Итоги и выводы

В этой главе рассматривался вопрос о власти и влиянии в организации. Раньше особое значение придавалось использованию легитимной власти как самого эффективного способа обеспечения координации различных организационных единиц.

Это лучше всех доказали Муни и Рейли, когда определяли власть как “высшую координирующую силу”. Можно с уверенностью сказать, что в ранней теории и практике менеджмента власть рассматривалась в контексте управленческих прав, присущих тому положению, которое люди занимают. Другими словами, считалось, что власть существовала в рамках организационной иерархии с направленностью влияния всегда сверху вниз. С появлением авторов, разрабатывавших тему человеческих отношений, все переменилось. В представлении таких авторов, как Макгрегор и Лайкерт, власть — это “высшая координирующая сила”, но это такая сила, к которой следует прибегать лишь в крайних случаях. Они считали, что при реализации управленческих прав предпочтение должно отдаваться убеждению, профессиональному чувству собственного достоинства и положительному подкреплению. Даже неприкосновенные ранее идеи делегирования власти вниз не остались незатронутыми. Авторы вроде Барнарда, Саймона и других были убеждены в том, что первоисточники власти и влияния следует искать не в положении, занимаемом человеком, а в готовности подчиненных к повиновению. Это послужило исходным пунктом теории восприятия власти, согласно" которой власть в организационной структуре рассматривалась в виде потока вверх, где четко различаются право и способность оказывать влияние. Таким образом, началась продолжающаяся и до настоящего времени дискуссия о сущности власти в организации и об общественном авторитете. В наше время достигнуто общее согласие в вопросе о том, что менеджеры должны понимать и принимать во внимание взаимосвязь четырех основополагающих понятий, характеризующих управленческую задачу. Во-первых, права, соответствующие служебному положению в организационной структуре, должны быть четко определены и доведены до сведения всех членов соответствующих рабочих групп. Во-вторых, способности, которыми обладают работники, могут оказаться важным источником влияния. В-третьих, права, которые вытекают из данного служебного положения, порождают легитимные ожидания ответственности. И наконец, в-четвертых, опытные сотрудники ощущают свою ответственность за эффективное пользование правами, которыми они наделены для выполнения поставленных задач. Эффективный подбор кадров и хорошая организация рабочего места возможны в том случае, если все эти четыре условия сбалансированы. Права должны соответствовать способности выполнять свою работу. Все менеджеры должны нести ответственность за свои действия и разумное использование власти, которой они облечены.

<< | >>

↑

Источник: Дункан Джек У.. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. 1996

Еще по теме Итоги и выводы:

- Public relations (PR) - Антикризисное управление - Банковский менеджмент - Иновационный менеджмент - Контроллинг - Корпоративное управление - Маркетинг - Менеджмент организаций - Основы менеджмента - Отраслевой менеджмент - Стратегический менеджмент - Управление персоналом - Управление продажами - Управление проектами - Управленческие решения - Финансовый менеджмент -

- Аудит - Банки - Бизнес - Бухгалтерский учет - Макро и Микроэкономика - Маркетинг - Менеджмент - Философия - Финансы - Экономика -