Обучение и совершенствование
Следует еще раз подчеркнуть, что успех совершенствования находится в руках того, кто совершенствуется, а роль помощника-профессионала состоит в том, чтобы обеспечить соответствующие условия.
Цель данной главы — показать суть того, что способствует эффективному оказанию помощи работнику в процессе совершенствования. При рассмотрении этой темы нам предстоит: определить, что понимается под совершенствованием и обучением; сделать обзор взаимоотношений между потребностями индивиду ума и потребностями организации; определить, полезна ли в этом требуемая организацией компетенция; напомнить себе о приемлемых стилях изучения; оценить важность значений показателей мотивационного профи ля работника.Можно помочь совершенствующемуся работнику, объяснив ему, что процесс совершенствования имеет комплексный характер и что на это потребуется не меньше времени, чем на изучение ценообразования, стратегий и т.д. Что подразумевается под совершенствованием и обучением?
Рассмотрим различие между совершенствованием и обучением.
Обучение воспринимается как процесс, необходимый для приобретения навыков и умений, связанных с конкретным управленческим уровнем или ролью (например, составление и контроль исполнения сметы), совершенствование руководящих кадров рассматривается как расширенный образовательный процесс, посредством которого работник знакомится, формирует или приспосабливается к взглядам, мнениям, ценностям, обрядам и ритуалам более высокого управленческого уровня в пределах организации. Совершенствование управленческих кадров как таковое может включать или не включать в себя формальное обучение, а может также осуществляться человеком самостоятельно (Robinson, 1986).
Так следует ли при использовании мотивационного профиля делать различие между обучением и совершенствованием? В зависимости от конкретного случая. Использование мотивационного профиля требует времени, которое наиболее эффективно будет использовано для определения сути процесса совершенствования данного индивидуума.
Так, например, если профиль показывает отсутствие у индивидуума потребности в правилах и структурировании работы, то не следует подвергать его тщательному обучению технологиям делопроизводства и документооборота. У него имеется встроенный защитный механизм, который не позволит нам сделать это! Разрыв между его способностью усвоить курс технического обучения и его потребностью в структуре, почти несомненно, будет слишком велик. Использование мотивационного профиля для определения потребностей работника в совершенствовании практически всегда подскажет нам все, что следует знать о его потребностях в обучении.Это возвращает нас к цели совершенствования. Мы не считаем, что оно поможет изменить основные черты мотивационного профиля индивидуума. Мы полагаем, что это может быть возможно только в краткосрочной перспективе. В долгосрочном плане оно вызовет сильнейший стресс: человек всегда будет испытывать стресс, если мотивационный профиль его работы не совпадает с его личным мотивационным профилем. Следовательно, мы стремимся к тому, чтобы: использовать мотивационный профиль для совершенствования работника; помочь человеку осознать влияние его мотивационного профиля на возможности совершенствования и на эффективность выполнения им своей работы; помочь человеку определить степень, в которой ему требуется перестроить свою работу и даже свой отдых, чтобы пик эффективности его деятельности проявлялся именно в рамках работы.
Еще по теме Обучение и совершенствование:
- Существующие методы обучения
- Обучение по контракту
- Особенности обучения менеджменту
- Обучение новых работников
- Счет за обучение
- Качество обучения
- Качество обучения
- 26.9. Статистика профессионального обучения
- Как фактор 3 влияет нахарактерпроцесса обучения?
- Оплата труда сотрудников, совмещающих работу с обучением
- Обучение
- 5.1. Обучение и эволюция
- Методы обучения — наставничество, тренинг
- Формы и содержание процесса обучения менеджера
- Обучение на реальных деньгах