Трудовий процес в інформаційній економіці. Інтелектуальний робітник як капітальний актив, власник і продукт фірми

В умовах конкурентної боротьби перед кожною організацією постає завдання підвищувати ефективність та продуктивність бізнесу. Узгодження потреб ринкового середовища та можливостей їх задоволення знаходить відображення у стратегії - сформульованій та узгодженій моделі дій, якою керується організація для досягнення довгострокової мети.

Трудовий процес - це матеріально і технічно обумовлений, організований процес прикладання людиною розумових та фізичних зусиль для одержання корисного результату, це процес перетворення наявних ресурсів у потрібні (суспільно корисні) цінності та блага, що здійснюється і керується людиною.

Оскільки трудові процеси різноманітні, то серед організаційних аспектів виділяють таку класифікацію трудових процесів (див. табл. 2).

Таблиця 2

Класифікація трудових процесів у новій економіці

Кожен із перелічених видів трудових процесів має бути узгоджений зі стратегією організації у розрізі її місії, реалізації поставлених завдань, цінностей та корпоративної культури, моделей поведінки співробітників та кількісних і якісних характеристик персоналу.

За умов нової економіки основною рисою сучасного трудового процесу є автоматизація виробництва, яка сприяє підвищенню інтелектуалізації трудової діяльності, викликаючи динамічні зміни в змісті праці. Рутинні операції і процеси передаються техніці, а функції людини у виробничому процесі концентруються на контролі, регулюванні, переналагодженні та прийнятті рішень.

Широкому впровадженню автоматизації сприяє науково-технічний прогрес, який через швидке зростання технічної і енергетичної озброєності, бурхливий розвиток наукових досліджень з всебічним застосуванням наукової апаратури, прискорений розвиток теорії і практики використання автоматично діючих засобів і систем для заміни фізичної і розумової праці працівників, широке використання досягнень засобів зв'язку і диспетчерського управління дозволяє істотно поліпшити організацію і ефективність праці фахівців і керівників виробництва.

Людський капітал будь-якого підприємства є вирішальною умовою для ефективного управління знанням підприємства, яке створює вартість відповідно до стратегічних цілей підприємства. Знання працівників як диференційований чинник зачіпають усі аспекти менеджменту, включаючи стратегічну ефективність, маркетинг і організаційну структуру підприємства. У рамках збалансованої системи показників керівники промислових підприємств використовують класичний підхід у визначенні стратегії - “згори донизу”, який передбачає концентрацію зусиль на зовнішніх і внутрішніх ринкових умовах, а саме на таких чинниках, як вимоги постачальників і покупців, появи замінників продукції і технології та інших. Такий підхід вимагає ретельної оцінки внутрішніх можливостей підприємства шляхом вимірювання рівнів підготовки і кваліфікації людського капіталу підприємства.

Інтелектуальний капітал, інформаційно-інтелектуальні технології зумовили поширення інтелектуальної праці, що сприяло досить суттєвим зрушенням у формах власності та соціально-економічній структурі виробництва загалом. Якщо раніше людина була придатком до машини, а її праця, поряд із капіталом, розглядалася як фактор виробництва, то нині ситуація істотно змінилася.

Економічна наука відобразила цю реальність у категорії "людський капітал". Вона виявилася, за образною характеристикою, у переході від фордизму до постфордизму. Як відомо, Г. Форд поєднав наукову організацію праці ("потогінну систему") з масовим механізованим виробництвом, високою централізацією управління, стандартизацією виробів, спеціалізацією устаткування, особливо складального конвейєра, що забезпечило зростання інтенсивності та продуктивності праці, запровадження нової системи колективно-договірного регулювання трудових відносин і масове споживання.

Для постфордизму як вияву нової, постіндустріальної форми виробництва характерні нове становище та нове трактування ролі людини. Так, їй не протистоять засоби виробництва, як було раніше, речі не панують над нею, не визначають її працю. Навпаки, людський капітал означає, що в особі людини поєднуються капітал, тобто інформація і знання, інтелектуальний капітал і праця, а процес праці тлумачать як реалізацію людиною власних знань та інформації. Причому праця — це вже не механічне виконання операцій, а творче застосування освіченості та поінформованості.

Поширення інтелектуальної праці, творчої діяльності людини зумовлює значні зміни і у виробництві, і у споживанні людей, що є індивідуалізацією таких процесів. Унаслідок цього відбувається демасифікація виробництва, перехід до гнучкого виробництва, здатного до швидкого переналагодження, для створення якісно нових товарів, що можуть задовольнити індивідуалізовані потреби людей з інтелектуально більшим рівнем.

Вартісну оцінку людського капіталу будь-якого підприємства, як правило, отримати дуже важко, практично неможливо, тому, як витрати на його використання не відображаються у фінансових звітах підприємства, але мають досить велике значення при визначенні конкурентоспроможності підприємства у стратегічній перспективі.

Збалансована система показників забезпечує комплексну оцінку фінансових і нефінансових показників у стратегічному розвитку підприємства. Головними серед нефінансових показників виступають показники людського капіталу, які доцільно згрупувати за такими складовими:

1) біофізичний капітал (стан здоров’я, вік, стать, потреби і цінності та ін.);

2) інтелектуальний капітал (рівень освіти, кваліфікація, компетентність, професіоналізм майстерність та ін.);

3) соціальний капітал (соціальний статус, сімейний стан, житлові умови, стаж роботи та ін.).

Головною з трьох наданих складових людського капіталу виступає інтелектуальна складова, тому як саме завдяки їй утворюється внутрішній резерв інтелектуальних можливостей підприємства, який надає змогу бути успішним у конкурентній боротьбі на вітчизняних та світових ринках та займати провідні позиції по галузі.

Для проведення інтегральної оцінки інтелектуальної складової збалансованої системи людського капіталу підприємство повинне визначити перелік ключових показників відповідно до стратегічних цілей і розподілити їх згідно з представленими складовими людського капіталу. Для даної складової вибираються лише ті ключові показники, які здатні повною мірою відобразити його вагу в загальній структурі цілей.

Основні показники, за якими оцінюється інтелектуальний робітник як капітальний актив, власник і продукт фірми:

- рівень освіти;

- кваліфікація;

- практичні навички, вміння;

- професіоналізм;

- майстерність.

Головними якостями сучасного працівника є: якість виконання роботи; вміння навчати, передавати свій досвід; уміння підтримувати нове, бачити перспективу; трудова дисципліна; відповідальність за виконану роботу; здатність чітко організовувати і планувати свою працю; працьовитість; працездатність, витривалість; самостійність і оперативність в ухваленні рішень; комунікабельність; організаційні поведінка і відношення до суспільного життя; чесність, сумлінність; особиста дисципліна, старанність; самокритичність.

4.