дальшого опрацювання.

По-перше, це аналіз системного характеру парних та множин­них взаємозв’язків базисних економічних інститутів.

По-друге, це структура та функціональні особливості інститу- ціональної підсистеми в її взаємозв’язках з іншими підсистемами економічної системи, утому числі й у кліометричному вимірі.

По-третє, в дослідженнях трансформаційних процесів основ­на увага зосереджується на реструктуризації інституту власності, а не всіх складників інституціональної підсистеми. Особливо це стосується інституту економічної влади, його впливу на процеси монополізації, тінізації, «олігархізації», домінування рентоорієн- тованої поведінки тощо.

По-четверте, трансформація інституціональної підсистеми — це, по суті, інший вираз руху сучасної економічної системи до корпоративності соціальних відносин. Анал'з умов «єдності та боротьби протилежностей» корпоративної р/ртикалі як на мікро-, так і на макрорівні повинен бути поставлений у центр уваги.

По-п'яте, зрушення в напрямку корпоратизації соціальних відносин, виявляючись уже в умовах індустріального суспільст­ва, набувають значної інтенсивності за переходу до постіндустрі- альної економіки. Тому розгляд проблем соціалізації економіки в контексті постіндустріального підходу не може не висуватися на перший план в економіко-теоретичних дослідженнях.