14.3. Управление динамикой продуктивности и заработной платы на предприятии

Для норм труда это означает, что в рационально организованном производстве коэффициент выполнения норм выработки не должен иметь тенденции к увеличению. В идеале этот коэффициент должен быть неизменным.

348

349

Глава 14. Системы управления человеческими ресурсами

14.3. Динамика продуктивности и зарплаты

Показатели

При изготовлении однородной продукции коэффициент выполнения норм выработки (Kg) рассчитывается по формулам:

Н

к'*

к»~.'

где Р. — фактическое количество продукции, изготовленной за период, на который установлена норма выработки Нв; Нт — норма трудоемкости; Т. — фактическая трудоемкость операции (единицы работы).

Коэффициент выполнения норм по совокупности производственных операций или группе рабочих, участку, цеху и т.д. определяется соотношением нормированных и фактических затрат времени:

Т Т + Тл + Т,

к —s = ^—д—б,

в |р f L С*

г г, ~ Р р ф ев

где Т — трудоемкость работ по нормам; Тп — нормированные затраты времени на изготовление годной продукции; Tfl — трудоемкость дополнительных работ, вызванных отступлениями от нормальных условий производства; Тб — трудоемкость исправления брака не по вине рабочих; F — время, отработанное рабочими при выполнении данных работ; F# — фактическое время работы в пределах установленной продолжительности смены; F — фактическое время сверхурочных работ.

На эффективно работающих предприятиях рост заработной платы соответствует росту продуктивности и снижению норм затрат ресурсов.

В отечественной экономике эти соотношения не соблюдаются на большинстве предприятий, по крайней мере, в течение двух последних десятилетий.

На эффективно работающих предприятиях развитых стран рост заработной платы является результатом роста продуктив

Н

м

Ф

Годы

Рис. 14.3.1. Динамика экономических показателей

при нерациональной организации производства

П — продуктивность; 3 — заработная плата рабочих и руководителей; Зц — заработная плата инженеров; К — коэффициент выполнения норм

рабочими; Н — нормы времени для рабочих; Ф — фактические

затраты времени на единицу продукции рабочих; HM — нормы затрат

материальных ресурсов; Ф — фактические затраты материальных

ресурсов на единицу продукции

ности, который выражается в снижении норм расхода ресурсов на единицу полезности продукции (рис. 14.3.2).

При этом заработная плата практически увеличивается благодаря систематическому росту тарифных ставок, а также через надбавки, премии и бонусы. Средства на повышение уров ня оплаты труда обеспечиваются в результате увеличения объе ма продаж, повышения качества продукции и снижения из держек. *

Рост продуктивности реализуется через изменение норм и фактических затрат ресурсов. Нет тенденции роста коэффициента выполнения норм труда.

Основным фактором, вызывающим уменьшение затрат ресурсов, является технический прогресс, который проявляется на предприятии в постоянном освоении новых видов продукции, повышении ее качества, совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала, мотивации его творческой активности.

При этом наиболее существенный вклад в повышение эффективности вносят инженеры и организаторы производства, т.е. те, для кого творческая активность является служебной обязанностью.

350

351

Глава 14.

14.3. Динамика продуктивности и зарплаты

Показатели

Годы

Рис. 14.3.2. Динамика экономических показателей

С —

при рациональной организации производства тарифные ставки, надбавки, премии; остальные обозначения см. на рис. 14.3.1

Важным элементом мотивации творчества персонала является система оплаты труда, которая обеспечивает рост доходов сотрудников предприятия в соответствии с ростом эффективности использования производственных ресурсов. Практически рост заработной платы осуществляется прежде всего благодаря повышению тарифных ставок на основе результатов тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей. Кроме этого, существенную роль играют надбавки и премии, выплачиваемые при изменении норм затрат ресурсов.

В некоторых системах заработной платы (например, в американской системе "Импрошейр" [Синк. С. 348]) предусмотрен "выкуп нормы" у рабочего, достигшего существенного перевыполнения норм. Это процедура, при которой приведение нормы в соответствие с фактической производительностью оказывается выгодным и фирме, и рабочему. Подробности данной процедуры в литературе не изложены. Мы полагаем, что методику этих действий целесообразно основывать на оформлении рационализаторских предложений и установлении работникам индивидуальных надбавок и премий в соответствии с величиной реальной экономии производственных ресурсов. Такой подход (см. разд. 10.4) можно использовать для организации оплаты труда не только рабочих, но и инженеров и других специалистов.

Динамика экономических показателей (см. рис. 14.3.2) формируется в значительной мере благодаря идеям контроллинга, который более двух десятилетий применяется на многих предприятиях развитых стран.

Контроллинг возник в конце прошлого века в США в процессе развития нормативного учета затрат. В настоящее время контроллинг рассматривается как метод регулирования производства, включающий планирование, учет и контроль.

Оперативный контроллинг персонала направлен на регулирование текущих затрат по заработной плате. На тактическом уровне анализируются данные о текучести персонала, затратах на краткосрочное обучение и социальные выплаты. Стратегический контроллинг регулирует потенциал предприятия в части структуры персонала, долговременных программ обучения, стиля управления, организационной культуры. Иначе говоря, его целью является обеспечение потенциала успеха предприятия в будущем.

На всех уровнях сущность контроллинга персонала состоит в анализе соотношений планируемых и фактических показателей, характеризующих человеческие ресурсы предприятия, и разработке предложений по регулированию соответствующих процессов. Наиболее активным элементом контроллинга персонала является обоснование плановых значений показателей в соответствии с целями развития предприятия.

В системах управления персоналом ведущих предприятий развитых стран центральное место занимают проблемы активизации творческих способностей сотрудников. Это выражается в отказе от авторитарного стиля управления (теория X), применении гибких систем организации и оплаты труда, повышении его содержательности, групповых методах принятия решений, минимизации социальных конфликтов, расширении самостоятельности сотрудников и производственных подразделений в рамках общей стратегии фирмы.

Теоретики и практики управления персоналом развитых стран признают наличие сложных проблем, связанных с дискриминацией отдельных групп персонала по полу, возрасту, здоровью, расе и другим признакам. Поэтому значительное внимание уделяется разработке юридических актов, которые обеспечивают защиту прав всех групп персонала.